挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源研究述評

李宗波，李 銳

（1.暨南大學(xué)管理學(xué)院，廣東廣州510632；2.蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院，江蘇蘇州215021）

一、引 言

工作壓力對于企業(yè)組織以及組織中的個體來說是普遍存在的，因此也是理論研究者和實務(wù)工作者歷來關(guān)注的重要主題。為了更好地管理職場壓力，組織每年都會花費大量的資源（LePine等，2005）。然而，在管理壓力之前，首先應(yīng)該弄清壓力或壓力源是如何影響個體的身心健康、工作態(tài)度與行為以及績效表現(xiàn)的。遺憾的是，在工作壓力研究領(lǐng)域，以往的研究并沒有就壓力與結(jié)果變量之間的關(guān)系問題達成一致。有些研究表明，工作場所壓力會對個體的身心健康以及工作態(tài)度與行為產(chǎn)生負面影響（Gilboa 等，2008；Boyd 等，2009），而有些研究卻并不支持這樣的結(jié)論（Beehr等，2001）。這可能是因為，過去的研究是基于“刺激—反應(yīng)”模式來審視壓力的，注重的主要是盡可能全面地洞悉不同的壓力源（事件或環(huán)境），厘清壓力源與個體反應(yīng)之間的關(guān)系，而忽略了壓力源本身的內(nèi)在屬性。鑒于此，Cavanaugh 等人（2000）明確提出了挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源①（challenge and hindrance stressor）概念，按壓力的“好”“壞”屬性對不同壓力源進行了區(qū)分。這一區(qū)分不僅解決了以往壓力領(lǐng)域研究結(jié)論間缺乏一致性的問題，受到了學(xué)者們的廣泛認同，而且有助于組織提升職場壓力管理的針對性和有效性，從而在降低運營成本的同時促進績效的提升。國內(nèi)研究者也已經(jīng)注意到這一發(fā)展動向，并在我國組織情境下，探討了挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的影響效果與影響機制問題（如張韞黎和陸昌勤，2009；官菊梅等，2011；劉得格等，2011）。鑒于挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源二維模型②對于壓力研究和相關(guān)管理實踐的重要意義，本文將對國內(nèi)外挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源相關(guān)研究進行述評，并對未來研究方向進行展望。

二、挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的概念來源與內(nèi)涵

對壓力“好”“壞”的區(qū)分，最早可以追溯到壓力研究的奠基者Selye的研究。20世紀中期，Selye在提出壓力概念之初，就認為壓力的區(qū)分應(yīng)該依據(jù)其類型而不是水平，進而將壓力區(qū)分為正面壓力（eustress）與負面壓力（distress）。但是，Selye主要關(guān)注的是負面壓力對個體身心健康的影響，而沒有對該分類框架做深入探討。后來，Lazarus和Folkman（1984）在闡釋壓力的認知交互理論時，也表達了類似的觀點（Lazarus，1991；Sulsky和Smith，2007）。他們認為，壓力既不是情境刺激，也不是個體特征或反應(yīng)，而是情境要求與處理這種要求的能力之間的相互作用；個體對情境的認知評價是壓力產(chǎn)生的關(guān)鍵。面對同樣的情境，個體既可能做出威脅（threat）評價，又可能做出挑戰(zhàn)（challenge）評價。如果情境要求很高，但個體認為這種要求在自己的能力范圍之內(nèi)，就會對情境做出挑戰(zhàn)評價；相反，如果情境要求很高，而個體覺察到自己處理這種要求的能力不足，則會做出威脅評價。然而，在壓力研究領(lǐng)域，后來多數(shù)研究的關(guān)注點仍然是壓力的消極面，即壓力對個體身心健康尤其是身體狀況的不良影響。到了1990年代，McCauley等人（1994）將壓力研究從一般壓力領(lǐng)域延伸到職場壓力領(lǐng)域，他們從工作要求視角出發(fā)，認為雖然工作要求會帶來壓力，但有些工作要求與個體的成長和發(fā)展相聯(lián)系，這足以抵消它們所帶來的痛苦。McCauley等人將此類工作要求視為挑戰(zhàn)性要求，包括工作負荷、時間壓力和工作責任等。

在以往研究成果的基礎(chǔ)上，Cavanaugh 等人于2000年明確提出了挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源概念。挑戰(zhàn)性壓力源所帶來的壓力個體認為能夠克服，對自己的工作績效與成長具有積極意義，例如工作負荷、時間緊迫性、工作范圍與職責、工作復(fù)雜性等；阻礙性壓力源所帶來的壓力個體認為難以克服，對自己工作目標的實現(xiàn)與職業(yè)生涯的發(fā)展具有阻礙作用，例如組織政治、角色模糊與沖突、官僚程序、工作不安全感等（Cavanaugh 等，2000；LePine等，2005；Webster等，2011）。根據(jù)挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的含義，雖然挑戰(zhàn)性壓力源也會帶來壓力，但個體認為一旦克服相關(guān)壓力，自己就會在工作績效、晉升及未來成長方面獲得收益與回報，因此將此類壓力評價為挑戰(zhàn)性壓力，進而采取積極的應(yīng)對策略，并且克服相關(guān)壓力后會有較強的成就感（Webster等，2011）。相對而言，阻礙性壓力源帶來的壓力，對個體工作目標的實現(xiàn)與未來成長會產(chǎn)生阻礙作用，而且個體認為其在可預(yù)見的未來不會帶來任何收益與回報，進而采取消極應(yīng)對策略，如退縮或直接離職等（Boswell等，2004；Podsakoff等，2007）。

三、挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的測量

從現(xiàn)有研究來看，對挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的測量主要有自陳量表方式和實驗操作方式。

