知識型員工的管理藝術

伴隨知識經濟時代的步伐，基層煙草企業(yè)的發(fā)展向知識型邁進，知識型員工成為基層煙草企業(yè)員工隊伍的一個重要組成部分，這在很大程度上提高了基層煙草企業(yè)的整體素質，為基層煙草企業(yè)的發(fā)展帶來強大的后勁。但是，如何充分發(fā)揮這部分員工的職能，值得我們認真思考。

什么是知識型員工？知識型員工指的是本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力，并能充分利用現代科學技術知識提高工作效率的腦力勞動者，也就是指具有知識資本產權并以知識為載體進行價值增值，而且用腦力所創(chuàng)造的價值高于其體力所創(chuàng)造的價值的人。單從這個定義分析，我們就可得出知識型員工的一些基本特點：有知識是前提，有創(chuàng)新能力是基礎，高效率工作是保障。縱觀基層煙草企業(yè)的發(fā)展，離不開默默奉獻著的老員工們，但更需要知識型員工的充實，從而加快基層煙草企業(yè)向現代化企業(yè)發(fā)展的步伐。

分析出知識型員工的特點，我們就應該量才使用，充分發(fā)揮知識型員工的才能。金無足赤，人無完人，每個人都有自己的優(yōu)點和缺點，有自己的個性和能力，對于知識型員工來說尤其突出。

從入職培訓著手，樹立起知識型員工與企業(yè)共同發(fā)展的信心。在培訓中，讓員工充分了解企業(yè)的美好發(fā)展前景和廣闊的人才發(fā)展空間以及具有競爭力的薪酬制度，樹立起新員工在企業(yè)發(fā)展的信心，從而愿意與企業(yè)共同發(fā)展，共同創(chuàng)造雙贏的局面。

以文化管人為基，增強知識型員工的凝聚力。知識型員工多半是80后、90后，處在步入社會初期，對工作、生活缺乏安全感，要求獲得情感安慰的需求非常強烈?；鶎訜煵萜髽I(yè)應該注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感安慰。管理者應該經常深入到下屬中去，平等對話，關心關愛員工，把企業(yè)建成一個充滿親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。

提供合理的薪酬，讓知識型員工感覺付出有價值。盡管知識型員工對薪酬的追求沒有對精神、成就方面的追求高，但在當今社會，薪酬高低是衡量員工價值的重要標準，知識型員工也會從得到薪酬的多少來衡量自己是不是多勞多得，是否得到企業(yè)的公平對待。所以，基層煙草企業(yè)要建立健全員工職業(yè)發(fā)展通道，盡快實現由身份管理變崗位管理的用人管理模式，真正貫徹執(zhí)行“多勞多得”、“崗變薪變”的薪酬動態(tài)調整機制，讓知識型員工感受到企業(yè)對他們勞動成果的尊重。

提供更多的培訓機會，讓知識型員工感覺自己不斷提高。在職培訓對于普通員工來說是為了提高技能，以便更好地做好工作，但對于知識型員工來說是為了增長知識，提高能力，更好地展示自己才能，從而具備終身就業(yè)的能力。所以，基于雙方對參加在職培訓的認識不同，基層煙草企業(yè)絕不能忽視為知識型員工提供培訓機會，更不能簡單地就把這些培訓機會讓給老員工，從而挫傷知識型員工的積極性。

提供內部晉升機會，讓知識型員工感受到職業(yè)發(fā)展有前途。知識型員工對知識、個體和事業(yè)的成長不懈地追求，某種程度上超過了他對組織目標實現的追求，當知識型員工感到自己僅僅是企業(yè)的一個“高級打工仔”時，就很難對企業(yè)絕對忠誠。因此，企業(yè)不僅僅要為知識型員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解知識型員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望，為其提供適合其要求的升職渠道，給知識型員工創(chuàng)造個體的發(fā)展空間，給知識型員工更大的權利和責任，只有當知識型員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時，他才有更大動力，盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。

擁有知識型員工是現代企業(yè)的象征，知識型員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值也是有目共睹。因此，基層煙草企業(yè)從長遠發(fā)展的角度出發(fā)，要做到招得進知識型員工，留得住有用人才，轉換用人管理模式，激發(fā)出每一位知識型員工的潛能，為基層煙草企業(yè)又好又快發(fā)展奠定堅實的基礎。

（作者單位：云南省保山市煙草公司）

責編/劉建 美編/石玉