“老”HR面對(duì)“新”問(wèn)題

劉春枝：天之擇獵頭高管配置中心總經(jīng)理

姜學(xué)鴻：燃峰醫(yī)藥集團(tuán)人力資源總監(jiān)

賈蘭：易到用車(chē)網(wǎng)人力資源總監(jiān)

魏欣：當(dāng)當(dāng)網(wǎng)高級(jí)人力資源經(jīng)理

覃浪洲：九州華輿國(guó)際旅游公司人力資源總監(jiān)

當(dāng)下的人力資源開(kāi)發(fā)與管理，HR經(jīng)理們面對(duì)的是和過(guò)去不一樣的“人”、處理著過(guò)去不曾遇到過(guò)的“問(wèn)題”，這就意味著我們遇到了與以往工作經(jīng)歷有所不同的挑戰(zhàn)。在日前由《人力資源》雜志與眾行國(guó)際教育聯(lián)合主辦的“第四屆人力資源博覽會(huì)暨2012人力資源年終盤(pán)點(diǎn)”論壇上，知名企業(yè)HR專(zhuān)業(yè)人士道出各自的真知灼見(jiàn)，與同行共同破解難題。

高層矛盾不能視而不管

姜學(xué)鴻：前不久，我所在這家企業(yè)的三個(gè)大股東之間在公司發(fā)展等問(wèn)題上出現(xiàn)了比較大的分歧，并且在董事會(huì)上宣布了一系列的人事任命，導(dǎo)致整個(gè)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，包括一些技術(shù)類(lèi)的員工，都產(chǎn)生了較大的震動(dòng)。所有涉及HR領(lǐng)域和支撐性較強(qiáng)的工作，都在頂層設(shè)計(jì)上呈現(xiàn)了一個(gè)無(wú)限大的障礙，這種困難遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了我們通過(guò)技術(shù)能夠解決的程度。后來(lái)我們組織幾個(gè)股東開(kāi)了一次歷時(shí)三天的會(huì)議，最終解決了這個(gè)問(wèn)題。所謂的股份公司在一開(kāi)始成立的時(shí)候，幾個(gè)投資人會(huì)基于互相的信任而共同做事，但是“情感”在企業(yè)發(fā)展中并不是最可靠的，一旦遇到了利益的紛爭(zhēng)就可能會(huì)變得蒼白無(wú)力，所以一定要有現(xiàn)代企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)做支撐，也就是我們講的契約式的約束，否則就一定會(huì)出問(wèn)題。在這個(gè)瞬息萬(wàn)變的時(shí)代，有的問(wèn)題確實(shí)超過(guò)了我們平時(shí)積累的經(jīng)驗(yàn)和精力。如果繼續(xù)運(yùn)用過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)套路，問(wèn)題就會(huì)變得異常棘手。

劉春枝：姜總講的其實(shí)是“上層”出現(xiàn)了問(wèn)題，而這種問(wèn)題會(huì)使我們員工的工作方向，或者說(shuō)信心出現(xiàn)問(wèn)題，這必然導(dǎo)致大家對(duì)于公司的未來(lái)出現(xiàn)了一些懷疑和不安?？磥?lái)現(xiàn)在不僅員工中容易出問(wèn)題，高層之間也存在著不同程度和性質(zhì)的問(wèn)題。

姜學(xué)鴻：我在股東交流會(huì)上說(shuō)過(guò)，這個(gè)世界比較可悲的事是沒(méi)有鞋穿，比沒(méi)鞋穿更可悲的是有了鞋卻沒(méi)有路可走。在一個(gè)企業(yè)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中的不同階段，HR部門(mén)所承載的角色可能會(huì)有一些變化。我們最無(wú)所適從的事情就是股東們各執(zhí)一詞，而不顧公司的利益。企業(yè)頂層設(shè)計(jì)有兩個(gè)方面，首先要看基因結(jié)構(gòu)是不是科學(xué)合理，是否具有契約性，大家能不能在這個(gè)契約框架下共同行事，對(duì)于股東們來(lái)說(shuō)，提醒他們?cè)诒ＷC企業(yè)利益的前提下達(dá)成一致的目標(biāo)和決定是非常重要的；其次就是企業(yè)文化，我所服務(wù)的這家企業(yè)具有多元文化交叉的特性。我們HR部門(mén)面臨的最大的困難，就是如何梳理這種互相交織的文化。比如，我們?cè)?jīng)聘用的一個(gè)工會(huì)主席提出了要求，希望能夠享受公司副總級(jí)別的待遇。但是無(wú)論從公司對(duì)其崗位的認(rèn)定，還是任職者本人所具有的條件，都無(wú)法和我們?cè)O(shè)計(jì)的副總級(jí)別相掛鉤。我們解決這個(gè)問(wèn)題的辦法就是，把整個(gè)公司的戰(zhàn)略定位和崗位職責(zé)拿出來(lái)做一個(gè)詳細(xì)的目標(biāo)分解，在進(jìn)行了詳細(xì)的說(shuō)明和解釋后，工會(huì)主席也接受了我們?yōu)樗峁┑拇鰲l件。所以我們所做的就是盡可能公正、公開(kāi)、透明的處理一些問(wèn)題，以“正能量”來(lái)處理棘手的矛盾。

