關(guān)于績(jī)效考評(píng)體系建立的思考

摘要：文章通過(guò)對(duì)高校二級(jí)學(xué)院教師績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀與存在問(wèn)題的分析，提出一種針對(duì)二級(jí)學(xué)院教師績(jī)效考評(píng)體系構(gòu)建的具體思路，旨在充分發(fā)揮與調(diào)動(dòng)教師的積極作用，培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。

關(guān)鍵詞：普通高校；二級(jí)學(xué)院；績(jī)效考評(píng)；考評(píng)思路；考評(píng)指標(biāo)體系

一、概念界定

（一）二級(jí)學(xué)院的界定

本文所指的“二級(jí)學(xué)院”不等于獨(dú)立學(xué)院。因?yàn)橐詫W(xué)院二字為后綴名的高校下屬的任何一個(gè)學(xué)院都是二級(jí)學(xué)院，區(qū)別于學(xué)校名。2003年教育部8號(hào)文件對(duì)獨(dú)立學(xué)院和公辦二級(jí)學(xué)院的概念做出了明確界定：“獨(dú)立學(xué)院，是專指由普通本科高校按新機(jī)制、新模式舉辦的本科層次的二級(jí)學(xué)院。一些普通本科高校按公辦機(jī)制和模式建立的二級(jí)學(xué)院、分?；蛘咂渌愃频亩?jí)辦學(xué)機(jī)構(gòu)不屬此范疇。”也就是說(shuō)，本文討論的主體是普通本科高校按公辦機(jī)制和模式建立的二級(jí)學(xué)院。

（二）二級(jí)學(xué)院的管理

高校辦學(xué)以教師為主體，沒(méi)有高質(zhì)量的師資隊(duì)伍，就沒(méi)有培養(yǎng)優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)。學(xué)院制是我國(guó)高校在不斷的改革發(fā)展中，自我優(yōu)化結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化功能的現(xiàn)實(shí)選擇。高校實(shí)行二級(jí)學(xué)院制適應(yīng)了經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，有利于高校改革的不斷深入及健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。實(shí)踐表明，二級(jí)學(xué)院分權(quán)式管理模式和運(yùn)行機(jī)制得到了高校領(lǐng)導(dǎo)和師生的廣泛認(rèn)同。但是仍需要根據(jù)各高校的特點(diǎn)，精心謀劃、認(rèn)真求證二級(jí)學(xué)院的管理模式，建立一套科學(xué)、公正，具有導(dǎo)向性、約束性與激勵(lì)性相一致的管理體系。

（三）普通高校二級(jí)學(xué)院專任教師績(jī)效考評(píng)

普通高校二級(jí)學(xué)院專任教師，是指專門在普通高校二級(jí)學(xué)院從事教學(xué)、研究等工作的專職教師（以下簡(jiǎn)稱二級(jí)學(xué)院教師）。二級(jí)學(xué)院專任教師的績(jī)效考評(píng)，是指對(duì)其教學(xué)、科研以及其他兼任職工作進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)有效的績(jī)效考核、全面及時(shí)的績(jī)效反饋和積極的績(jī)效改進(jìn)。

二、普通高校二級(jí)學(xué)院績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀

我國(guó)高校的管理模式，一直是沿襲機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的管理思路。

（一）沿襲“大鍋飯”的慣性思維

事業(yè)單位的年度考評(píng)，是參照了行政機(jī)關(guān)的做法。年年都搞，年年流于形式。普通高校二級(jí)學(xué)院教師績(jī)效考評(píng)流于形式，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放僅僅是參考教學(xué)工作量的多少，其吃“大鍋飯”的現(xiàn)象比比皆是。例如，某校某二級(jí)學(xué)院教師的績(jī)效考評(píng)，就是根據(jù)平時(shí)印象打個(gè)分，按上級(jí)給定“優(yōu)秀”的比例，依據(jù)得分情況分成“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”三個(gè)等次。一般情況下，除把“優(yōu)秀”按比例進(jìn)行限制外，再把涉及“違法被查”、嚴(yán)重違反校規(guī)校紀(jì)者定為“不合格”，其余的無(wú)需考評(píng)，全部都是“合格”。所以，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)也就無(wú)從談起發(fā)放依據(jù)。致使一些高校教師熱衷于校外兼職或自己開辦公司，輕視校內(nèi)教學(xué)工作安排。