（一）自陳量表方式

目前較為常用和成熟的測量工具是Cavanaugh等人（2000）編制的挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源問卷。該量表包含挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性壓力源兩個分量表，其中前者共包含六個題項（內(nèi)部一致性系數(shù)α＝0.87），如“我必須完成的項目或任務(wù)的數(shù)量”和“在規(guī)定時間必須完成的工作量”等；后者共包含五個題項（內(nèi)部一致性系數(shù)α＝0.75），如“影響組織決策的是政治技能而不是工作表現(xiàn)”和“無法清楚地了解自己的工作要求”等。該量表采用Likert五點量尺計分，要求被試根據(jù)實際情況對所列題項帶來的壓力大小做出評價，“1”表示不會帶來壓力，“5”表示會帶來極大壓力。盡管Cavanaugh 等人（2000）的研究以企業(yè)管理者為對象，但是該量表被應(yīng)用于其他群體時，亦顯示了良好的信度和效度。例如，在以大學(xué)非教職員工為對象的研究中，挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性壓力源分量表的內(nèi)部一致性信度分別為0.90 和0.68；在驗證性因素分析中，二維模型的各項擬合指標也比較理想，具有良好的結(jié)構(gòu)效度（Boswell等，2004）。在國內(nèi)以飛行簽派員為對象的研究中，兩個中文版分量表的內(nèi)部一致性信度更是達到了0.92 和0.82，量表的二維結(jié)構(gòu)亦得到了驗證（張韞黎和陸昌勤，2009）?？梢姡珻avanaugh等人（2000）所編制的挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源量表不僅為學(xué)者們所廣泛采納，而且具有良好的信度與效度。

Rodell和Judge（2009）為了采用經(jīng)驗抽樣法（experience sampling methodology），編制了類似的挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源量表。其中，挑戰(zhàn)性壓力源分量表包含四個題項，分別測量工作負荷、時間緊迫性、工作職責與工作復(fù)雜性；阻礙性壓力源分量表亦包含四個題項，分別測量官僚程序、角色模糊、角色沖突與工作困擾。在他們的研究中，兩個分量表的內(nèi)部一致性信度分別為0.92 與0.83。從內(nèi)容來看，與Cavanaugh等人（2000）的量表相比，該量表的挑戰(zhàn)性壓力源維度增加了工作復(fù)雜性測項，阻礙性壓力源維度增加了角色沖突與工作困擾測項，但減少了工作不安感、組織政治與職業(yè)瓶頸方面的測項。此外，該量表更加簡潔實用，但應(yīng)用時需要根據(jù)實際研究情境稍作修改。

除此之外，Chong等人（2011）借鑒挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源觀點，開發(fā)了挑戰(zhàn)性—阻礙性時間壓力源量表。其中，挑戰(zhàn)性時間壓力源分量表包含五個題項（個體水平α＝0.73，團隊水平α＝0.86），主要測量完成項目所需付出的時間與緊迫性，以及克服技術(shù)復(fù)雜性花費的時間等；阻礙性時間壓力源分量表包含八個題項（個體水平α＝0.84，團隊水平α＝0.88），主要測量項目缺乏緩沖時間、過度頻繁地報告進度以及項目的不斷變更等。該量表僅適用于新產(chǎn)品研發(fā)人員，并不適合用于其他職業(yè)群體。該量表在開發(fā)過程中，有七個題項沒有被識別，并且已識別的題項也存在語義重復(fù)現(xiàn)象，因此，其內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度有待進一步檢驗。

（二）實驗操作方式

除了自陳量表方式，也有學(xué)者將挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源概念操作化，并開發(fā)出實驗操作評價方式。Pearsall等人（2009）在其研究中，以動態(tài)分布式?jīng)Q策（distributed dynamic decision－making，DDD）模擬游戲為操作任務(wù)，將挑戰(zhàn)性壓力源操作化為時間緊迫性，并在30分鐘的游戲時間內(nèi)每隔5分鐘對參與者發(fā)出一次警告：“你現(xiàn)在僅剩下X 分鐘可以用來完成任務(wù)，時間已經(jīng)不多了”；同時，將阻礙性壓力源操作化為角色模糊，并故意向阻礙性壓力組的成員提供不一致信息，如關(guān)于游戲的操作說明和角色任務(wù)信息，造成成員角色與責任方面的模糊甚至沖突。Pearsall等人的實驗操作方式主要適用于團隊情境，并且參與對象為在校大學(xué)生，就實際職場情境而言，這種測量方式的信度和效度有待進一步檢驗。

類似的，Webster等人（2011）為了檢驗個體的認知評價在挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源影響作用中的作用機制，對紙筆測驗與實驗操作兩種評價方式進行了整合。他們在研究中，將挑戰(zhàn)性壓力源簡化為工作負荷與工作職責，將阻礙性壓力源簡化為角色沖突與角色模糊，并采用問卷測量的形式，要求參與者對所呈現(xiàn)內(nèi)容進行“挑戰(zhàn)性”和“阻礙性”判斷。結(jié)果顯示，參與者評分的內(nèi)部一致性系數(shù)在0.76～0.91之間，體現(xiàn)了良好的信度。

