工作場所排斥研究前沿探析與未來展望

王懷勇，劉永芳

（1.上海師范大學(xué)心理學(xué)系，上海200234；2.華東師范大學(xué)心理與認(rèn)知科學(xué)學(xué)院，上海200062）

一、引 言

隨著服務(wù)業(yè)的飛速發(fā)展以及工作團(tuán)隊的日益盛行，人際互動成為現(xiàn)代多數(shù)工作場所的重要特征。工作場所良好的人際互動無論是對于員工個體的發(fā)展，還是對于組織目標(biāo)的實現(xiàn)均具有重要意義。然而，由于員工個性、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及制度文化等方面的原因，人際互動中時常會出現(xiàn)諸如不禮貌的社會互動、騷擾、欺負(fù)、施暴之類的不良人際對待，這些較為直接和明顯的不良人際對待會對員工和組織產(chǎn)生消極影響。近年來，越來越多的研究者開始關(guān)注不良人際對待的一種更為間接和隱蔽，同時也較為普遍和常見的表現(xiàn)形式——工作場所排斥。一項針對5 000多名美國員工的調(diào)查顯示，13%的員工在過去六個月的工作中曾遭受過不同程度的排斥（Hitlan等，2006）。另一項針對262名企業(yè)員工的調(diào)查表明，在過去的五年時間里，66%的員工曾遭受過沉默對待；29%的員工曾有過這樣的經(jīng)歷，即當(dāng)他們進(jìn)入房間時，在場的其他人便立即離開；18%的員工稱其正逐漸處于被孤立境地（Fox等，2005）。類似的問題在國內(nèi)也有出現(xiàn)。在智聯(lián)招聘網(wǎng)于2009年對一萬多名企業(yè)員工進(jìn)行的為期一個月的調(diào)查中，有近半數(shù)的人承認(rèn)曾被領(lǐng)導(dǎo)“打入冷宮而不受重用”。由此可見，在我國組織情境下探討工作場所排斥既具有較高的理論價值，又具有較強的實踐意義。本文在全面搜集和整理國內(nèi)外工作場所排斥相關(guān)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對工作場所排斥的概念、測量、影響因素、影響結(jié)果及相關(guān)中介和調(diào)節(jié)變量等方面的最新研究進(jìn)展進(jìn)行了系統(tǒng)梳理和介紹，最后對當(dāng)前工作場所排斥研究存在的不足進(jìn)行了評析，并在此基礎(chǔ)上對未來研究方向進(jìn)行了展望。

二、工作場所排斥的概念界定

（一）內(nèi)涵和特點

所謂工作場所排斥（workplace ostracism），又稱職場排斥，是指員工在工作場所知覺到的他人對自己的排擠、忽視和拒絕（Ferris等，2008）。典型的被排斥表現(xiàn)包括被他人忽視和冷落；他人不愿搭理自己；他人避免與自己接觸或躲避自己；自己的需求和感受被他人忽視；等等。基于這一學(xué)界普遍認(rèn)同的定義以及已有的研究成果，我們認(rèn)為工作場所排斥的主要特點包括：（1）從排斥對象的角度看，工作場所排斥是被排斥者的一種主觀知覺、感受和體驗，組織中他人的非排斥行為可能會被員工誤認(rèn)為有意排斥行為，相反，他人的有意排斥行為也可能并不會被員工感知為排斥行為。因此，判斷一種行為是否是排斥完全取決于人們的主觀認(rèn)知和評價。（2）在組織情境中，對員工而言，受到排斥是一種負(fù)面的、主觀的人際體驗，不管這種排斥是來自個人還是群體，是短期的還是長期的，都會使員工感到痛苦，產(chǎn)生心理上的不愉快。（3）工作場所排斥主要來自他人，這里的“他人”可能是組織、領(lǐng)導(dǎo)、同事，也可能是下屬、客戶等，即排斥的來源是多樣的。目前，越來越多的研究者開始探討不同來源（如來自上司、同事）的工作場所排斥，以及不同來源的排斥對員工態(tài)度和行為的不同影響效應(yīng)。（4）從排斥主體來看，工作場所排斥是一種負(fù)面人際行為，排斥者在實施相關(guān)行為時可能是有意的，也可能是無意的。另外，與現(xiàn)代組織中的其他負(fù)面行為（如攻擊、暴力、偷竊財物、性騷擾等）相比，工作場所排斥的表現(xiàn)形式（如沉默對待、漠視、不予回應(yīng)等）相對比較間接、隱蔽和模糊，較少涉及肢體攻擊和言語冒犯，因此也有研究者把它稱為工作場所“冷暴力”。