（二）績(jī)效考評(píng)重視程度不夠

多數(shù)高校的人力資源管理部門，仍在沿襲傳統(tǒng)人事管理的思維。對(duì)績(jī)效考評(píng)沒(méi)有足夠的重視，沒(méi)有一套完整的績(jī)效考評(píng)體系，導(dǎo)致執(zhí)行上偏差很大。多數(shù)教師認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)是人力資源管理部門的事情，與普通教師沒(méi)有直接關(guān)系；部分二級(jí)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)，深知績(jī)效考評(píng)是一柄“雙刃劍”，不愿充當(dāng)“黑臉”去認(rèn)真評(píng)價(jià)下屬、自找麻煩；加之教學(xué)、科研壓力，如果把績(jī)效考評(píng)做細(xì)、做全，將是一件耗時(shí)費(fèi)力的事情。沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考評(píng)是一個(gè)管理系統(tǒng)，是完成工作的“加油站”。鑒于此，普遍采用的方法是：人事部門發(fā)考評(píng)通知，各二級(jí)學(xué)院組織全體教師進(jìn)行“模糊”打分，甚至將“教學(xué)、科研等任務(wù)量的多少”也擱置于腦后。只是把績(jī)效考評(píng)當(dāng)成是一項(xiàng)任務(wù)，按要求評(píng)出“優(yōu)秀”即可，為“考評(píng)”而考評(píng)。

（三）考評(píng)體系欠規(guī)范

目前，普通高校對(duì)教師的績(jī)效考評(píng)管理，缺乏系統(tǒng)性與協(xié)調(diào)性，讓二級(jí)學(xué)院做起來(lái)感覺(jué)壓力很大。如教務(wù)處有考評(píng)教師授課狀況的體系，人事處有考評(píng)教師工作表現(xiàn)的規(guī)定，科研處有評(píng)價(jià)教師科研成果的指標(biāo)，二級(jí)學(xué)院又有自己的考評(píng)需求……。諸多考評(píng)既缺乏具體可執(zhí)行的細(xì)則，又缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)的標(biāo)準(zhǔn)。因此，全面準(zhǔn)確考評(píng)二級(jí)學(xué)院教師就會(huì)為眾多考評(píng)要求所困。

三、構(gòu)建二級(jí)學(xué)院績(jī)效考評(píng)體系的思路

建立績(jī)效考評(píng)體系是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。首先確定二級(jí)學(xué)院教師績(jī)效考評(píng)體系的指導(dǎo)原則和基本方法。然后依據(jù)國(guó)家、地方及上級(jí)有關(guān)部門對(duì)高校教師在教學(xué)、科研等方面工作的有關(guān)規(guī)定和具體要求。最后結(jié)合二級(jí)學(xué)院自身的具體情況，如定編定員、目標(biāo)管理基礎(chǔ)等進(jìn)行績(jī)效考評(píng)體系構(gòu)建。

總體思路：二級(jí)學(xué)院以學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，以不斷提高教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)有特色的高級(jí)應(yīng)用型人才為永恒主題，將績(jī)效考評(píng)納入學(xué)院的目標(biāo)管理中去。二級(jí)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)與教師共同思考與謀劃績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建，以達(dá)成共識(shí)；在實(shí)際操作中，實(shí)現(xiàn)觀念與行動(dòng)的統(tǒng)一，方法與執(zhí)行的統(tǒng)一?？傮w構(gòu)建思路如圖1所示。

第一步，獲得相應(yīng)的支持?？?jī)效考評(píng)是一項(xiàng)多層次、多角度、多覆蓋的管理活動(dòng)。二級(jí)學(xué)院開展對(duì)教師的績(jī)效考評(píng)管理活動(dòng)，首先要取得最高管理層的支持——學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層面和人事管理部門的支持。其次要獲得全體教師的認(rèn)可與投入。筆者認(rèn)為，這是績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)與實(shí)施成敗的關(guān)鍵。