綜合而言，自陳問卷測量方式在內(nèi)容方面更為全面，可以將幾種重要的壓力源包含在內(nèi)，而實驗操作測量方式則只能對壓力源進行簡化，因此，從表面效度來看，問卷測量方式更優(yōu)。實際上，相關(guān)研究有必要對實驗操作測量方式的可靠性進行深入檢驗，以確保操作方式能夠達到預(yù)期效果。盡管如此，自陳問卷測量也存在一定的缺陷，如可能存在社會稱許性反應(yīng)偏差。當測量對象認為有壓力是情緒脆弱的表現(xiàn)時，他們可能會報告沒有壓力。另外，問卷測量結(jié)果反映了伴隨壓力體驗的情感、軀體與認知等成分，因此可能無法準確呈現(xiàn)壓力程度。相對來說，壓力的實驗操作測量方式則可以避免這一問題，它通過對壓力進行操縱，獲取被試的即時情緒認知反應(yīng)數(shù)據(jù)，研究結(jié)論更加真實，不過此類研究的生態(tài)效度相對較低。

四、挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的基礎(chǔ)理論

有關(guān)壓力的基礎(chǔ)理論很多，此處我們僅聚焦于一些重要的、與工作壓力相關(guān)的基礎(chǔ)理論，具體包括認知交互理論、資源保存理論與工作要求—控制模型。這些理論能夠為挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源領(lǐng)域的研究結(jié)論提供有說服力的理論支撐。

（一）認知交互理論

認知交互理論（cognitive transactional theory）（Lazarus，1966）是解釋挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源模型的最重要基礎(chǔ)理論之一。按照該理論，壓力的產(chǎn)生是環(huán)境（刺激）與個體反應(yīng)共同作用的結(jié)果，個體對情境刺激的認知評價是壓力產(chǎn)生的關(guān)鍵（Lazarus，1991；Sulsky和Smith，2007）。該理論認為，我們不能直接根據(jù)壓力源來判斷壓力，除非相關(guān)事件或情境被個體知覺為壓力源。也就是說，不同個體對相同事件或情境的壓力感知可能是不同的，同一個體在不同的時間與場合對相同事件的壓力感知也可能是不同的。

鑒于認知評價在認知交互理論中的核心地位，Lazarus和Folkman（1984）進一步探討了認知評價在壓力形成中的作用。依據(jù)評價的先后順序，認知評價可以分為初級評價、次級評價和再評價三種類型。初級評價即對情境是否應(yīng)視為壓力源的初次評價；次級評價是對如何應(yīng)對壓力源的評價；再評價則是在初級和次級評價之后，根據(jù)反饋對情境再次做出的評價（Sulsky 和Smith，2007）。初級評價可能認為某情境是無關(guān)的、積極有利的或有壓力的。如果個體認為某情境是有壓力的，就會結(jié)合情境要求與自身能力，對情境（壓力源）做出威脅性或挑戰(zhàn)性評價，這與挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源模型的觀點一致。

（二）資源保存理論

資源保存理論（conservation of resources theory）是由Hobfoll（1989和2001）提出的壓力基礎(chǔ)理論。該理論認為，個體具有內(nèi)在的、習(xí)得的內(nèi)驅(qū)力來維持自己所擁有資源的數(shù)量和質(zhì)量，避免危及這些資源安全的狀況的發(fā)生。根據(jù)Hobfoll（1989）的觀點，如果個體發(fā)現(xiàn)他們的資源可能受到損害、無法獲取期望的資源，或者經(jīng)歷了實際的資源損失，那么他們就會感受到壓力。個體對資源擁有量的評價可以是認知層面的，也可以是無意識層面或生理層面的，但主要還是認知層面的，這類似于認知交互理論的觀點。個體應(yīng)對工作要求需要付出資源與精力，因此會產(chǎn)生壓力感。但是，工作負荷與工作職責等工作要求可以帶來潛在的收益，從而彌補或補償個體資源的喪失，因此個體將此類工作要求知覺為挑戰(zhàn)性壓力源；相反，組織政治或官僚程序等工作要求不僅會消耗個體的精力資源，而且不會帶來回報，導(dǎo)致個體資源的消耗得不到補償，因此個體將此類工作要求視為阻礙性壓力源。

（三）工作要求—控制模型

工作要求—控制模型（job demand－control model）（Karasek，1979）是解釋挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的另一基礎(chǔ)理論。該理論認為心理緊張是工作要求與工作控制聯(lián)合作用的結(jié)果。根據(jù)工作要求—控制模型的觀點，工作要求（job demand）是工作情境中的心理壓力源，具體體現(xiàn)在員工工作的任務(wù)量、時間要求與角色沖突等方面；工作控制（job control）則是緩解工作壓力、增強工作激勵的重要因素，包括員工在工作領(lǐng)域的決策權(quán)或控制權(quán)、員工在工作中使用的各項技能等（Karasek，1979）。

依據(jù)工作要求與工作控制程度的高低，工作壓力情境可以劃分為四類，其中最主要的是高要求—低控制和高要求—高控制兩類。高工作要求與低工作控制同時存在會導(dǎo)致高度緊張的工作情境；高工作要求與高工作控制同時存在，則會引發(fā)積極結(jié)果——健康的身心狀況與較強的工作激勵（Karasek，1979）。結(jié)合挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源模型來分析，當面對諸如工作負荷之類的工作要求時，個體可以通過自身的知識技能或主觀努力來提高工作控制與激勵程度，因此會對該類工作要求做出正面評價；相反，當面對諸如角色沖突之類的工作要求時，個體無法通過自身調(diào)整提高工作控制，這會導(dǎo)致高度緊張的壓力情境，因此此類工作要求被視為阻礙性壓力源。Jex和Beehr（1991）亦指出，工作要求把員工置于一種被激發(fā)狀態(tài)，如果這種被激發(fā)狀態(tài)與較低的工作控制或自主權(quán)相伴隨，并且不能在正常的任務(wù)執(zhí)行過程中得到釋放，就會導(dǎo)致負面心理與生理后果。