（二）與相關(guān)概念的比較

如前所述，工作場所排斥不僅是一種內(nèi)在的負(fù)面人際體驗，而且是一種外在的負(fù)面人際行為。那么，它與工作場所其他常見的負(fù)面行為有何區(qū)別和聯(lián)系呢？為了進(jìn)一步把握工作場所排斥的內(nèi)涵，本文在此將其與反生產(chǎn)行為、不文明行為和欺負(fù)這三種工作場所常見的典型負(fù)面行為進(jìn)行對比分析。

1.工作場所排斥與反生產(chǎn)行為。反生產(chǎn)行為是指危害組織或組織成員利益的行為（Fox等，2010），表現(xiàn)形式有偷竊、攻擊、人際沖突、怠工、欺負(fù)等。兩者之間的聯(lián)系：（1）部分排斥行為是反生產(chǎn)行為，反之亦然。當(dāng)被排斥者主觀認(rèn)為某一行為是排斥行為，而其實施者是有意為之（不是無意或強制的），并且該行為危害了或旨在危害組織或（和）其利益相關(guān)者的利益時，該排斥行為就是反生產(chǎn)行為。（2）都有行為主體和客體。排斥行為的主體是排斥者，主要是個體或群體，客體是被排斥者，主要是個體；而反生產(chǎn)行為的主體主要是組織成員，客體則可以是組織、組織成員，也可以是有形或無形資產(chǎn)（Spector等，2011）。兩者之間的區(qū)別：（1）行為人的意識水平不同。反生產(chǎn)行為是組織成員有意采取的，而排斥行為有些是行為人有意實施的，有些則純粹是行為人的無意識行為（Williams和Sommer，1997）。（2）判斷標(biāo)準(zhǔn)不同。反生產(chǎn)行為的判斷標(biāo)準(zhǔn)是，必須在客觀上對組織、組織成員或組織的有形或無形資產(chǎn)產(chǎn)生負(fù)面影響；而排斥行為的判斷標(biāo)準(zhǔn)是被排斥者的主觀感受和體驗。

2.工作場所排斥與工作場所不文明行為。工作場所不文明行為是指強度低、傷害意圖不明顯，但違背工作場所相互尊重這一基本規(guī)范的行為（Andersson和Pearson，1999）。兩者之間的聯(lián)系：（1）部分排斥行為是不文明行為，反之亦然。當(dāng)被排斥者主觀認(rèn)為某一行為是排斥行為，且該行為違反了相互尊重規(guī)范，強度也比較低時，該排斥行為就是不文明行為。（2）行為意圖均具有模糊性。無論是受害者還是旁觀者都難以判斷不文明行為實施者是否具有傷害意圖，實施者可能確實想危害組織、傷害他人，但也可能無傷害意圖（Andersson等，1999）；而排斥行為的實施同樣有些是有意的，有些卻是無意的。兩者之間的區(qū)別：（1）不文明行為違背了現(xiàn)代組織中的人際尊重準(zhǔn)則，表現(xiàn)為語言、非語言或非肢體的粗魯、輕視等；而排斥行為卻不一定違背工作場所的相互尊重這一基本規(guī)范，比如，因心理需求和感受被同事忽視而覺得受到排斥。（2）不文明行為強度較低，相對溫和（Pearson 等，2001）；而排斥行為盡管有些強度也比較低（如工作中無眼神交流），但有些強度卻比較高（如在非本地員工在場時使用方言，以阻礙其有效融入）。