劉春枝：當(dāng)我們遇到了一個(gè)復(fù)雜的局面，高層有利益的糾紛，而員工們還要繼續(xù)做事，我們唯一能做的就是站在一個(gè)公正的角度，一切從公司的利益出發(fā)，公正地協(xié)調(diào)、探討問(wèn)題的解決，而不帶任何個(gè)人利益要求。

HR要關(guān)心用戶(hù)的感受

賈蘭：我從業(yè)于一個(gè)相對(duì)成熟的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司。今年是整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)的“冬天”，也是一個(gè)資本的“冬天”，公司所掌握的資源和去年已經(jīng)完全不一樣了。今年我們面對(duì)的挑戰(zhàn)更多來(lái)自于“傳統(tǒng)和創(chuàng)新”、“流程和靈活”、“資源和產(chǎn)出”三個(gè)方面，在HR管理上做的最大調(diào)整是真正用互聯(lián)網(wǎng)的思維來(lái)推進(jìn)工作，我們發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的方式和視角在當(dāng)下已經(jīng)不適用了，至少不適合我們這個(gè)團(tuán)隊(duì)了。

互聯(lián)網(wǎng)是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)，我們則會(huì)用產(chǎn)品的視角來(lái)看HR管理。我們認(rèn)為員工本身就是聰明的，他們就是用戶(hù)。我們互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)經(jīng)常強(qiáng)調(diào)的一個(gè)詞就是UGC，也就是用戶(hù)產(chǎn)生內(nèi)容。作為HR經(jīng)理，如何設(shè)計(jì)一個(gè)系統(tǒng)，讓用戶(hù)自發(fā)產(chǎn)生內(nèi)容是很關(guān)鍵的。今年我們更多在這上面做了一些嘗試。

我們還給HR管理定了三個(gè)關(guān)鍵詞，“交互”、“體驗(yàn)”和“激活”?！敖换ァ敝傅氖且陀脩?hù)形成對(duì)話，用戶(hù)包括我的公司、我們的員工；“體驗(yàn)”，我們知道在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代所有的產(chǎn)品都講究良好的體驗(yàn)，我們希望用戶(hù)也能有良好的體驗(yàn)；“激活”就是激發(fā)用戶(hù)內(nèi)心的驅(qū)動(dòng)力，讓他們自發(fā)產(chǎn)生內(nèi)容。

HR經(jīng)理不要僅局限于本領(lǐng)域的視角，要多涉獵一些其他方面的知識(shí)，從不同的視角來(lái)看問(wèn)題，思路就會(huì)打開(kāi)。企業(yè)處于不同的階段，運(yùn)用的方法也不一樣，“交互”、“體驗(yàn)”和“激活”這三個(gè)關(guān)鍵詞可以讓我們做很多事情。

劉春枝：?jiǎn)T工在追求價(jià)值感和成就感的同時(shí)，也會(huì)追求一種心理的舒適感。只不過(guò)不同年代、不同時(shí)期、不同年齡的人尋求心理需要的方式不同，我們只需要去體會(huì)這種方式，就能夠通過(guò)創(chuàng)新找到辦法。

讓老板情愿為員工激勵(lì)埋單

魏欣：今年我們遇到的最大挑戰(zhàn)，是員工激勵(lì)所需的費(fèi)用。兩年前被我們不屑一顧的企業(yè)，現(xiàn)在都成了我們強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，隨著他們迅速的擴(kuò)張和成長(zhǎng)，我們已經(jīng)喪失掉了很多優(yōu)勢(shì)，這時(shí)候我們的員工其實(shí)就有了更多豐富的選擇。怎樣用有限的費(fèi)用來(lái)最大化地激勵(lì)員工，從而留住員工，這是我們今年面臨的比較大的問(wèn)題。

對(duì)員工的激勵(lì)，從方法論上講無(wú)非是精神和物質(zhì)兩種，但是終歸要和費(fèi)用掛鉤。對(duì)我們HR經(jīng)理來(lái)說(shuō)，最大的挑戰(zhàn)不是費(fèi)用如何去花，而是在于怎么說(shuō)服老板從微薄的甚至是零利潤(rùn)收入中拿出這部分費(fèi)用來(lái)。有時(shí)HR經(jīng)理和老板之間無(wú)法形成非常有效的對(duì)話，因?yàn)槔习鍟?huì)覺(jué)得我們是他的下屬，應(yīng)該去執(zhí)行他的決定，幫助他解決問(wèn)題，而不是用我們的思路去教育他。我們提出的對(duì)企業(yè)非常有益的思路，雖然說(shuō)不動(dòng)我們自己的老板，卻能說(shuō)通其他公司的老板，但是轉(zhuǎn)換思路后我們發(fā)現(xiàn)，既然如此，就一定會(huì)有人能夠說(shuō)通我們公司的老板。因此，2012年我們搜集了很多外部的薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)，也通過(guò)咨詢(xún)公司做薪酬調(diào)研，了解行業(yè)整體的薪酬趨勢(shì)和動(dòng)向，然后和老板分享，讓他能夠多角度地去了解資本運(yùn)作等多方面信息。一旦老板對(duì)這樣的事情感興趣，我們接下來(lái)要做的就是拿出“花錢(qián)”的方案，用看得見(jiàn)的數(shù)據(jù)和老板對(duì)話，才能夠取得老板的支持，實(shí)施我們的激勵(lì)計(jì)劃。