五、挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源作用結(jié)果模型

結(jié)合上述基礎(chǔ)理論，本部分將評介挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的三個具體作用結(jié)果模型，包括壓力—工作績效模型、壓力—工作行為模型以及壓力—工作態(tài)度與離職模型。這些作用結(jié)果模型有別于宏觀的基礎(chǔ)理論，也不同于具體的研究設(shè)計，本身具有較高的概括性，有助于啟發(fā)相關(guān)學(xué)者在實證研究中提出具體的研究假設(shè)。

（一）壓力—工作績效模型

LePine等人（2005）基于認知交互理論與期望理論（expectancy theory），構(gòu)建了挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的工作績效模型（參見圖1），試圖澄清兩類壓力源影響工作績效的機制差異。他們認為，情緒應(yīng)激（strain）和工作動機在壓力與績效之間起著重要作用。根據(jù)認知交互理論，挑戰(zhàn)性壓力源在個體看來有助于提升收益或促進個人成長，因此能夠激發(fā)個體的正面情緒，促使個體采取主動的或問題解決導(dǎo)向的應(yīng)對策略，如提高努力程度；阻礙性壓力源則被評價為有損個人成長或收益，因此會激發(fā)個體的負面情緒，促使個體采取被動的或情緒導(dǎo)向的應(yīng)對策略，如退縮或合理化（LePine等，2005）。期望理論則可以解釋為什么兩類壓力源通過動機影響工作績效的機制存在差異。LePine等人（2005）認為，應(yīng)對工作要求付出的努力與成功概率（期望）的關(guān)系，以及滿足工作要求的可能收益（工具）與收益的價值或吸引力（效價）的關(guān)系，可能與壓力源的性質(zhì)有關(guān)。換言之，挑戰(zhàn)性壓力源之所以能夠激發(fā)高工作動機，是因為人們傾向于認為應(yīng)對此類工作要求（如時間緊迫性）所需付出的努力、滿足此類工作要求的可能性以及滿足后有價值的回報之間存在正向關(guān)系；而阻礙性壓力源之所以會導(dǎo)致低工作動機，是因為人們不相信自己能夠滿足此類工作要求（如角色沖突），更不相信滿足此類工作要求能帶來有價值的回報。因此，LePine等人（2005）指出，挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性壓力源能夠通過情緒應(yīng)激（如焦慮、抑郁、情緒衰竭、挫折等）和工作動機（如努力、堅持不懈、挑戰(zhàn)感、學(xué)習(xí)動機等）影響績效水平。

圖1 挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源與工作績效的關(guān)系

（二）壓力—工作行為模型

Rodell和Judge（2009）以認知交互理論和情感事件理論（affective events theory）為基礎(chǔ)，構(gòu)建了挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的工作行為模型（參見圖2）。該模型重點探討了不同性質(zhì)的壓力源與員工自發(fā)行為之間的關(guān)系及相關(guān)作用機制，并對這種關(guān)系進行了情緒解釋。情感事件理論認為，工作場所的事件能夠引起員工的情緒反應(yīng)，并導(dǎo)致特定的工作行為；員工的情緒反應(yīng)會不斷變化，而工作事件能夠預(yù)測這種變化（Weiss和Cropanzano，1996）。而工作場所壓力源（工作要求），無論是挑戰(zhàn)性的還是阻礙性的，均可以視為導(dǎo)致員工情緒反應(yīng)的情感事件。根據(jù)認知交互理論，當情境要求超越個體能力時，個體會產(chǎn)生壓力體驗，進而產(chǎn)生一系列特定的情緒反應(yīng)（Sulsky 和Smith，2007）。而員工的情緒反應(yīng)會影響其隨后的工作行為，并最終導(dǎo)致工作績效的變化（可能是正向的，也可能是負向的）（Weiss和Cropanzano，1996），這與壓力應(yīng)對的情緒聚焦（emotion－focused）策略相吻合。基于這些理論，Rodell和Judge（2009）認為，壓力源作為一種情感事件，可以引起特定的情緒反應(yīng)，進而導(dǎo)致不同的工作行為。具體而言，挑戰(zhàn)性壓力源既可能引起正面情緒反應(yīng)，如專注，并進一步促進個體的組織公民行為；也可能導(dǎo)致負面或中性情緒反應(yīng)，如焦慮（對不確定性的反應(yīng)），從而抑制個體的組織公民行為或誘發(fā)反生產(chǎn)行為。阻礙性壓力源則會引發(fā)負面情緒反應(yīng)，如焦慮與憤怒，進而抑制個體的組織公民行為，并提高個體實施反生產(chǎn)行為的概率。由于對壓力源的認知評價和情緒反應(yīng)受個體特征與情境的影響，Rodell和Judge（2009）在壓力—工作行為模型中探討了外向性與神經(jīng)質(zhì)人格特質(zhì)對壓力源與情緒反應(yīng)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。其中，外向性人格能夠強化挑戰(zhàn)性壓力源的正面作用，弱化其負面作用；神經(jīng)質(zhì)人格則只能增強阻礙性壓力源的負面作用。

