關于建筑行業(yè)深化應用績效考核面臨的困境及對策思考

鐘小容

【摘 要】績效考核以考核來促進員工的自我管理、自我控制，調動員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，以期最終與企業(yè)的發(fā)展融為一體。當前建筑行業(yè)深化應用績效考核面臨著一系列困境，本文就其中三點問題進行分析，并提出了應對困境的對策。

【關鍵詞】建筑行業(yè)；績效考核；困境；對策

一、建筑行業(yè)績效考核的特點

績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標考核體系、考核標準及考核方法等內容，其核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。建筑行業(yè)績效考核具有以下特點：

（一）績效考核的多層次性。建筑企業(yè)的管理呈現(xiàn)多層次的特點，從公司最高管理者到普通員工需要經歷多層結構。其主要層次關系為：最高管理者——公司領導——職能部門/項目部——項目部各部門——作業(yè)班組——普通員工。管理的多層次性決定了績效考核的多層次性。

（二）員工的高度流動性。與工作地點的分散性一致，建筑企業(yè)的員工呈現(xiàn)較高的內部流動性，即從一個項目點轉移到另外一個項目點。除了某個項目結束時的內部流動外，項目施工期間的人員流動也很頻繁。人員流動性大給績效考核增加了難度。

（三）工作類型的多樣性。施工企業(yè)的工作內容呈現(xiàn)多樣性的特點，有管理崗位的、技術崗位、技術管理崗位、機械操作崗位、手工勞動崗位等多種類型。就管理崗位而言，又可以分為財務管理、行政管理、設備管理、營銷管理等多種類型。因此，在制定某崗位的績效考核指標時，需要緊密結合該崗位的工作特點與工作內容。

（四）工作內容的復合性。在當前的市場環(huán)境與經濟體制下，施工企業(yè)員工的工作還具有復合性的特點，即一個人做多種性質的工作。在制定對其的考核方式時，也需要從不同的方面分別考核，并最終確定其工作績效。

二、建筑行業(yè)深化應用績效考核面臨的困境

（一）指標設置不盡合理

建筑施工企業(yè)往往受以往計劃經濟體制影響較大，使用傳統(tǒng)的“德能勤績”的考核指標，指標設置過于寬泛，不夠具體，可操作性差，考核時主觀因素強，考核的結果往往成了被考核者的人際關系得分。根據建筑施工企業(yè)的特點，競爭能力、發(fā)展能力、管理水平、經營效率等指標對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的支撐能力較強，應列為關鍵績效指標。

（二）績效考評客觀公正難

進行績效考評離不開標準的確定，考核標準有兩大基本類別：定性指標和定量指標。定性評價的績效考評指標的主觀性較強，容易走上形式化的歧途，而且由于文字表達在個人理解上的差異，雖然具有操作方法簡便，可行性強等優(yōu)勢，但其說服力、公正性已受到越來越多的人的質疑。定量考核指標保持了高度的客觀性，在充分數據計量的基礎上得出的評價也在一定程度上實現(xiàn)了公正性。然而由于操作執(zhí)行上的難度，很難得到大范圍的推廣，如客戶滿意度，服務質量等，就難以進行量化評估。同時，評估的客觀公正往往受到人為因素的影響而產生偏差，如評估者看事物的角度，分析問題的方法，都直接作用于考評結果，甚至一些企業(yè)在績效考評過程中規(guī)定考評結果必須有一定比例的優(yōu)秀、合格和不合格，以此保證績效考評結果對業(yè)績的區(qū)分度。這樣做固然可以從數字上看出績效結果是有差異的，但是現(xiàn)實中往往淪為“輪流做莊”的制度，最后是你好我好大家好。

（三）考核結果應用不當，激勵效果差

建筑企業(yè)在績效考評方案設計之初就出現(xiàn)了一種尷尬，即考評結果與什么掛鉤，不同的考評結果會給被考評者帶來什么不同的影響。決策者往往有想法，但不具體，而且不能和有關制度如薪酬、升遷等直接建立聯(lián)系，所以使得考評雷聲大雨點小，不了了之。既增加了考評成本，又流失了考評的成果。