劉春枝：HR經(jīng)理提出的工作方案要符合老板的需求，“花最少的錢(qián)，辦最多的事”。同時(shí)要有足夠的耐心，外找資源，尋找標(biāo)桿，最后提出解決方案。這樣循序漸進(jìn)后，老板就會(huì)按照你的思路走。

80、90后員工更需關(guān)注內(nèi)心感受

覃浪洲：當(dāng)下涉及到對(duì)80、90后個(gè)性化員工的管理，原先“一刀切”的辦法對(duì)他們已經(jīng)不再適用了。一個(gè)月前，我們公司發(fā)生了兩件事。其中一件事是，兩名員工突然“閃辭”并“裸辭”；另一件事是，我們一個(gè)項(xiàng)目的員工集體請(qǐng)假，不僅影響了工作進(jìn)度，而且利用請(qǐng)假的時(shí)間到其他公司面試。

對(duì)于員工“閃辭”事件，可以表現(xiàn)出這些員工沒(méi)有責(zé)任意識(shí)。往常我們會(huì)為員工考慮，只要員工能把工作交接做得比較合理就可以離開(kāi)。這次出現(xiàn)兩個(gè)人一起“閃辭”的情況，我曾和這兩名員工談話，表明如果離開(kāi)，就要扣除他們本月的工資。我并不想利用利益損失的方法來(lái)懲罰他們，但是公司里還有很多80、90后，我的目的是為了以觀后效，防止這種不負(fù)責(zé)任的行為再次出現(xiàn)。

對(duì)于班組的員工集體請(qǐng)假尋找更好的工作機(jī)會(huì)的事件，我們解決方法是進(jìn)行分批處理，請(qǐng)一部分人離開(kāi)，一部分態(tài)度比較好的會(huì)換到工作時(shí)間比較靈活的崗位，還有的進(jìn)行了停職反省的處理。我在處理會(huì)上和同仁們交流時(shí)說(shuō)，要先想想我們自身有什么樣的問(wèn)題。如果一個(gè)企業(yè)想靠向心力和吸引力76318ef3952ac183b44297f17a7e8c4f1e30ace5d7343fd720b4c6f8b27f8c10留住員工，不能只依賴(lài)高薪金，而是要真正關(guān)心和關(guān)注員工的需求。我們的文化一定要基于我們的員工，如果員工在工作中獲得了成就感，或者企業(yè)滿(mǎn)足了他所期望的訴求，那么他是絕對(duì)不會(huì)離開(kāi)的。

前兩個(gè)星期，我們的員工在列車(chē)上撿到了兩部比較昂貴的手機(jī)，并交還給了失主。拾金不昧是非常好的品質(zhì)，這個(gè)品質(zhì)并非是由企業(yè)而是由員工的父母培養(yǎng)出來(lái)的，因此對(duì)于這兩位員工，我們給他們的父母分別寄了一個(gè)足浴盆，同時(shí)給他們放了兩天假，邀請(qǐng)他們的父母來(lái)北京旅游。關(guān)注員工就要把事情做到員工的心里去，所以企業(yè)更要關(guān)注怎樣激勵(lì)員工，才不至于出現(xiàn)“閃辭”、“裸辭”甚至集體請(qǐng)假的情況。

劉春枝：在這里我們看到了一個(gè)管理智慧：當(dāng)員工有積極的行為時(shí)，我們一定要挖掘這些閃光點(diǎn)，給團(tuán)隊(duì)以最正向的引導(dǎo)，激發(fā)更多正向的力量；當(dāng)員工出現(xiàn)負(fù)面的行為時(shí)，懲罰所起到的作用就是殺一儆百，避免相似的事情發(fā)生。

人力資源開(kāi)發(fā)和管理無(wú)非就是開(kāi)發(fā)員工的才能，充分發(fā)揮他們的能力為企業(yè)做貢獻(xiàn)。不僅時(shí)代在迅速發(fā)生著變化，我們企業(yè)員工的內(nèi)心也發(fā)生了巨大的變化。“閃辭”、“裸辭”這種事情在60、70后身上很少發(fā)生，但是在現(xiàn)在的80、90后身上就很常見(jiàn)。過(guò)去企業(yè)與員工的溝通更多是單向的，更注重員工的服從，更多強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力，現(xiàn)在單靠執(zhí)行力已經(jīng)不夠，員工要求公平、要求企業(yè)建立自我展示的平臺(tái)，要求企業(yè)提供更加個(gè)性化和人性化的管理方式。這是我們?cè)贖R管理工作中面臨的最大挑戰(zhàn)，也是隨著時(shí)代的變更我們應(yīng)該做出的改變。