關(guān)于長江公司青年技術(shù)人才培養(yǎng)的探討

張宇

【摘 要】長江公司2013年已經(jīng)成為注冊資金4000萬元、年產(chǎn)值達(dá)五億元的具有獨(dú)立法人資格的二級施工企業(yè)。公司要發(fā)展，離不開對青年員工的培養(yǎng)、關(guān)懷，筆者為長江公司黨支部青年委員，在與公司青年員工的密切接觸和交流中，對他們的職業(yè)生涯規(guī)劃、個(gè)人困惑、迷惘、憂慮有所感觸，想以此喚起各位領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人對他們更加關(guān)注與關(guān)心，為年輕人創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)，在工作中錘煉，加速其成才，以利于公司的發(fā)展和壯大，同時(shí)也以此文與廣大青年員工共勉。

【關(guān)鍵詞】青年技術(shù)人才；培養(yǎng)

公司的發(fā)展和壯大，必須以技術(shù)人才作為支撐，如今長江公司用工體系和人員構(gòu)成日益復(fù)雜，如何整合好用工形式不同的各類人員，培養(yǎng)好各類青年技術(shù)人才，是公司發(fā)展的基礎(chǔ)和領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，公司應(yīng)結(jié)合經(jīng)營的實(shí)際，研究青年員工的知識背景、工作優(yōu)勢和個(gè)人興趣愛好，以企業(yè)發(fā)展為需求，以青年員工個(gè)人的需求和職業(yè)生涯規(guī)劃為依據(jù)，著重素質(zhì)提升，以打造平臺(tái)為手段，促進(jìn)青年員工的全面發(fā)展，為公司發(fā)展儲(chǔ)備足夠的人才。

一、在青年技術(shù)人才培養(yǎng)方面存在的問題

個(gè)人認(rèn)為，長江公司在青年人才培養(yǎng)方面，還存在以下一些問題和不足，有組織方面的問題，也有青年員工個(gè)人方面的問題。

（一）公司用工體系和人員構(gòu)成日漸復(fù)雜，從而使青年員工的思想也更加復(fù)雜、多樣化。長江公司的各類青年員工中，有屬于主業(yè)輸送至公司的全民職工、對外聘用人員、招聘的在校?？茖W(xué)生，在主多規(guī)范經(jīng)營后，公司對主業(yè)的依賴日益減少的情況下，外聘人員現(xiàn)已在公司中占有了一定比例。由于用工形式的不同，各類人員的思想動(dòng)態(tài)和觀念有所區(qū)別。相對于外聘任人員、招聘的在校專科學(xué)生來說，生存是他們的第一需要，他們面臨工資低、積蓄少、購房、結(jié)婚、提升學(xué)歷等各項(xiàng)實(shí)際困難，面對現(xiàn)實(shí)生活巨大的利益反差，極易產(chǎn)生落差感和困惑感，他們一般沒有身為電力部門員工的優(yōu)越感，大多有一種生存的壓力，求知欲望和渴望早日能獨(dú)擋一面的思想比較強(qiáng)，從校門走向社會(huì)，有的對公司管理流程不熟悉，感覺惶惑、不知所措；有的感覺理想與現(xiàn)實(shí)的落差太大，情緒比較低落；有的對公司遠(yuǎn)景發(fā)展目標(biāo)不了解，對公司的熱點(diǎn)難點(diǎn)問題不關(guān)注，欠缺良好的人際關(guān)系；有的因?yàn)樯矸莸牟顒e，感覺人格尊嚴(yán)得不到應(yīng)有的關(guān)心和尊重，心境壓抑，工作積極性大打折扣，更談不上喚發(fā)對公司的熱愛與忠誠，對公司的認(rèn)同感、責(zé)任感與使命感。面對如此紛繁復(fù)雜的思想動(dòng)態(tài)，我們必須關(guān)心并輔以正確引導(dǎo)，使他們把公司命運(yùn)融入個(gè)人命運(yùn)，對公司產(chǎn)生信賴、可靠并建立濃厚感情，在自我成長的同時(shí)，為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（二）青年員工的培養(yǎng)過程有“掉鏈子”的現(xiàn)象，對青年員工的使用，有“拔苗助長”的感覺。從對指定工作的工藝流程、辦事程序，理論知識與工作現(xiàn)實(shí)如何對應(yīng)方面，青年員工應(yīng)有一系列必經(jīng)的熟悉過程。由于公司工程較多，急需各類工程管理的技術(shù)人員，有的青年員工從學(xué)校出來不久就被推上管理崗位，往往在工作中不知所措，就連“指點(diǎn)打點(diǎn)”也難做到，現(xiàn)場設(shè)備、材料與圖紙的對應(yīng)感覺差，預(yù)先防范意識差，做出錯(cuò)事后，不但給工作成一定的麻煩，也使自己信心受到打擊。