3.工作場所排斥與工作場所欺負(fù)。工作場所欺負(fù)是指工作場所出現(xiàn)的故意給他人帶來重復(fù)的持續(xù)性傷害的攻擊行為（Einarsen 和Skogstad，1996），包括有意嘲笑、侮辱、言語或身體威脅等。兩者之間的聯(lián)系：（1）部分排斥行為是欺負(fù)行為，反之亦然。當(dāng)被排斥者主觀認(rèn)為一種行為是排斥行為，而其實施者是有意為之，并且給他人帶來重復(fù)的持續(xù)性傷害時，這種排斥行為就是欺負(fù)行為。（2）都有行為主體和客體。排斥的主體是排斥者，主要是個體或群體，客體是被排斥者，主要是個體；而欺負(fù)的主體是欺負(fù)者，可以是個體或群體，客體是被欺負(fù)者，也可以是個體或群體（Eriksen和Einarsen，2004）。兩者之間的區(qū)別：（1）欺負(fù)是欺負(fù)者故意發(fā)起的，而排斥有些是故意實施的，有些則是無意的。（2）欺負(fù)一定是重復(fù)的持續(xù)性行為，而排斥有些是重復(fù)的持續(xù)性行為（如在工作中長期被同事所忽視和孤立），有些則是偶爾的暫時性行為（如上司偶爾對下屬的匯報和請示不發(fā)表意見）。

三、工作場所排斥的測量

由于對工作場所排斥的內(nèi)涵理解有差異，研究者對其的測量也存在差異，所開發(fā)的測量工具主要可分為單維量表和多維量表。前者把工作場所排斥看作一個整體概念，測量員工的總體排斥感受；而后者把工作場所排斥看作一個多維度概念，測量員工對不同維度或來源排斥的主觀感受。以下將對工作場所排斥的單維與多維量表進(jìn)行梳理和闡述。

Ferris等（2008）在首次提出“工作場所排斥”概念后，開發(fā)了工作場所排斥量表（workplace ostracism scale，WOS）。它是一個單維度自陳式量表，共10個題項，采用7點計分，“1”表示“從來沒有”，“7”表示“總是”。具體題項包括“他人在工作中忽視你”、“他人在工作中躲避你”等。針對多個群體的多項研究表明，該量表具有較高的信度，其α系數(shù)在0.89～0.96之間；同時已有研究顯示，該量表也具有較好的會聚效度、判別效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（Leung 等，2011；Peng 和Sheard，2012）。

Hitlan和Noel（2009）認(rèn)為采用單維量表測量工作場所排斥不利于研究者和實踐者明確區(qū)分不同類型的排斥行為，于是重新開發(fā)了工作場所排斥量表（workplace exclusion scale，WES）。該量表要求被試陳述自己在過去一年內(nèi)感知到的不同類型排斥行為的發(fā)生頻率，包含同事排斥、主管排斥和語言排斥三個維度，共15個題項。具體題項包括“同事將你排斥在交談之外”、“主管不告訴你與工作相關(guān)的重要信息，如開會次數(shù)”、“同事之間用你不理解的語言進(jìn)行交流”等。另外還有2個題項為判定問題，包括“你感覺好像正在被同事所排斥”、“你感覺好像正在被主管所排斥”。所有題項均采用5 點計分，“1”表示“從不”，“5”表示“大部分時間”。已有研究表明，該量表是可靠的，其α系數(shù)在0.79～0.85之間；另外，大量的研究表明，該量表也具有較高的效度（Hitlan等，2006；Walsh和Hitlan，2008）。

蔣獎等（2011）通過區(qū)分不同來源的排斥編制了工作場所排斥問卷。該問卷包含上司排斥與同事排斥兩個維度，共20 個題項。具體題項包括“開會或討論時，同事忽視我的看法和建議”、“我遇到困難向上司求助時，上司不予理睬或借故推托”等。所有題項均采用4點計分，“1”表示“非常不符合”，“4”表示“非常符合”。在針對多個樣本的施測中，該問卷的α 系數(shù)均在0.86 以上。最近，皮垚卉（2012）開發(fā)了我國文化背景下的工作場所排斥問卷。該問卷包含人際排斥、互動排斥和工作排斥三個維度，共17個題項。具體題項包括“當(dāng)我進(jìn)入某場所時，在場的人有的會立即離開”、“有些人會刻意避開我”等。在皮垚卉的研究中，總問卷的α系數(shù)為0.87，各分問卷的α系數(shù)也均在0.60以上，同時問卷表現(xiàn)出較好的內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度。

四、工作場所排斥的影響因素

工作場所為什么會發(fā)生排斥行為？在什么時候、什么條件下排斥行為更容易出現(xiàn)？對這些問題的回答就涉及工作場所排斥影響因素或前因變量的探討?，F(xiàn)有的工作場所排斥研究主要集中在對工作場所排斥影響結(jié)果的探討上，而對其影響因素的探討相對還比較少。本部分主要從被排斥者特征以及排斥發(fā)生的環(huán)境特征兩個方面來對已有的為數(shù)不多的相關(guān)研究進(jìn)行梳理和評介。