圖2 挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源與情緒、行為之間的關(guān)系

（三）壓力—工作態(tài)度與離職模型

挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的工作態(tài)度與離職模型由Podsakoff等人（2007）構(gòu)建，該模型重點聚焦于挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源如何通過工作態(tài)度影響員工的退縮或離職行為（參見圖3）。Podsakoff等人（2007）從壓力源—應(yīng)激（stressor－strain）的視角，借鑒Schaubroeck 等人（1989）關(guān)于角色壓力與離職傾向關(guān)系的理論模型，指出挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性壓力源都會導(dǎo)致個體的應(yīng)激反應(yīng)，但是挑戰(zhàn)性壓力源能夠正向影響員工的工作態(tài)度，如工作滿意度、組織承諾與離職傾向，進而減少離職行為或退縮行為。此外，他們的研究結(jié)果亦顯示，針對不同的結(jié)果變量，兩類壓力源的影響機制存在差異。比較而言，Schaubroeck等人（1989）的研究只關(guān)注了角色壓力源（阻礙性）的影響作用，而Podsakoff等人（2007）則從壓力的二維結(jié)構(gòu)出發(fā)，增加了挑戰(zhàn)性壓力源對離職行為的影響作用，拓展了原有的理論模型，使得模型更加細化與完整。

圖3 挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源與離職之間的關(guān)系

以上三個壓力作用結(jié)果模型，較為具體地探討了挑戰(zhàn)性與阻礙性兩類壓力源對工作績效、工作行為以及離職（傾向）的影響機制。這些模型對后續(xù)研究具有重要的指導(dǎo)意義，尤其是模型所涉及的動機與情緒機制，有助于后續(xù)研究提出大量直接或非直接假設(shè)，從而有助于挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源相關(guān)知識的豐富化與系統(tǒng)化。盡管如此，這些模型亦存在一定的局限。首先，這些模型側(cè)重于中介機制，而缺乏對情境權(quán)變因素的考慮。個體對壓力源的認知評價受個體特征與情境因素的共同影響（Sulsky和Smith，2007），組織特征甚至社會文化因素都可能會對相關(guān)影響機制產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。其次，這些模型過于關(guān)注個體層次，而沒有考慮到潛在壓力源對組織成員的共性影響，或者說對群體層面的壓力作用機制缺乏分析。再次，盡管Rodell和Judge（2009）在研究中應(yīng)用了動態(tài)經(jīng)驗抽樣法，但這些模型仍然沒有納入時間因素，沒有考慮到個體壓力體驗可能發(fā)生的動態(tài)變化。而同一個體在不同時間的壓力體驗可能不同，壓力影響的即時結(jié)果與長期結(jié)果也存在差異。最后，這些模型考慮到了兩類壓力源的影響機制可能存在差異，如LePine等人（2005）在研究中分別考察了應(yīng)激與動機兩類中介變量，Rodell和Judge（2009）亦選擇了不同性質(zhì)的情緒反應(yīng)來考察壓力源產(chǎn)生影響的中介機制，但他們?nèi)匀辉谧稣w考察，并沒有依據(jù)壓力源性質(zhì)將不同壓力源分開探討；Podsakoff等人（2007）的研究則提示我們，兩類壓力源對不同結(jié)果變量的作用機制可能存在差異，未來的研究有必要對兩類壓力源的影響機制差異進行深入探討。

六、挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源作用結(jié)果相關(guān)實證研究

有關(guān)挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的實證研究主要集中在兩類壓力源對個體的情緒與身心健康、工作態(tài)度與行為、工作績效等的影響作用以及相應(yīng)的中介機制方面。也有學(xué)者探討了兩類壓力源影響結(jié)果的調(diào)節(jié)變量，如外部支持與個體特征。接下來，我們將對相關(guān)實證研究進行述評。

（一）挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的影響結(jié)果與作用機制

1.情緒與身心健康。多數(shù)研究證實，挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性壓力源都會對個體的情緒與身心健康產(chǎn)生負面影響。無論是挑戰(zhàn)性壓力源還是阻礙性壓力源，均是一種工作要求，員工應(yīng)對這些要求需要消耗一定的資源與精力，在資源的消耗獲得回報之前，個體會產(chǎn)生即時情緒反應(yīng)（Hobfoll，1989）。此外，即使?jié)M足挑戰(zhàn)性工作要求可以在未來帶來收益或補償，但在要求滿足前，個體仍會產(chǎn)生負面情緒反應(yīng)。如果資源的消耗在未來沒有得到補償，或者個體沒有取得預(yù)期收益，個體的情緒狀態(tài)與身心健康就會受到負面影響。眾多研究顯示，挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性壓力源均會正向影響個體的焦慮、憤怒、挫折等即時情緒反應(yīng)（Boswell等，2004；Rodell 和Judge，2009；Webster 等，2010），亦會正向影響個體的情緒衰竭（Lin 等，2009；Webster等，2011）與心理退縮（Pearsall等，2009）等情緒狀態(tài)，甚至?xí)l(fā)個體的軀體癥狀（張韞黎和陸昌勤，2009；Webster等，2010；Webster等，2011）。不僅如此，由壓力引起的負面情緒反應(yīng)，還會進一步導(dǎo)致個體績效水平的下降（LePine等，2004；LePine等，2005）以及組織公民行為的減少和反生產(chǎn)行為的增加（Rodell 和Judge，2009；Webster等，2010）。需要指出的是，此類研究忽略了挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源影響作用的動態(tài)性，沒有將個體的即時情緒反應(yīng)與長期情緒狀態(tài)進行區(qū)分。