第二步，選擇合適的考評(píng)工具與方法?？?jī)效考評(píng)有多種可應(yīng)用的系統(tǒng)工具與考評(píng)方法。在進(jìn)行選擇時(shí)，主要應(yīng)考慮三點(diǎn)：簡(jiǎn)便、實(shí)用和成本。首先要考慮簡(jiǎn)便易行。因?yàn)楦咝６?jí)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)，大部分是教學(xué)研究型教師擔(dān)任，教師每天的時(shí)間利用率都很高，如果選擇一大堆指標(biāo)、多種表格讓其填寫與測(cè)算，是不會(huì)得到認(rèn)可與支持的，所以考評(píng)方法必須簡(jiǎn)單易行。其次要考慮實(shí)用。對(duì)于教師的績(jī)效考評(píng)體系，要符合其工作性質(zhì)，應(yīng)用指標(biāo)設(shè)計(jì)要多考慮關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)方法（KeyperformanceIndicatororIndex，簡(jiǎn)稱KPI），表格以簡(jiǎn)單化為好。所有類型的教師最好用同樣的表格，但考評(píng)指標(biāo)各占的權(quán)重可以不同。最后要考慮成本。因?yàn)橛行┛荚u(píng)工具的設(shè)計(jì)是需要聘請(qǐng)專家顧問(wèn)，需要花很多的時(shí)間和精力，形成較高的勞務(wù)成本。所以，二級(jí)學(xué)院教師績(jī)效考評(píng)要避開高成本，盡量聘請(qǐng)校內(nèi)專業(yè)人士進(jìn)行設(shè)計(jì)開發(fā)。

筆者推薦，采取多種方法相結(jié)合的模式。例如，在崗位管理基礎(chǔ)比較扎實(shí)的二級(jí)學(xué)院，可以應(yīng)用平衡計(jì)分卡（The Balanced Score Card，簡(jiǎn)稱BSC）工具為主與其他方法結(jié)合；在以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的二級(jí)學(xué)院，可以應(yīng)用KPI為主與其他方法結(jié)合；同時(shí)還可結(jié)合360度績(jī)效反饋法、量表法、排序法、等級(jí)分配法、行為考評(píng)法、圖尺度法、關(guān)鍵事件法等配套使用。

第三步，建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系力求科學(xué)性、完整性與可量化的統(tǒng)一。二級(jí)教師績(jī)效考評(píng)的重點(diǎn)是教師的教學(xué)教育能力，合理的教學(xué)指標(biāo)有助于提高教師的教學(xué)教育水平。在教學(xué)、科研與其他指標(biāo)所占比例（權(quán)重）分配時(shí)，首先考慮教學(xué)權(quán)重占主導(dǎo)地位，體現(xiàn)“師者，傳道、授業(yè)、解惑者也”的本質(zhì)要求；其次科研也應(yīng)占足夠比例，體現(xiàn)了如果沒(méi)有高水平科研的支撐，教學(xué)就猶如有形而無(wú)神，蒼白而無(wú)力。

筆者認(rèn)為，根據(jù)大學(xué)的“教學(xué)、科研、服務(wù)社會(huì)”三大功能，對(duì)于二級(jí)學(xué)院教師績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的建立，可以首選以KPI為主要指標(biāo)體系構(gòu)建方法。以某二級(jí)學(xué)院為例，為了考核方便，教師績(jī)效考評(píng)指標(biāo)可先從量化與非量化兩類開始，然后按著大學(xué)的三大功能進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)，如圖2所示（應(yīng)用時(shí)可根據(jù)需要繼續(xù)設(shè)計(jì)三級(jí)、四級(jí)以至于更具體的指標(biāo)）。