（一）被排斥者特征

已有研究表明，個體的人口統(tǒng)計學(xué)特征、人格特征和工作行為特征對其是否容易成為排斥對象具有重要影響。

1.人口統(tǒng)計學(xué)特征。以往研究探討了性別、種族、年齡、工作年限等因素的影響。O’Reilly等（2009）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)詢問員工為什么他們在工作場所會被排斥時，他們經(jīng)常給出的理由是他們的種族或性別和他人不同。這似乎告訴我們，組織成員間的差異性可能會導(dǎo)致排斥的發(fā)生，以后的研究應(yīng)該探討員工之間國籍、語言、地域等多方面差異對工作場所排斥的影響。皮垚卉（2012）的研究則表明，不同年齡、工作年限的員工對排斥的感知水平存在顯著差異?？傮w來看，探討個體人口統(tǒng)計學(xué)特征對其是否會遭受排斥的影響的研究還比較少，而且多是一家之言，未來有必要開展更多的實證研究，來更全面、深入地揭示個體人口統(tǒng)計學(xué)變量與工作場所排斥之間的關(guān)系及相關(guān)作用機(jī)制。

2.人格特征。以往研究探討了負(fù)面情感、順從、安靜等人格特征以及大五人格特征對個體是否會遭受工作場所排斥的影響。研究顯示，那些具備諸如負(fù)面情感、沖突避免、安靜、順從之類人格特征的員工更容易遭受來自他人的排斥和孤立（Milam 等，2009；Kim 和Glomb，2010）。閆燕燕（2011）研究發(fā)現(xiàn)，大五人格中的宜人性、盡責(zé)性和經(jīng)驗開放性與工作場所排斥顯著負(fù)相關(guān)，而神經(jīng)質(zhì)傾向與工作場所排斥顯著正相關(guān)。未來的研究應(yīng)關(guān)注和檢驗個體的其他人格特征對其是否會遭受同事或領(lǐng)導(dǎo)排斥的影響，如愛出風(fēng)頭、愛表現(xiàn)；過分討好領(lǐng)導(dǎo)而疏于與同事交往；做事情只考慮自己而缺乏合作互助精神等。

3.工作行為特征。以往研究主要考察了員工的政治技能、受歡迎程度、不文明行為、工作績效、組織公民行為等對其是否會遭受工作場所排斥的影響。Cullen等（2012）研究發(fā)現(xiàn)，員工的政治技能水平和受歡迎程度均與工作場所排斥顯著負(fù)相關(guān)。Scott等（2012）的研究表明，那些在工作場所表現(xiàn)出不文明行為的員工因容易被他人不信任而容易成為他人的排斥對象。劉軍等（2012）研究發(fā)現(xiàn)，員工工作績效、組織公民行為以及與上司的私人關(guān)系與職場邊緣化呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即員工的工作績效越好、實施的組織公民行為越多或與領(lǐng)導(dǎo)的私人關(guān)系越好，其在組織中被邊緣化的可能性就越小，反之亦然。可見，員工在工作場所的行為表現(xiàn)對其是否會成為排斥對象有很大影響，今后的研究應(yīng)該繼續(xù)深入探討工作投入、組織忠誠度、對團(tuán)隊的貢獻(xiàn)大小等因素對工作場所排斥的影響。

當(dāng)然，除了被排斥者因素，排斥者因素也會對工作場所排斥行為的發(fā)生產(chǎn)生影響，但現(xiàn)有研究很少從排斥者角度展開探討。在現(xiàn)有研究中，只有Robinson等（2013）從排斥者角度研究發(fā)現(xiàn)，排斥者實施排斥的成本高低會影響排斥行為的發(fā)生，在一定程度上，實施排斥的心理成本越低，排斥就越可能發(fā)生。實際上，在現(xiàn)代組織中，排斥者的很多特征都可能影響排斥行為的發(fā)生。比如，地位高的員工可能會因為擁有較深的資歷和較大的權(quán)力而打壓和排斥地位低的員工。未來的研究有必要從排斥者角度進(jìn)行更多探討。