2.工作態(tài)度與行為。挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性壓力源對個體工作態(tài)度與行為的影響存在差異，主要表現(xiàn)為挑戰(zhàn)性壓力源能夠?qū)ぷ鲬B(tài)度產(chǎn)生正向影響，而阻礙性壓力源則相反。根據(jù)認知交互理論，員工面對挑戰(zhàn)性壓力源會采取問題解決導(dǎo)向的應(yīng)對策略，如通過提高努力程度或調(diào)整工作態(tài)度來克服此類壓力，未來可預(yù)期的收益和回報也會降低個體的離職意愿；相反，員工在遇到阻礙性壓力源時，則容易產(chǎn)生消極的工作態(tài)度和高水平的離職傾向（Sulsky和Smith，2007）。例如，Cavanaugh等人（2000）研究發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力源與管理者的工作滿意度正相關(guān)，而阻礙性壓力源則與工作滿意度負相關(guān)。Boswell等人（2004）亦指出，挑戰(zhàn)性壓力源可以降低員工的離職傾向，而阻礙性壓力源則會提高員工的離職傾向。兩類壓力源與工作滿意度、離職傾向的這種差異化關(guān)系，也在其他研究中得到了證實（如Podsakoff等，2007；Zhao和Yamaguchi，2008；張韞黎和陸昌勤，2009；Webster 等，2010；Webster 等，2011；官菊梅等，2011；劉得格等，2011）。兩類壓力源對工作滿意度和離職傾向的作用，還會進一步影響個體的工作行為，如組織公民行為（Webster等，2010）、離職行為與工作退縮行為（Podsakoff等，2007）。

除了工作滿意度與離職傾向之外，學(xué)者們還探討了兩類壓力源對其他工作態(tài)度相關(guān)變量的影響作用。研究表明，挑戰(zhàn)性壓力源對個體的工作投入（劉得格等，2011）、組織承諾（Podsakoff等，2007）、忠誠度（Boswell等，2004；Haar，2006）、學(xué)習(xí)或工作動機（LePine 等，2004；LePine 等，2005）、活力（工作投入的一個維度）（Lin 等，2009）以及組織支持感（Haar，2006）等均具有正向影響作用，而對工作—家庭沖突（Culbertson等，2009）則具有負向影響作用；阻礙性壓力源對這些變量的影響作用則相反。此外，這些變量亦能夠在壓力源與工作行為或績效變量之間起中介作用，如學(xué)習(xí)或工作動機能夠中介壓力源與績效水平之間的關(guān)系（LePine 等，2004；LePine 等，2005），工作挑戰(zhàn)感在挑戰(zhàn)性壓力源和員工的工作搜尋與退縮行為之間也起著中介作用（Boswell等，2004）。Webster等人（2011）的研究更是表明，員工對不同壓力源的認知評價（挑戰(zhàn)性或阻礙性）是壓力源產(chǎn)生影響的重要中介變量。

3.績效與角色外行為。挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性壓力源對個體績效水平與角色外行為的影響也存在差異。LePine等人（2004）針對學(xué)生的研究顯示，挑戰(zhàn)性壓力源對學(xué)生的學(xué)業(yè)績效具有正向影響，而阻礙性壓力源則具有負向影響，而且它們也能夠通過其他變量（如情緒認知和學(xué)習(xí)動機）產(chǎn)生間接影響。兩類壓力源與績效表現(xiàn)的這種關(guān)系后來在LePine等（2005）的一項元分析中得到了系統(tǒng)總結(jié)。而在Webster等人（2010）的研究中，兩類壓力源與工作績效之間并不存在直接關(guān)系，但它們可以通過情緒反應(yīng)對工作績效產(chǎn)生間接影響。在團隊層面，挑戰(zhàn)性壓力源亦能夠?qū)F隊績效與團隊交互記憶水平產(chǎn)生正向影響，而阻礙性壓力源的作用則相反（Pearsall等，2009）。

在壓力源對個體角色外行為的影響方面，Cavanaugh等人（2000）研究發(fā)現(xiàn)，阻礙性壓力源對工作搜尋行為、主動離職行為均具有顯著正向影響，而挑戰(zhàn)性壓力源則能夠減少工作搜尋行為，但對主動離職行為的影響不明顯。兩類壓力源對工作搜尋行為影響的差異性在后來Boswell等（2004）的研究中亦得到了驗證。另外，Boswell等人（2004）針對工作退縮行為的研究顯示，挑戰(zhàn)性壓力源對工作退縮行為具有顯著負向影響，而阻礙性壓力源對工作退縮行為的正向影響并不顯著。這一發(fā)現(xiàn)與后來Podsakoff等（2007）的元分析結(jié)果剛好相反。Podsakoff等的元分析結(jié)果表明，挑戰(zhàn)性壓力源對個體的退縮行為沒有影響，相反，阻礙性壓力源能夠顯著導(dǎo)致個體的退縮行為。我們分析認為，造成這種不一致的原因可能是，前者是對挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的直接考察，而后者的元分析樣本則大多是這一概念提出前的早期研究；并且后者在確定抽樣范圍時，將挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性壓力源的概念外延操作得比較寬泛。

Rodell和Judge（2009）還系統(tǒng)探討了挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源對員工兩類相反角色外行為（組織公民行為與反生產(chǎn)行為）的影響作用。他們發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力源對組織公民行為和反生產(chǎn)行為分別具有顯著的正向與負向預(yù)測作用，但沒有發(fā)現(xiàn)阻礙性壓力源對兩類角色外行為有顯著的直接影響，不過阻礙性壓力源可以通過情緒反應(yīng)產(chǎn)生間接影響。Webster等人（2010）也得出了一致的結(jié)論，他們發(fā)現(xiàn)兩類壓力源對組織公民行為，無論是指向組織的還是指向個人的，均沒有顯著的直接影響，但可以通過工作滿意度或情緒認知產(chǎn)生間接影響。由此可知，除工作搜尋行為與離職行為外，兩類壓力源對其他角色外行為的影響可能存在更加復(fù)雜的作用機制，值得未來的研究深入探討。

（二）挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源影響結(jié)果的調(diào)節(jié)變量