第四步，確定考評(píng)者及考評(píng)思路與考評(píng)周期。

其一，誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考評(píng)？這是構(gòu)建績(jī)效考評(píng)體系非常重要的問(wèn)題之一，所以考評(píng)者需要事先確定。一般情況下，二級(jí)學(xué)院可以360度反饋法為指導(dǎo)，確定教師績(jī)效考評(píng)的考評(píng)者。所謂360度反饋法，也被稱為全方位的考評(píng)。考評(píng)者可以包括學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、同行、學(xué)生與自我評(píng)價(jià)。全方位考評(píng)績(jī)效，通?？梢杂靡环輪?wèn)卷、或是一張考評(píng)表，而不是面對(duì)面的溝通。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)——領(lǐng)導(dǎo)者較為了解教師的情況，可以通過(guò)平時(shí)觀察教師工作表現(xiàn)、主持課堂聽課或者是通過(guò)關(guān)鍵事件記錄，收集相關(guān)信息等方式對(duì)教師做出客觀、公正的評(píng)價(jià)。同行考評(píng)——是一種比較民主的考評(píng)方式。但為避免出現(xiàn)感情用事、結(jié)伙拉票等不良現(xiàn)象，可設(shè)計(jì)一張考評(píng)表，通過(guò)不同維度建立相應(yīng)指標(biāo)群，盡量做到考評(píng)指標(biāo)量化與具體。學(xué)生考評(píng)——是學(xué)生對(duì)教師的教學(xué)水平、教學(xué)研究效果、職業(yè)道德等表現(xiàn)的最為直接的評(píng)價(jià)。很多高校應(yīng)用了學(xué)生評(píng)教管理系統(tǒng)，收到一定積極效果。但由于學(xué)生的評(píng)價(jià)能力有限，致使學(xué)生評(píng)教不可避免地受到一些非教學(xué)因素的影響，這些因素很難在實(shí)際操作過(guò)程中被控制和排除。例如，學(xué)生對(duì)評(píng)教工作的合作與認(rèn)真程度無(wú)法控制，受師生情感的疏密程度影響，受年齡和知識(shí)水平的限制等，都會(huì)使考評(píng)結(jié)果偏離實(shí)際。自我評(píng)價(jià)——主要采用書面形式進(jìn)行。教師對(duì)自己的教學(xué)、科研以及其他工作做出詳細(xì)總結(jié)與說(shuō)明。一方面，教師通過(guò)總結(jié)進(jìn)行自我剖析，達(dá)到提高的目的；另一方面，也為領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)其做出正確的評(píng)價(jià)提供參考。這種評(píng)價(jià)方式有助于教師積極參與，并對(duì)績(jī)效考評(píng)活動(dòng)給予支持。

筆者認(rèn)為，“四方考評(píng)者”的評(píng)價(jià)對(duì)綜合考評(píng)成績(jī)的作用程度并不是相等的，需要根據(jù)其重要性賦予一個(gè)權(quán)重分值，加權(quán)平均后得出最終總權(quán)重，結(jié)果為1。每一方考評(píng)者的具體權(quán)重分值，應(yīng)根據(jù)具體情況進(jìn)行確定。例如，某二級(jí)學(xué)院“四方考評(píng)者”的具體權(quán)重分值設(shè)定為：被考評(píng)教師績(jī)效的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果=領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)×0.3十同行評(píng)價(jià)×0.3十學(xué)生評(píng)價(jià)×0.2十自我評(píng)價(jià)×0.2。

筆者推薦，“四方考評(píng)者”的評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)重分配問(wèn)題，可使用歷史借鑒法、德爾菲法、層次分析法（AHP）等方法進(jìn)行分析確定。

其二，多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)一次？這就是人們所說(shuō)的考評(píng)周期。高校教師考評(píng)周期，要根據(jù)考評(píng)目的、內(nèi)容和學(xué)校的有關(guān)政策規(guī)定與要求等確定。一般情況下，二級(jí)學(xué)院教師績(jī)效考評(píng)周期定為每年一次，自然年終結(jié)作年度考評(píng)。另外，還可以根據(jù)具體考評(píng)目的，采取定期或不定期等考評(píng)相結(jié)合。