（二）排斥發(fā)生的環(huán)境特征

現(xiàn)有研究表明，在擁有高沖突避免型文化和扁平結(jié)構(gòu)的組織中，工作場所排斥更容易發(fā)生。Robinson等（2013）認(rèn)為，在高沖突避免型文化下，工作場所排斥更容易發(fā)生，因為在這種文化下，員工往往較為被動，沒有太多化解人際緊張和明確表達(dá)不滿的途徑。未來的研究還應(yīng)該關(guān)注具有其他特征的組織文化對排斥行為的影響，比如高競爭性文化。我們推測，在高競爭性文化下，員工往往不愿把重要信息和資源與同事分享，員工之間的相互孤立和排斥就更容易發(fā)生。Robinson等（2013）指出，組織結(jié)構(gòu)的扁平程度也會影響工作場所排斥的發(fā)生。在扁平式組織中，更多組織成員分享相同水平的正式權(quán)力，因此必須依靠非正式手段管理他人，這時工作場所排斥可能會成為他們控制或改變他人行為的一種手段。另外，Robinson等（2013）還認(rèn)為，當(dāng)團(tuán)隊任務(wù)互依性較弱時，團(tuán)隊成員之間更容易相互排斥，這主要是因為當(dāng)團(tuán)隊任務(wù)互依性弱時，團(tuán)隊成員的社會聯(lián)系機(jī)會較少，因此實施排斥行為的心理消耗較少，排斥行為自然就更容易出現(xiàn)。以后的研究可以關(guān)注排斥者與被排斥者的關(guān)系、組織成員的多樣性等組織環(huán)境特征對工作場所排斥的影響，以進(jìn)一步探明排斥發(fā)生的情境原因。

五、工作場所排斥的影響結(jié)果

已有研究表明，工作場所排斥會對員工的身心健康、工作績效、工作滿意度、組織公民行為等產(chǎn)生影響，接下來我們從員工心理和行為兩大方面來梳理和介紹有關(guān)工作場所排斥影響結(jié)果的研究成果。

（一）工作場所排斥對員工心理的影響

現(xiàn)有的研究主要從情緒、身心健康和工作態(tài)度三個方面分析了工作場所排斥對員工心理的影響。

1.情緒。大量研究顯示，在工作場所遭到排斥的員工由于自尊、歸屬、控制和意義四種基本需要得不到滿足，因此會產(chǎn)生一系列負(fù)面情緒，如悲傷、受傷害感、生氣、羞愧、焦慮、失望和抑郁等（Leary等，1998；Zadro等，2004；Ferris等，2008；程蘇，2011）。例如，程蘇（2011）研究發(fā)現(xiàn)，工作場所排斥與抑郁顯著正相關(guān)。Wu等（2012）的研究顯示，工作場所排斥與員工心理痛苦感，包括工作緊張、情緒耗竭、心境抑郁均顯著正相關(guān)?？梢?，員工感受到的工作場所排斥是其情緒非常重要的預(yù)測因素，未來的研究還應(yīng)該關(guān)注員工受到排斥后可能產(chǎn)生的其他負(fù)面情緒，如恐懼、尷尬、孤獨等，并進(jìn)一步分析排斥對負(fù)面情緒的影響程度以及相關(guān)的調(diào)節(jié)因素。

2.身心健康。員工在工作場所受到排斥后很容易產(chǎn)生沮喪、難受、孤獨、尷尬、氣憤、失望等一系列負(fù)面情緒，這些負(fù)面情緒倘若得不到及時宣泄，就會累積成更強的壓力、焦慮和抑郁，最終影響員工的身心健康（Lustenberger 等，2010；Wu等，2012）。這一觀點得到許多實證研究的支持。例如，Hitlan等（2006）的研究表明，員工受到的排斥與其心理健康水平顯著負(fù)相關(guān)。蔣獎等（2011）也發(fā)現(xiàn)，工作場所排斥對員工心理健康有顯著負(fù)向影響。近來，大量研究均表明，工作場所排斥是一種獨特的痛苦體驗，它既會引起心理痛苦，又會引起身體痛苦（Riva等，2011；Eisenberger，2012）。而且更重要的是，在某些條件下，它的負(fù)面影響比其他傷害性工作場所行為（如攻擊、騷擾）更大（O’Reilly等，2011）。