由于挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源的影響機制存在差異，因此學(xué)者們還考察了相關(guān)的情境調(diào)節(jié)變量，主要可歸納為外部支持與個體特征兩類。外部支持作為一種工作控制或激勵因素，能夠彌補個體為了應(yīng)對工作要求而發(fā)生的資源流失，因此能夠降低事件或情境的不確定性，同時也暗示著未來預(yù)期收益的真實性（Karasek，1979）?；谶@樣的觀點，Wallace等人（2009）考察了組織支持對兩類壓力源與角色績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，他們發(fā)現(xiàn)，組織支持能夠增強挑戰(zhàn)性壓力源對任務(wù)績效、組織公民行為、服務(wù)績效的正向影響，但是對阻礙性壓力源的影響結(jié)果卻不存在調(diào)節(jié)作用。關(guān)于組織支持的調(diào)節(jié)作用，國內(nèi)學(xué)者官菊梅等人（2011）的研究亦得出了一致結(jié)論；不僅如此，他們的研究還表明，主管支持和組織支持的調(diào)節(jié)機制相反，主管支持能夠弱化阻礙性壓力源對工作滿意度的負向影響以及對離職傾向的正向影響，但是對挑戰(zhàn)性壓力源的影響結(jié)果卻不具有調(diào)節(jié)作用。類似地，Boswell等人（2004）直接檢驗了工作控制對挑戰(zhàn)性壓力源與工作結(jié)果變量之間關(guān)系的影響，但沒有發(fā)現(xiàn)工作控制具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。這可能表明，組織或主管與員工之間的互動關(guān)系是重要調(diào)節(jié)變量。

個體的認知評價對于壓力源歸類及壓力源影響結(jié)果具有重要作用，這意味著個體特征會對兩類壓力源的影響結(jié)果產(chǎn)生增強或削弱作用。據(jù)此，Rodell和Judge（2009）檢驗了外向性人格對挑戰(zhàn)性壓力源與專注、焦慮之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以及神經(jīng)質(zhì)人格對阻礙性壓力源與焦慮、憤怒之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，但實證結(jié)果僅支持了神經(jīng)質(zhì)人格對阻礙性壓力源與憤怒之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，其他假設(shè)則沒有得到驗證。Jamal和Ahmed（2012）研究發(fā)現(xiàn)，由于A 型人格的個體富有競爭意識、行動迅速，而B 型人格的個體剛好相反，因此A、B型人格對兩類壓力源與工作倦怠、工作滿意度、軀體癥狀之間的關(guān)系均具有顯著調(diào)節(jié)作用。在國內(nèi)的研究中，張韞黎和陸昌勤（2009）發(fā)現(xiàn)，飛行簽派員的一般自我效能感能夠顯著調(diào)節(jié)阻礙性壓力源與工作滿意度、身心緊張之間的關(guān)系，但他們沒有發(fā)現(xiàn)其對阻礙性壓力源與離職傾向之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用；稍有不同的是，一般自我效能感對挑戰(zhàn)性壓力源與工作滿意度、離職傾向之間的關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用，而對挑戰(zhàn)性壓力源與身心緊張之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著。

Tai和Liu（2007）則將工作特征與個體特征結(jié)合起來考察它們對兩類壓力源影響結(jié)果的調(diào)節(jié)機制。他們發(fā)現(xiàn)，工作自主性能夠增強挑戰(zhàn)性壓力源對工作不投入（disengagement）的負向影響，削弱阻礙性壓力源對情緒衰竭的正向影響以及對工作不投入的正向影響，而神經(jīng)質(zhì)人格則僅能增強阻礙性壓力源對情緒衰竭的正向影響。此外，工作自主性和神經(jīng)質(zhì)人格共同對兩類壓力源的影響結(jié)果起調(diào)節(jié)作用。具體表現(xiàn)為，當員工擁有高神經(jīng)質(zhì)人格時，工作自主性能夠削弱挑戰(zhàn)性壓力源對情緒衰竭的正向影響，增強挑戰(zhàn)性壓力源對工作不投入的負向影響；而當員工擁有低神經(jīng)質(zhì)人格時，這種調(diào)節(jié)效應(yīng)則不存在（Tai和Liu，2007）。

七、研究評價與展望

盡管挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源二維結(jié)構(gòu)獲得了大量實證研究的支持，澄清了以往研究結(jié)論間缺乏一致性的問題，并豐富了工作壓力理論知識體系，但是，該主題仍然有值得深入探討與完善的地方。未來的研究可從以下幾個方面入手：

1.進一步完善測量方法。挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的分類標準得到了不同研究者的一致認同，但是各維度的測量題項有待進一步完善。通過文獻對比可以發(fā)現(xiàn)，關(guān)于挑戰(zhàn)性壓力源維度工作復(fù)雜性的測量，以及阻礙性壓力源維度組織政治、工作困擾、職業(yè)生涯瓶頸和工作不安全感等的測量，現(xiàn)有研究仍存在分歧（Cavanaugh等，2000；LePine等，2004；Rodell和Judge，2009）。在組織行為測量中，理論構(gòu)念可以用反映型指標（reflective indicator）和構(gòu)成型指標（formative indicator）這兩種不同的指標來測量（Edwards，2011）。具體到挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的測量，我們認為挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源構(gòu)念更接近于構(gòu)成型構(gòu)念，測量指標間的意義重復(fù)性較低，測量指標的屬性共同決定了構(gòu)念的意義。盡管Edwards（2011）認為，行為研究應(yīng)盡可能避免使用構(gòu)成型測量指標，但我們認為，即使在操作層面使用反映型指標，也應(yīng)該進一步完善挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的測量方法，在維度所包含的關(guān)鍵測量指標方面達成一致，這不僅有助于研究結(jié)論之間的橫向比較，而且能夠使得構(gòu)念的意義表達更加完整，并使得相關(guān)結(jié)論對后續(xù)研究與管理實踐的指導(dǎo)意義更大。

