建立機制,在民營企業(yè)的管理和運營中,是提升工作效率、保證企業(yè)系統(tǒng)良好運行的關(guān)鍵。但是,什么樣的機制才真正有用呢?有效性、影響力、系統(tǒng)性,從這三個方面入手,方能組建一個高效率的運營系統(tǒng),以此發(fā)掘全員的力量。
試點的甜頭
要讓實施者確保有效,再行推廣。
什么樣的機制才有效呢?我們常??梢詮膭e人那里聽到不少具體的機制搭建方式,照搬過來就—定能在企業(yè)中發(fā)揮作用嗎?思八達上海公司運營總監(jiān)谷麗認為,可以運用“先服務,后營銷”的思維模式來進行機制搭建。
真正利于員工成長的機制應該是能讓員工落在心里的,發(fā)自內(nèi)心執(zhí)行的,要化繁為簡。比如思八達服務客戶,在上智慧系統(tǒng)課程之前會讓他們先在試驗田試點,因為如果他們在什么都沒接觸過的情況下去上課的話,會產(chǎn)生很多抵觸心理。提前試點會使他們先“嘗到甜頭”,而上完課之后能提升大家的積極性。這樣一種“先服務,后營銷”的思維模式嵌在員工的潛意識里會使他們在參加智慧系統(tǒng)課程的狀態(tài)表現(xiàn)得更好,吸收得也會更多。
再說客戶自身。一家擁有分布全國的19家銷售分公司的企業(yè)。要建立新的薪資機制,要從哪里入手呢?不必從銷售這一塊先動,而是從工廠車間入手,從十幾個車間里挑一個優(yōu)先進行改進。但是放手給員工承包,不只是老板,員工自身也會有所猶豫,就怕實行承包制之后收入反而比原來低了。所以執(zhí)行承包制時財務方面也隨之定制了兩套薪資方案:第—套,完全按照原有的薪資機制計算一個月員工的收入;第二套,按照企業(yè)給予的承包制合同所擬定的薪資機制發(fā)放工資。在這里可以再將范圍縮小,在—個班組里先實行試點。試驗田在大家的關(guān)注中,很快取得了成績:生產(chǎn)效益在試點的試驗田里提高了一倍,基層員工的收入也提高了一倍,車間主任的收入則提升了近三倍。當實行新機制切切實實為這些員工帶來了福利之后,其他車間紛紛開始模仿,主動要跟公司簽署承包制合同。
這樣建立起來的機制,首先是被員工確認有效,他們主動,甚至很樂意進行,推廣起來絕不會有抵制;再者管理層也可從試點中獲得經(jīng)驗,甚至可對機制進一步優(yōu)化;第三,利用試點的關(guān)注度,可以帶動全員的熱情。“我們在推廣全員生發(fā)系統(tǒng)的過程當中一定要讓員工得到切實的利益,通過最好的方式讓員工獲得更多的利益,這樣一來才能讓員工全身心地嵌合到機制中?!惫塞愓f。
塑造個人
從面到點,融入每個人身上的機制。
湖州老娘舅餐飲管理有限公司在中式快餐的模式創(chuàng)新上頗有建樹,其創(chuàng)始人和總經(jīng)理楊國民是從餛飩店做起,如今已在多地發(fā)展連鎖餐廳。在楊國民看來,經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營文化,而文化又是體現(xiàn)在每一名員工身上的。因此,他非??粗厮茉靷€人。
每一名員工在入職初都要經(jīng)歷“入模子”訓練,這是“老娘舅”新人企業(yè)文化培訓的第一步。楊國民認為:新入職員工也需要具備“誠信正直、感恩圖報、樂于奉獻”的“老娘舅”人精神,“真誠服務、團結(jié)協(xié)作、日事日畢,有始有終、立即行動、注重績效”的“老娘舅”人作風。因此,無論是公司的管理層,還是普通的店員,都必須經(jīng)過這樣的一次考驗,重新塑造自己。
