中職學(xué)校教師激勵機(jī)制探究

摘要：中職學(xué)校教師工作積極性不高、工作滿意度低、幸福指數(shù)銳減的原因在于，中職學(xué)校的激勵機(jī)制沒有及時、真正滿足教師的優(yōu)勢需要，未能使教師達(dá)到心理上的平衡。因此，中職學(xué)校應(yīng)不斷完善教師激勵機(jī)制，公平公正地評價教師績效，及時滿足中職教師不同群體的不同需求。

關(guān)鍵詞：中職學(xué)校；教師隊伍；激勵機(jī)制

中圖分類號：G715 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1009-4156（2013）10-067-02

一、激勵理論基礎(chǔ)

激勵，是指用各種有效的方法調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性、激發(fā)人的行為動機(jī)的心理過程。在組織行為中，激勵具有導(dǎo)向作用、動力作用、優(yōu)化作用和凝聚作用。激勵機(jī)制是指一個組織為某種激勵目標(biāo)所采取的系統(tǒng)和制度。

詹姆士發(fā)現(xiàn)，如果沒有激勵，僅能讓員工發(fā)揮20%-30%的積極性，如果充分激勵員工的話，員工的能力可發(fā)揮到80%-90%。學(xué)校是教師激勵措施的主要制定者和執(zhí)行者。學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者應(yīng)在充分了解教師需要的基礎(chǔ)上，針對教師不同需要的特點(diǎn)采取相應(yīng)的激勵措施，調(diào)動教師的工作積極性。馬斯洛把人的需要劃分為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、被尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。這些需要按照從低到高的順序發(fā)揮作用。當(dāng)?shù)图壭枰玫綕M足后才會產(chǎn)生高級需要。每個人在不同的時期有不同的需要，即優(yōu)勢需要。當(dāng)前，絕大多數(shù)中職教師的生理需要和安全需要能夠得到滿足，而其他高層次需要的滿足程度不盡相同。歸屬要求高的教師希望得到別人的認(rèn)可和喜愛，他們會幫助、鼓勵別人，并希望因此而被人喜歡。對于這些教師，學(xué)校管理者應(yīng)多與他們進(jìn)行交流和溝通，多鼓勵、表揚(yáng)他們，肯定他們的存在和價值。對成就動機(jī)激勵的教師來說，他們喜歡挑戰(zhàn)自己，接受艱難的工作任務(wù)，他們從勝利或解決難題中得到的快樂遠(yuǎn)高于他們從酬勞、表揚(yáng)或其他激勵中得到的快樂。對于這樣的教師，學(xué)校應(yīng)該給予他們挑戰(zhàn)性的任務(wù)，讓他們在工作中收獲成功和快樂。以海南省某職校為例。該校創(chuàng)辦于2007年，學(xué)校成立之初，教師們對學(xué)校和自己的未來都充滿了希望和期待，工作熱情格外高漲，干勁十足，不計較個人得失。這表明，教師的低級需要已經(jīng)得到滿足，此時教師的高級需要成為優(yōu)勢需要。學(xué)校應(yīng)當(dāng)及時滿足教師此時的優(yōu)勢需要，注重教師的工作環(huán)境，關(guān)注教師的工作體驗(yàn)和心理感受，人盡其才，滿足教師的個性需求。