2.拓展與深化結(jié)果變量研究。在現(xiàn)有研究中，結(jié)果變量的選取主要集中在情緒反應(yīng)、工作態(tài)度與行為，以及工作績效方面。偶有研究涉及身心健康，也是采用自陳問卷調(diào)查的方法，這影響了研究結(jié)論的準確性。未來的研究應(yīng)在挑戰(zhàn)性—阻礙性框架下引入壓力的生理指標，如皮膚電反應(yīng)（出汗）、呼吸率、血壓與心率、肌肉緊張度等。此外，長期處于壓力情境，可能導(dǎo)致機體病變，因此有必要結(jié)合認知神經(jīng)科學(xué)的研究范式，深入考察不同性質(zhì)壓力源對個體身心健康的影響。最后，個體對壓力源的認知評價是動態(tài)變化的，未來的研究應(yīng)該進一步細化即時情緒反應(yīng)與長期情緒狀態(tài)，以及短期結(jié)果與長期結(jié)果變量。

3.明晰影響作用的邊界條件。根據(jù)壓力的認知交互理論，壓力的產(chǎn)生是個體與環(huán)境相互作用的結(jié)果。這意味著，影響壓力認知與評價的一些外部情境變量，可能會對壓力的形成及其后果產(chǎn)生影響，因此，未來的研究應(yīng)該進一步明確壓力源產(chǎn)生作用的邊界條件。例如，有研究顯示，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的互動關(guān)系與壓力源認知存在密切關(guān)系（Culbertson等，2009）。因此，在本土文化情境下，我們推斷上下屬關(guān)系，尤其是超越工作、飽含私人情誼的關(guān)系可能會影響兩類壓力源的作用結(jié)果。如果員工與上司關(guān)系良好，他就可能將工作壓力源視為領(lǐng)導(dǎo)對自己的有意栽培，能夠預(yù)期到領(lǐng)導(dǎo)潛在的資源支持和壓力克服后的回報或收益，從而展現(xiàn)出較強的工作動機和較高的滿意度；相反，那些與上司關(guān)系不好的員工則可能將壓力源視為領(lǐng)導(dǎo)對自己的有意刁難，從而表現(xiàn)出較低的工作滿意度，甚至出現(xiàn)身心健康問題。概括而言，良好的上下屬關(guān)系可能會增強挑戰(zhàn)性壓力源的正面作用，削弱兩類壓力源的負面作用?？梢姡磥淼难芯坑斜匾M一步探索兩類壓力源產(chǎn)生影響的邊界條件。

4.開展跨文化研究?，F(xiàn)有的挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源研究多是基于西方文化開展的，在我國組織情境下，文化差異可能會帶來不同的研究結(jié)論。譬如，在不同權(quán)力距離下，人們看待工作場所壓力源的方式可能存在差異。權(quán)力距離作為社會文化的一個重要維度，反映的是社會對于權(quán)力分配的態(tài)度與觀念。在不同權(quán)力距離下，個體對工作壓力源的認知可能有所不同。在高權(quán)力距離下，員工往往遵從權(quán)威、逆來順受，這可能會增強挑戰(zhàn)性壓力源對工作相關(guān)變量的正向影響，而削弱阻礙性壓力源對工作相關(guān)變量的負向影響；但是，在兩類壓力源對情緒反應(yīng)與身心健康的影響方面，權(quán)力距離的調(diào)節(jié)機制可能不顯著。而在低權(quán)力距離下，情況則剛好相反。因此，未來的研究應(yīng)該對文化差異性進行考慮，開展跨文化的挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源研究。

5.多樣化研究設(shè)計。迄今為止，挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源相關(guān)文獻多采用問卷調(diào)查法進行橫向研究，這不利于考察變量間真正的因果關(guān)系。Pearsall等人（2009）曾在研究方法方面做了新的嘗試，他們通過情境模擬實驗來考察兩類壓力源的影響作用，但此類實驗研究的外部效度有所欠缺。因此，未來的研究應(yīng)結(jié)合問卷調(diào)查法、實驗室實驗法以及現(xiàn)場準實驗法，多途徑分析挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的影響機制。另外，壓力對個體的影響是動態(tài)變化的，在偶爾處于壓力情境與長期處于壓力情境這兩種情況下，壓力源的影響結(jié)果也存在差異。例如，在較長時期內(nèi)，高負荷工作要求的影響結(jié)果可能會發(fā)生反轉(zhuǎn)。此外，隨著時間的推移，個體可能會通過學(xué)習(xí)逐漸適應(yīng)壓力。因此，未來應(yīng)積極開展縱向研究，既要考察不同性質(zhì)壓力源的短期影響效應(yīng)，如對即時情緒反應(yīng)的影響，也要考察不同壓力源對個體身心健康的長期影響，動態(tài)分析兩類壓力源對不同時效變量的影響差異。

注釋：

①嚴格來講，壓力與壓力源在概念上存在區(qū)別，前者指個體的主觀感知，后者則指導(dǎo)致這種感知的刺激。在本文中，我們借鑒張韞黎和陸昌勤（2009）的觀點，不對兩個概念進行明確區(qū)分，不同之處僅在字面上予以體現(xiàn)。

②職場壓力研究的理論視角主要有單過程模型、雙過程模型與壓力的資源觀視角。本文受篇幅和側(cè)重點所限，對此未做過多闡述。感興趣的讀者可參考相關(guān)的綜述文獻。

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