（三）成才激勵(lì)機(jī)制有待進(jìn)一步加強(qiáng)。一是對外聘員工、公司招聘的?？茖W(xué)生評職、晉級的工作要引起足夠重視，對于公司外聘員工和招聘學(xué)生，他們的職稱評定工作未納入主業(yè)輸送員工的評職系統(tǒng)，使他們不知道該如何來提升自己，感覺被人遺忘。

其次，身份差別所帶來的群族隔離感比較強(qiáng)烈，對公司沒有信賴和依靠感。公司的發(fā)展和經(jīng)營好壞，對其工資沒有根本性的影響，他們會(huì)只想著公司哪一天不再需要他們時(shí)，他們?nèi)绾沃\生的問題，員工個(gè)人的命運(yùn)未同公司發(fā)展相結(jié)合。

再者，在敢于讓青年員工（特別是外聘人員）承擔(dān)相對重要工作方面有待提高。對于青年員工來說，不壓重?fù)?dān)難成才，少壓重?fù)?dān)晚成才甚至成不了才，缺乏培養(yǎng)使他們感到?jīng)]有發(fā)展的機(jī)會(huì)，才華得不到施展，他們對自己的前途感到迷茫，進(jìn)而失去工作的熱情。外聘員工與公司的信任也是互相的，只要公司制度規(guī)范、齊全，輔之以有效的監(jiān)督，外聘人員也是可以擔(dān)當(dāng)一定重要工作的。

（四）崗位練兵、現(xiàn)場培訓(xùn)、理論培訓(xùn)與工作實(shí)際結(jié)合不夠，在實(shí)踐中鍛煉不多，有待進(jìn)一步加強(qiáng)。所有的培訓(xùn)都是為工作現(xiàn)場的實(shí)際服務(wù)的，在我們的培訓(xùn)工作中，有為完成任務(wù)而培訓(xùn)的，流于形式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)也不少見，有的因?qū)W不致用，培訓(xùn)的效果大打折扣。

（五）崗位輪換未形成制度。專業(yè)的單一會(huì)使我們知識面變窄，擔(dān)負(fù)某項(xiàng)工作后，感覺力不從心，總是走許多彎路，也許還會(huì)走別人已經(jīng)走過的彎路，我們總是抱怨可用的人太少，能擔(dān)負(fù)重大工作的、能獨(dú)立處理重大問題的人太少，這都是我們從事工作太單一而形成的。

二、培養(yǎng)青年人才應(yīng)采取的措施

人才的培養(yǎng)有兩方面的因素，一是組織要?jiǎng)?chuàng)造一定的環(huán)境，制定規(guī)章制度，給青年員工創(chuàng)造一定的機(jī)會(huì)；另一方面對于青年員工本身要有自動(dòng)自發(fā)的精神，注重自我學(xué)習(xí)、自我總結(jié)和自我培養(yǎng)，不但要注重技術(shù)方面的學(xué)習(xí)和總結(jié)，同時(shí)要有意培養(yǎng)自己敢于挑戰(zhàn)、敢于承擔(dān)責(zé)任的工作風(fēng)格和氣質(zhì)，自己時(shí)刻有所準(zhǔn)備，自我創(chuàng)造一定的機(jī)會(huì)，從而在工作實(shí)際中不斷進(jìn)步、不斷成熟、不斷超越自我。

（一）優(yōu)化育才環(huán)境，從思想教育方面入手，發(fā)揮黨、團(tuán)支部對青年員工的凝聚和組織作用，摒棄身份觀念，關(guān)心和團(tuán)結(jié)身份不同的各類青年員工，創(chuàng)造環(huán)境促使其盡快成長。堅(jiān)持政治上關(guān)心、工作上關(guān)心、生活上照顧、環(huán)境上改善的原則，積極向黨政部門推薦技術(shù)和思想成熟的青年干部，使之在基層管理崗位上充分發(fā)揮知識專長，適應(yīng)形勢發(fā)展，在公司經(jīng)營活動(dòng)中敢闖敢干，勇于創(chuàng)新，在實(shí)踐中施展才干。不僅如此，還要關(guān)心青年員工的進(jìn)步，經(jīng)常組織他們學(xué)習(xí)黨的路線、方針、政策和黨的基本知識，及時(shí)把符合標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀青年員工吸收到黨組織中來。引導(dǎo)青年從各自的崗位要求出發(fā)，干一行，愛一行，學(xué)一行，鉆一行，成為本職工作的行家里手。

（二）完善青年員工的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，使其健康、有序地成長。公司對于青年的培養(yǎng)，應(yīng)完善培養(yǎng)環(huán)節(jié)，堅(jiān)持從班組一般人員——班組重要崗位——基層管理崗位——局級管理崗位，使之逐級鍛煉，掌握各級崗位所應(yīng)熟悉的規(guī)程制度、管理流程、關(guān)鍵環(huán)節(jié)等，在所上崗位的管理方面才能堅(jiān)持實(shí)事求事、注重現(xiàn)場的原則。