3.工作態(tài)度。已有研究重點考察了員工的工作滿意度與組織承諾這兩種典型的工作態(tài)度。大量研究得出一致結(jié)論——工作場所排斥會降低員工的工作滿意度。例如，Duffy等（2002）認(rèn)為，排斥是工作場所一種典型的破壞行為，會降低員工的工作滿意度和組織承諾。Ferris等（2008）的研究表明，工作場所排斥與工作滿意度顯著負(fù)相關(guān)。蔣獎等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，工作場所排斥能顯著負(fù)向預(yù)測員工的工作滿意度，包括同事滿意度和主管滿意度。據(jù)此可以推知，工作場所排斥也會影響員工的幸福感，未來的研究可就此進(jìn)行探索。關(guān)于工作場所排斥與組織承諾的關(guān)系，現(xiàn)有研究表明，工作場所排斥與員工的總體組織承諾水平顯著負(fù)相關(guān)，但并非所有組織承諾維度均與排斥顯著相關(guān)。Hitlan等（2006）研究發(fā)現(xiàn)，在研究中受到排斥的被試表現(xiàn)出較低水平的組織承諾。而Ferris等（2008）的研究表明，工作場所排斥與情感承諾顯著負(fù)相關(guān)。皮垚卉（2012）研究發(fā)現(xiàn)，工作場所排斥的人際排斥、互動排斥和工作排斥三個維度與規(guī)范承諾、理想承諾和情感承諾顯著負(fù)相關(guān)，回歸分析證實了工作場所排斥對員工組織承諾的負(fù)向預(yù)測作用。未來的研究可以采用結(jié)構(gòu)方程建模技術(shù)和優(yōu)勢分析方法，同時考察工作場所排斥與組織承諾的多個維度，以更深入地分析和把握它們之間的內(nèi)在關(guān)系。

（二）工作場所排斥對員工行為的影響

現(xiàn)有研究主要分析了工作場所排斥對員工積極和消極行為的影響。

1.積極行為。從積極行為來看，已有研究主要探討了工作場所排斥對員工工作績效和組織公民行為的影響。就工作績效而言，現(xiàn)有研究既探討了工作場所排斥與總體工作績效之間的關(guān)系，又深入分析了其對不同類型工作績效的預(yù)測作用，并得出了比較一致的結(jié)論，即工作場所排斥與員工的工作績效顯著負(fù)相關(guān)。例如，F(xiàn)erris 等（2008）認(rèn)為，工作場所排斥會負(fù)向影響工作場所人際行為，降低員工工作投入，進(jìn)而損害員工工作績效（Ferris等，2008）。他們的研究表明，工作場所排斥與角色內(nèi)績效顯著負(fù)相關(guān)。O’Reilly 等（2009）的研究顯示，工作場所排斥與角色內(nèi)績效、角色外績效均呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。Leung 等（2011）發(fā)現(xiàn)，工作場所排斥與服務(wù)績效顯著負(fù)相關(guān)，受到排斥的員工其工作績效會降低。同樣，Liu等（2011）的研究也表明，工作場所排斥與員工工作績效顯著負(fù)相關(guān)。李銳（2010）的研究顯示，工作場所排斥對員工職外績效的工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)兩個維度均具有顯著負(fù)向影響。皮垚卉（2012）的研究表明，工作場所排斥對員工工作績效具有顯著負(fù)向預(yù)測作用。閆燕燕（2011）研究發(fā)現(xiàn)，工作場所排斥與關(guān)系績效呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。最近，李元勛等（2012）發(fā)現(xiàn)，工作場所排斥對工作績效中的任務(wù)績效和關(guān)系績效均有顯著負(fù)向影響。值得注意的是，以往研究較少探討不同來源排斥對工作績效的影響，這應(yīng)該成為未來工作場所排斥與績效關(guān)系研究的重要方向之一。

另外，現(xiàn)有研究還考察了工作場所排斥對員工組織公民行為的影響，結(jié)論均顯示，工作場所排斥與員工組織公民行為顯著負(fù)相關(guān)。例如，Hitlan等（2006）研究發(fā)現(xiàn)，受到排斥的被試會表現(xiàn)出較少的組織公民行為。Ferris等（2008）的研究表明，工作場所排斥與員工組織公民行為顯著負(fù)相關(guān)。Liu和Wang（2011）的研究也表明，工作場所排斥與員工組織公民行為顯著負(fù)相關(guān)。吳隆增等（2010）的研究亦顯示，工作場所排斥對員工組織公民行為有顯著負(fù)向影響。方志斌等（2011）的研究則表明，工作場所排斥對員工建言行為有顯著負(fù)向影響。事實上，工作場所還存在大量其他積極組織行為，比如助人行為、自愿性工作行為、親社會組織行為等，那么，員工的這些積極行為與工作場所排斥存在何種關(guān)系？這種關(guān)系又會受到哪些因素的影響？這些問題均是未來該領(lǐng)域的重要研究主題。