筆者倡導(dǎo)，通過(guò)教師績(jī)效考評(píng)引導(dǎo)出績(jī)效管理，則可以貫穿于學(xué)院管理工作的全過(guò)程。

第五步，保證考評(píng)的公平公正。績(jī)效考評(píng)內(nèi)容主要是以崗位工作職責(zé)為基礎(chǔ)來(lái)確定的，遵循原則為：公平、公正、公開，客觀、實(shí)事求是，重點(diǎn)突出、不考評(píng)與崗位職責(zé)無(wú)關(guān)的內(nèi)容。

筆者倡導(dǎo)，為了真正達(dá)到考評(píng)目的，可以建立評(píng)審小組和開通上訴系統(tǒng)。具體操作方法舉例如下：

一是評(píng)審小組。設(shè)一個(gè)第三方來(lái)做評(píng)審，有利于做到公平、公正，通過(guò)績(jī)效考評(píng)賦予教師正能量。評(píng)審小組主要目的是來(lái)聽教師的申訴，并且負(fù)有修正偏離事實(shí)或者不公正的考評(píng)結(jié)果的任務(wù)。評(píng)審小組可由學(xué)院院長(zhǎng)（或副院長(zhǎng)）牽頭，四到六人組成。人員構(gòu)成可由學(xué)院院長(zhǎng)（或副院長(zhǎng)、副書記）2-3人，教學(xué)秘書1人，教學(xué)系（部或教研室）主任或外聘督導(dǎo)組成員1-2人構(gòu)成。評(píng)審小組成員應(yīng)該把握的最重要的一點(diǎn)是與被考評(píng)者沒(méi)有直接利害關(guān)系。

二是上訴系統(tǒng)（E-mail或QQ平臺(tái)）。其實(shí)在日常的考評(píng)過(guò)程中，不會(huì)出現(xiàn)那么多嚴(yán)重的投訴事件。要保證一些小事情、小矛盾得到及時(shí)解決，則可以通過(guò)E—mail郵件系統(tǒng)或QQ平臺(tái)來(lái)上訴。評(píng)審小組可以設(shè)一個(gè)帶密碼的郵箱或建立一個(gè)QQ群。對(duì)績(jī)效考評(píng)有意見，都可以往這個(gè)系統(tǒng)里投訴，哪怕非常小的一件事兒，只要解決不了都可以投訴。上訴系統(tǒng)保證了教師有一個(gè)說(shuō)話的地方，而且保證了不必等到考評(píng)、打分那一天才有說(shuō)話的機(jī)會(huì)。日常只要你有不同意見，就可以投訴。

第六步，考評(píng)結(jié)果應(yīng)用。教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見》教人[2008]15號(hào)文件要求，“績(jī)效考核結(jié)果要作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。”“績(jī)效考核結(jié)果也要作為教師資格認(rèn)定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)?！?/p>

筆者認(rèn)為，教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見》同樣也適用于高校?？?jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)于高校二級(jí)學(xué)院教師來(lái)說(shuō)也是非常重要，堅(jiān)持考評(píng)結(jié)果與教師評(píng)優(yōu)、職稱評(píng)定與聘任、工資獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升，培訓(xùn)學(xué)習(xí)等結(jié)合起來(lái)。

總之，開展二級(jí)學(xué)院教師績(jī)效考評(píng)，已經(jīng)成為二級(jí)學(xué)院管理層的重要管理工作之一。建立一套科學(xué)、切實(shí)可行的績(jī)效考評(píng)體系，不僅是高校發(fā)展戰(zhàn)略的需要，也是高?！叭吮竟芾怼钡捏w現(xiàn)，更是教師利益合理分配、實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的主要參照依據(jù)。

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*本文屬河北省人力資源和社會(huì)保障廳2012年度課題研究項(xiàng)目：河北省屬高校績(jī)效考核問(wèn)題研究（課題編號(hào)：JRS-2012-5015）的階段性成果。

（作者單位：河北科技師范學(xué)院）