（三）健全完善青年員工成長的激勵(lì)機(jī)制。主要是健全以績效考核、薪酬福利制度為核心的管理和激勵(lì)機(jī)制， 正確地評估青年員工在崗位上的價(jià)值和貢獻(xiàn)，以此為依據(jù)，合理拉開薪酬差距?！俺源箦侊?，干好干壞一個(gè)樣”是影響青年員工積極性不強(qiáng)的重要原因，也是人才流失的主要因素。

（四）崗位練兵、現(xiàn)場培訓(xùn)、理論培訓(xùn)與工作實(shí)際相結(jié)合，在實(shí)踐中鍛煉青年員工的能力。培訓(xùn)的環(huán)境是不變的，而現(xiàn)場情況往往是千變?nèi)f化的，如何將培訓(xùn)內(nèi)容和效果固化，變成參培人員能熟練地運(yùn)用于實(shí)際工作，變成一種實(shí)際能力，就必須在實(shí)踐中去鍛煉，青年員工更應(yīng)把自己所學(xué)與現(xiàn)場實(shí)際結(jié)合起來，靈活運(yùn)用，以解決工作實(shí)際，反過來，又應(yīng)學(xué)會(huì)把現(xiàn)場存在的問題用理論加以解決，從而形成理性知識與感性知識的互動(dòng)和提高，結(jié)合近幾年長江公司工程業(yè)務(wù)較多的情況，充分利用施工現(xiàn)場，人員組成盡量按老中青結(jié)合，文化層次高中低配合，以老帶新，定會(huì)使青年員工加速成長。

在加強(qiáng)業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的同時(shí)要更加重視能力培養(yǎng)，開展以能力教育為基礎(chǔ)的培訓(xùn)，引導(dǎo)青年員工在崗位成長，把青年員工的學(xué)習(xí)熱情與公司的發(fā)展實(shí)際結(jié)合起來，注重培養(yǎng)青年員工的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力；同時(shí)引導(dǎo)青年員工樹立終身學(xué)習(xí)、全面學(xué)習(xí)的觀念，注重青年員工戰(zhàn)略眼光的培養(yǎng)，使青年員工胸懷更加寬廣，視野更加開闊，自覺努力學(xué)習(xí)掌握一切代表未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技進(jìn)步方向的新材料、新工藝，引導(dǎo)青年員工了解知名公司的管理方式，以發(fā)揮本公司的優(yōu)勢并改善劣勢，進(jìn)而推動(dòng)青年員工努力學(xué)習(xí)，掌握促進(jìn)公司發(fā)展的先進(jìn)方法和工作手段。

（五）制定崗位輪換制度，增長見識，積累經(jīng)驗(yàn)，造就全面型的管理人才。青年員工思想活躍，工作富有激情，喜歡挑戰(zhàn)性的工作，在一個(gè)單位呆久后，總會(huì)感覺自己沒有再提高的余地，這時(shí)他們會(huì)渴望有機(jī)會(huì)豐富自己，組織應(yīng)該給他們一些機(jī)會(huì)，大膽地將工作重?fù)?dān)交與他們，并做好幫助工作，在一個(gè)崗位呆得太久，會(huì)使他們產(chǎn)生疲勞感覺，磨了銳氣，少了激情，容易生出惰性，個(gè)人認(rèn)為以3年左右的時(shí)間進(jìn)行崗位輪換比較合適。

（六）進(jìn)一步強(qiáng)化“以師帶徒”活動(dòng)，把開展“以師帶徒”活動(dòng)作為培養(yǎng)青年人才、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)建一流企業(yè)目標(biāo)的有效形式，使之不斷深入持久地開展下去。

（七）青年員工需自勵(lì)。員工成才需要自動(dòng)自發(fā)，機(jī)會(huì)總是給有準(zhǔn)備的人，機(jī)會(huì)總是給善于學(xué)習(xí)、善于思考、善于總結(jié)的人，成才應(yīng)成為所有青年員工的一種愿望，而不是被動(dòng)地應(yīng)付上級檢查和領(lǐng)導(dǎo) 要求，在那些學(xué)習(xí)氛圍不濃的組織中，青年員工不能隨波逐流、自甘墮落和自我荒廢，在基層也不能沉不住氣，以驕縱了自己浮躁的風(fēng)格，要能堅(jiān)守自己的理想，是金子在哪都能發(fā)光。

青年員工的培養(yǎng)工作是一項(xiàng)長期而艱巨的系統(tǒng)工程，需要各部門的協(xié)調(diào)配合，才能營造出優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，只要我們解放思想，不斷地探索，不斷地改進(jìn)青年員工的培養(yǎng)工作，就一定能夠形成和保持青年人才不斷涌現(xiàn)的局面，就一定能夠在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。