2.消極行為。已有大量研究表明，在非工作情境中，排斥與消極行為之間存在相關(guān)關(guān)系（Catanese和Tice，2005；Williams，2011）。例如，Twenge等（2002）發(fā)現(xiàn)，遭到社會排斥的個體更可能表現(xiàn)出非理性、冒險以及不健康行為。而有關(guān)工作場所排斥的大量研究同樣證明，在工作情境中，排斥亦與一系列消極行為（包括反生產(chǎn)行為、退縮行為、越軌行為）之間存在相關(guān)關(guān)系。例如，Hitlan等（2009）的研究表明，來自同事的排斥與人際反生產(chǎn)行為顯著正相關(guān)，來自主管的排斥與組織反生產(chǎn)行為顯著正相關(guān)。Zhao等（2012）研究發(fā)現(xiàn)，工作場所排斥與飯店員工的反生產(chǎn)行為顯著正相關(guān)，包括組織與人際反生產(chǎn)行為。Ferris等（2008）的研究顯示，工作場所排斥與員工的離職意愿及工作搜尋行為顯著正相關(guān)。O’Reilly等（2009）也得出了類似的結(jié)論，他們發(fā)現(xiàn)，排斥負(fù)向影響員工歸屬感，從而導(dǎo)致較多的退縮行為。另外，F(xiàn)erris等（2008）研究發(fā)現(xiàn)，工作場所排斥與工作場所越軌行為之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系。需要指出的是，工作場所還存在大量其他消極組織行為，比如沉默行為、組織報復(fù)行為、社會阻抑行為等，那么，員工在工作場所受到排斥時，是否會表現(xiàn)出這些消極行為？其背后的作用機(jī)制又是怎樣的？這些問題有待未來的研究進(jìn)一步探討。

六、影響工作場所排斥作用結(jié)果的中介和調(diào)節(jié)變量

工作場所排斥與結(jié)果變量之間的關(guān)系受一些變量的中介和調(diào)節(jié)影響。本部分將通過文獻(xiàn)梳理，對影響工作場所排斥作用結(jié)果的中介和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行介紹。

（一）中介變量

關(guān)于工作場所排斥與員工心理、行為之間關(guān)系的中介變量，目前學(xué)者們主要探討了心理需求、工作投入、組織認(rèn)同、組織承諾等。O’Reilly 等（2009）的研究表明，受挫的心理歸屬感在工作場所排斥與角色內(nèi)績效、角色外績效及退縮行為之間的關(guān)系中均發(fā)揮中介作用。Leung等（2011）的研究表明，工作投入在工作場所排斥與神經(jīng)質(zhì)傾向?qū)Ψ?wù)績效的交互影響中起著中介作用。李銳（2010）研究發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同和工作投入在工作場所排斥與工作奉獻(xiàn)之間起完全中介作用，而在工作場所排斥與人際促進(jìn)之間起部分中介作用。吳隆增等（2010）研究發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同在工作場所排斥與組織公民行為之間的關(guān)系中起中介作用，工作場所排斥會破壞員工對組織的認(rèn)同，繼而減少員工的組織公民行為。方志斌等（2011）的研究顯示，員工組織認(rèn)同在工作場所排斥與員工建言行為的關(guān)系中發(fā)揮完全中介作用。也有研究顯示，組織承諾在工作場所排斥與員工工作績效之間發(fā)揮中介作用（皮垚卉，2012）。總體來看，盡管現(xiàn)有研究零零散散地發(fā)現(xiàn)了一些中介變量，但這些研究幾乎都是橫向探索，研究結(jié)論還不夠系統(tǒng)和深入。未來的研究可以嘗試進(jìn)行縱向考察，即選定某一員工心理或行為變量，采用結(jié)構(gòu)方程、層次回歸等技術(shù)，從多個角度深入挖掘工作場所排斥影響這一變量的所有機(jī)制，以及各種機(jī)制之間的相互關(guān)系。