一般來說,“老娘舅”的“入模子”活動分成三個階段。第一個階段要求新入職員工走24公里長的路,徒步來到市郊的培訓地點。這是一個艱難的過程,但也是員工體會“超越自己”的關(guān)鍵;第二階段是要認識自己,發(fā)現(xiàn)自己的缺點,并清楚這種缺點可能會給團隊帶來的缺陷;第三個階段是要在認識自己的基礎上,重塑自己的價值追求,培養(yǎng)起積極的生活和工作心態(tài)。更多時候,“老娘舅”會鼓勵員工自己舉辦活動,讓他們有歸屬感,有成就感。
楊國民表示:“‘老娘舅’的這種‘文化’實際上是思八達原生態(tài)智慧的一種沉淀。我們把企業(yè)機制的建立糅合進了企業(yè)文化,又把企業(yè)文化的建立與企業(yè)管理擺在一起,把機制歸類成為無形的快樂機制(精神層面)和有形的物質(zhì)機制(物質(zhì)層面)?!闭沁@兩項內(nèi)容落腳到每個員工身上,發(fā)掘了個人的動力,形成了穩(wěn)固的企業(yè)系統(tǒng)。
從面到點,是重視具體的操作方法,但是塑造好了個人,也要重視團隊層面上的構(gòu)建。北京萬花筒兒童教育集團創(chuàng)始人、思八達智慧VIP會員徐朝霞很認可思八達的三個共同體智慧。
要想組建卓越的團隊,重點是認清團隊中的三個共同體:在高層建立精神共同體,在中層建立榮譽共同體,而在基層建立利益共同體?!耙郧拔铱傄宰约旱南敕ㄈタ创龁T工,怎么都不理解他們。高管們也像我一樣,總是不理解他們的下屬,總抱怨下屬為什么不努力不認真不負責任。當學習了三個共同體智慧之后,我們就豁然開朗了。就是幫助員工建立強大的自我:幫助高層建立原則,幫助中層建立欲望,幫助基層建立尊嚴。所以要根據(jù)員工的狀態(tài)來組建高、中和基層團隊,并且要根據(jù)員工成長的需要及時調(diào)整他們在團隊中的位置。”
上下通行
所謂機制就是要上下通行,對誰都有約束,對誰都有效力。
在河南太平牧業(yè)董事長賀保祿看來,機制并不是獨立的。在企業(yè)中,需要機制的環(huán)環(huán)相扣,才有可能最終“全員生發(fā)”。
首先就是態(tài)度問題,“你要讓員工相信機制,那就必須按照機制來辦事。該怎么樣就怎么樣,自己以身作則,才能去要求別人做好每件事?!辟R保祿保證機制運行最典型的事例就是要求親兄弟按機制晉升,否則同樣走人;而對老員工,則是增加福利。這是保證機制運行的先決條件。
如上所述,機制并不是獨立存在,其與責任、報酬緊緊相聯(lián),因此,定責、定薪、定機制,明確職位、職責,更明確了各自的方向,形成完整的企業(yè)系統(tǒng)。
首先,是崗位職責。在太平牧業(yè),上到董事長、總經(jīng)理,下到普通繁育場的飼養(yǎng)員,幾乎每個職位都有非常明細的崗位職責。什么樣的職位對應什么樣的工作。即使是炊事員,對于食堂為大家提供的主食適口程度、外觀、花樣和品種,對食物、食具的清潔衛(wèi)生消毒工作,服務態(tài)度都有詳細說明。
第二,是崗位定薪。目前,太平牧業(yè)新進入的員工中,本科以上學歷的占了絕大多數(shù),他們對今后的發(fā)展空間最為關(guān)注。而太平牧業(yè)無論是基層繁育場的員工,還是后勤管理部門的員工,薪資的級別分均為七檔,剛進入企業(yè)的見習飼養(yǎng)員工資并不算高,但重要的是后面的上升路徑非常清晰透明。
第三,是制定機制。太平牧業(yè)幾乎每一塊都會制定出相關(guān)的機制,大致分成日常管理類機制、生產(chǎn)績效類機制兩大類。日常管理類機制從門崗檢查、衛(wèi)生、就餐等方面進行管理,看似嚴格,但卻能實實在在地提升公司整體形象,提升工作效率;生產(chǎn)績效類機制則是從實際工作出發(fā),制定多勞多得的細則,提升工作積極性。通過公開、透明的職責分配和獎罰機制,員工能夠預見自己的收入與升職空間,自然能夠發(fā)揮最大的功效。