三、建筑行業(yè)深化應用績效考核的對策

（一）明確公司級考核指標

將公司級管理指標分解為各系統(tǒng)職能部門和項目部的KPI。部門KPI對應部門負責人。把企業(yè)的經營戰(zhàn)略目標，通過因果關系分析，分解關鍵業(yè)績指標，在確定指標時，首先要考慮其對公司級指標具有支撐作用。建筑施工企業(yè)的各項業(yè)務滲透在各個部門的日常運作之中，而每個部門同時又擔負著企業(yè)其他的事務，所以部門級KPI在支撐企業(yè)級指標的同時，也要兼顧相應的事務指標。多數建筑施工企業(yè)組織結構中都包括人力資源、財務、經營開發(fā)、工程管理、物資設備、行政后勤等部門，下設項目經理部。以工程管理部為例進行說明，其主要職責：項目管理策劃；施工調查；審核設計文件；復核工程數量；辦理變更設計；工程技術交底等。

（二）確?？己斯?/p>

為確?？荚u工作公正，可從以下方面著手：匿名考查；確保員工不知道任何一位考核小組成員是如何進行考核的；加強考核者的責任意識；主管人員必須檢查每一個考核小組成員的考核工作，讓他們明白自己運用考核尺度是否恰當，結果是否可靠，其他人員是如何進行考核的，防止舞弊行為；有些考核人員出于幫助或傷害某一位員工的私人目的，會做出不恰當的過高或過低的評價；團隊成員可能會串通起來給對方做出較高的評價。因此，主管人員必須檢查那些明顯不恰當的評價；采用統(tǒng)計程序；運用加權平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評價；識別和量化偏見；查出與年齡、性別、民族等有關的歧視或偏愛。

（三）建立公平的獎懲制度 標準決定行為。

相對于企業(yè)為了加強管理而實行考核，員工更關注的是考核能為個人帶來的收益。考核指標是否合理，結果是否公平，收益是否具有激勵作用，是考核能否提高績效的關鍵。對施工企業(yè)來說，實現(xiàn)員工個人的績效考核，主要有以下兩點：

1、員工有權在企業(yè)的評先選優(yōu)中獲得評先選優(yōu)的權利，這也是企業(yè)對員工績效考核中的一種方式?？冃Э己?、評先選優(yōu)，實際上就是企業(yè)通過以上兩種方式激勵員工，使員工更加投入的工作，自覺的去開發(fā)和挖掘自己的潛力，不斷的改進自己的工作，提高自己對工作的滿意度，才能快樂的工作。企業(yè)每年各類評先活動中，既要有基層單位的推薦材料，又要在企業(yè)內部報紙上進行公示，還要有相關部門的認可，其實這就是對員工的一年工作績效的考核，使員工一年的工作得到肯定，同時讓員工的工作有了被人尊重、認同的感覺，滿足了人性的需要。

2、個人績效的考核是團隊績效考核的基礎。個人績效是組成團隊績效的基礎和條件，個人績效考核得好與壞、優(yōu)與否將決定企業(yè)的團隊績效考核成績，如果該團隊90%的成員績效考核都是優(yōu)，那么必然團隊的績效考核肯定為優(yōu)，反之則為差。在施工企業(yè)、隊、生產班組的績效考核，將以安全、質量、工期、效能為績效考核的重點；在管理和服務型班組的績效考核，則以優(yōu)質、高效為績效考核的重點，它們的集合，將構成團隊的績效元素。所以個人績效的考核必須要制訂科學合理的方案，要有可操作性。個人績效的考核更重要的是同時要得到員工的認可，有積極參與的沖動，才能在員工中產生互動，千萬不要搞成“曲高和寡”。

四、結束語

在績效考核工作中，建筑行業(yè)的人力資源管理者應當提升績效管理理念、制訂科學的動態(tài)績效考核體系、合理地選擇考核者、完善績效考核流程、建立以績效為導向的企業(yè)文化、重視考核者對考核的反饋，從而使使績效考核發(fā)揮預期的作用。

參考文獻：

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