公平理論認(rèn)為，只有公平的回報，才能使員工感到滿意，起到應(yīng)有的激勵作用。而回報是否公平，員工不是只看工資高低，只看絕對值，而是進(jìn)行橫向比較，即和同行或同齡人比較，或進(jìn)行歷史縱向比較，即和自己的過去比較。報酬過高或過低都會使員工產(chǎn)生心理上的緊張、不安或不滿。報酬偏低的員工可能會以降低付出的方法來平衡偏低的報酬，或改變自己的產(chǎn)出，增加工作時間但出工不出力，降低工作質(zhì)量，或改變自我認(rèn)知，使其符合報酬水平，或離職，或另選比較對象，求得心理平衡。再以海南省某職校為例。當(dāng)學(xué)校辦了三年，第一批畢業(yè)生畢業(yè)后，新生學(xué)校不可避免的某些問題的負(fù)面影響逐漸顯現(xiàn)。學(xué)校的發(fā)展與教師的期望有一定差距，教師自我認(rèn)同感不強(qiáng)的問題日益凸顯，加上教師參與學(xué)校決策機(jī)會較少，自感無力，而且學(xué)校對教師工作及待遇的改善未能達(dá)到期望值，付出與回報不成正比，教師開始覺得夢想遙不可及，自我實(shí)現(xiàn)困難重重。他們之前的同事或同學(xué)都有了很好的發(fā)展，使他們產(chǎn)生一種不平衡感，因此，部分教師消極怠工，工作積極性不高。要想消除教師的不公平感，就要為其提供和其他人同等的報酬，或是建立起教師公平感比較的新對象。

二、中職教師激勵機(jī)制探索

1.及時了解教師需求，滿足教師的優(yōu)勢需要。激勵機(jī)制對不同的人會有不同的效果，關(guān)鍵是對癥下藥。經(jīng)濟(jì)誘因的邊際理論提示，當(dāng)薪酬水平達(dá)到或接近其期望值時才有激勵效果。同理，當(dāng)需要滿足符合教師的優(yōu)勢需求時激勵效果最為明顯。學(xué)校應(yīng)定期開展民意調(diào)查和訪談，及時了解教師群體的需求。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要有寬闊的胸襟和良好的容納心理，傾聽各種不同意見，包括反對自己的意見，而且要善于溝通，在溝通中認(rèn)真傾聽教師的意見，盡量滿足教師的個性需求。對不能實(shí)現(xiàn)的問題及時取得教師的理解和體諒，不讓教師的不滿意情緒積累。

2.合理分配工作，讓合適的人做適合的事。按照學(xué)校工作目標(biāo)明確各部門職責(zé)和教師工作崗位責(zé)任，責(zé)任包干，并把工作責(zé)任分散，讓合適的人做適合的事，人盡其才，讓有能力的教師發(fā)揮組織、考核和指導(dǎo)作用，指導(dǎo)教師發(fā)揮個人價值，合理分配工作任務(wù)和工作量。有效避免部分教師因工作責(zé)任過多而導(dǎo)致的角色沖突。

3.合理評價工作績效，實(shí)行靈活多樣的薪酬激勵，給教師合理的工資和福利。生理需要是人的第一需要。只有建立堅實(shí)的教師工作的物質(zhì)基礎(chǔ)，才能有效提高教師工作積極性。學(xué)校除了按照國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，可在校內(nèi)按照教師的工作績效實(shí)行靈活多樣的薪酬分配，精神激勵與物質(zhì)激勵并重，激發(fā)教師的工作熱情。

評價工作績效必須充分體現(xiàn)公平原則，既要考慮工作任務(wù)分配的公平，也要保證工作成果分配的公平。實(shí)行公開、公正、公平的競爭，把教師的工作貢獻(xiàn)、工作報酬和福利緊密掛鉤，讓教師真正體驗(yàn)到能者多勞，多勞多得，以此強(qiáng)化競爭意識和危機(jī)意識，激發(fā)教師的工作熱情，挖掘其工作潛能。職業(yè)學(xué)校專業(yè)實(shí)用性強(qiáng)，學(xué)校特色辦學(xué)創(chuàng)收是提高教師福利待遇的契機(jī)。學(xué)校應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況確定教師激勵的福利和獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，提高教師待遇。

4.關(guān)注教師心理環(huán)境建設(shè)，充分體現(xiàn)人文關(guān)懷和民主。教師在工作和生活中總會遇到各種困難。學(xué)校要以教師為本，在教師遇到困難時伸出援手，多些理解和寬容，加強(qiáng)人文關(guān)懷。通過加強(qiáng)與教師的感情溝通，尊重教師、關(guān)心教師，與教師建立平等和親切的感情，讓教師體會到學(xué)校的關(guān)心、組織的溫暖，從而產(chǎn)生對學(xué)校的認(rèn)同感和歸屬感。迸發(fā)出強(qiáng)大的動力。

很多中職學(xué)校教師心理存在不平衡，認(rèn)為學(xué)校制度不夠健全，評價不夠公平，話語權(quán)不夠，自我實(shí)現(xiàn)條件不足。因此，中職學(xué)校要完善學(xué)校內(nèi)部管理體制、教師的評聘制度及教師的評價制度，努力建立和諧的工作環(huán)境，讓工作場所成為舒適的家。學(xué)校應(yīng)充分尊重教師意愿，讓工會真正成為教師自己的代言人。學(xué)?？晌{部分骨干教師代表參與高層決策，尊重教師權(quán)利，體現(xiàn)教師的主人翁地位。另外，重視教師群體的學(xué)術(shù)權(quán)力，推進(jìn)學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力共同協(xié)商、共同處理有關(guān)事務(wù)，以形成相互制衡的機(jī)制。學(xué)?？筛鶕?jù)實(shí)際情況，開展各種各樣的教師群體活動，增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與教師之間以及教師群體之間的感情，滲透學(xué)校的信息和文化傳播，及時傾聽教師的聲音，讓每一個教師都了解學(xué)校，關(guān)心學(xué)校，為學(xué)校的發(fā)展建言獻(xiàn)策。

5.發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)帶頭與榜樣的激勵作用。學(xué)校發(fā)展的重要因素是領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)以身作則、為人表率會使教師對他產(chǎn)生信賴感和敬佩感，領(lǐng)導(dǎo)的模范帶頭作用本身就是一種很好的榜樣激勵。德高望眾、精明強(qiáng)干的領(lǐng)導(dǎo)給教師帶來自豪感，增強(qiáng)教師隊伍的凝聚力，使教師振奮向上，工作熱情高漲，為實(shí)現(xiàn)學(xué)校的目標(biāo)積極工作，形成和諧的工作氛圍。

6.豐富學(xué)校文化，樹立學(xué)校核心信念，建立校訓(xùn)。一個人的信念是做事的動力源頭。教師在繁重的工作任務(wù)和壓力下發(fā)揮最大潛力，要求教師建構(gòu)完善的信念價值觀。學(xué)校的文化底蘊(yùn)和核心理念是教職工取得認(rèn)同感和團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的精神領(lǐng)袖，能夠激發(fā)教職工內(nèi)心的激情，重燃他們的夢想，讓他們產(chǎn)生崇高的榮譽(yù)感，激起神圣的責(zé)任擔(dān)當(dāng)，進(jìn)而挖掘自身潛力，實(shí)現(xiàn)自我價值和學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)的同步發(fā)展。

7.鼓勵教師自我激勵，對自己進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。教師自我激勵是教師主動與自身消極因素做斗爭，把自己內(nèi)心潛在的自我完善欲望轉(zhuǎn)化為不懈的實(shí)際行動，不斷否定自我和超越自我的過程。自我激勵能夠充分發(fā)揮教師的主觀能動性，提高工作質(zhì)量和工作效率。學(xué)校要從個人成長的角度引導(dǎo)、鼓勵教師進(jìn)行自我激勵，使教師時刻保持危機(jī)感，不斷提高自身素質(zhì)，自覺進(jìn)行自我職業(yè)生涯規(guī)劃，讓教師在對學(xué)校目標(biāo)認(rèn)同的基礎(chǔ)上，將其轉(zhuǎn)化為個人目標(biāo)，工作目標(biāo)更加明確，不斷提高自身工作能力，減少畏難情緒的出現(xiàn)，提高工作效率。學(xué)校管理者要充分重視教師的專業(yè)發(fā)展，充分發(fā)揮教研和教改的作用，并為教師的專業(yè)發(fā)展提供充足的人力、物力和財力以及精神支持，把教師業(yè)務(wù)與教師評聘制度緊密掛鉤，使教師通過自我激勵得到自我成長，進(jìn)而推動學(xué)校發(fā)展。

[姜小納：儋州市中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校，教務(wù)科辦事員，碩士，主要從事職業(yè)教育學(xué)、教育管理、教師繼續(xù)教育研究]