（二）調(diào)節(jié)變量

關(guān)于調(diào)節(jié)變量，現(xiàn)有研究主要探討了被排斥者個體因素在工作場所排斥與員工工作態(tài)度、工作績效、組織公民行為之間關(guān)系中所起的調(diào)節(jié)作用，包括人格特質(zhì)、政治技能、性別、集體主義傾向等。Hitlan等（2009）研究發(fā)現(xiàn)，同事排斥與被排斥者大五人格對被排斥者人際反生產(chǎn)行為有交互影響，對于那些行為表現(xiàn)較少受個性約束的員工而言，同事排斥與人際反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系最強；主管排斥與大五人格對組織反生產(chǎn)行為也有交互影響，對于那些行為表現(xiàn)較少受個性約束的員工而言，主管排斥與組織反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系最強。還有研究表明，神經(jīng)質(zhì)傾向在工作場所排斥與服務(wù)績效、關(guān)系績效之間起著調(diào)節(jié)作用（Leung 等，2011； 閆燕燕，2011）。Zhao 等（2012）的研究表明，工作場所排斥、主動性人格與反生產(chǎn)行為這三者之間存在交互作用，政治技能調(diào)節(jié)著主動性人格對工作場所排斥與反生產(chǎn)行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。近期，Wu 等（2012）的研究表明，逢迎在工作場所排斥與心理痛苦感的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，而且這種效應(yīng)隨員工政治技能的變化而變化。另外，還有研究顯示，性別調(diào)節(jié)著工作場所排斥與工作態(tài)度及心理健康之間的關(guān)系，對于男性而言，高水平排斥對主管滿意度、同事滿意度、心理健康具有更大的負(fù)面影響（Hitlan等，2006）。而蔣獎等（2011）的研究結(jié)論則有所不同，他們發(fā)現(xiàn)，性別在工作場所排斥與心理健康、工作滿意度的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，相對于男性員工，女性員工遭受排斥后心理健康水平和工作滿意度下降更明顯；在高排斥組中，女性員工的心理健康水平和工作滿意度顯著低于男性?？傊P(guān)于性別發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用，目前的研究結(jié)論尚存爭議，這可能與文化背景、樣本來源等因素有關(guān)，未來的研究可納入相關(guān)因素做進(jìn)一步探索，以得出更加明確的結(jié)論。另外，還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，集體主義傾向在工作場所排斥與組織認(rèn)同之間的關(guān)系中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，員工的集體主義傾向越強，排斥對組織認(rèn)同的負(fù)向影響就越大，反之則越小（吳隆增等，2010）?？傮w來看，現(xiàn)有研究對工作場所排斥調(diào)節(jié)變量的探討還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，可能還存在其他調(diào)節(jié)變量，比如員工對排斥的歸因方式、員工的情商、組織的結(jié)構(gòu)模式（等級式和扁平式）以及工作場所以外的社會支持等，未來的研究有必要對更多的變量進(jìn)行探討。

七、未來研究展望

自Ferris等（2008）開創(chuàng)工作場所排斥研究先河以來，越來越多的學(xué)者參與到該領(lǐng)域的研究中，并得出了很多有價值的結(jié)論，但總的來看，無論是國外還是國內(nèi)，有關(guān)工作場所排斥的研究還比較少，而且，相關(guān)研究無論在內(nèi)容、視角還是方法上都存在進(jìn)一步完善的空間。今后的研究可以重點關(guān)注以下幾個方面：

1.開發(fā)測量工作場所排斥的整合工具。以往研究者開發(fā)的工作場所排斥量表，要么是單維度的（Ferris等，2008），要么是多維度的（皮垚卉，2012），要么是多來源的（Hitlan和Noel，2009），它們均只從一定的角度抓住了工作場所排斥的局部，具有一定的片面性。事實上，工作場所排斥是一個多維度、多來源概念，因此，要對其進(jìn)行準(zhǔn)確衡量和測定，就必須開發(fā)出整合的多維度—多來源工作場所排斥量表。就如同組織行為學(xué)領(lǐng)域的公正感研究一樣，既要關(guān)注公正的維度（如分配公正、程序公正、人際公正、信息公正），也要關(guān)注公正的來源（如組織、主管），進(jìn)而編制出多維度—多來源量表。

2.豐富工作場所排斥前因變量研究。雖然現(xiàn)有研究已經(jīng)從被排斥者、排斥者以及排斥發(fā)生的環(huán)境三個方面探討了工作場所排斥的前因變量，但是這些研究還處于起步階段，對工作場所影響因素的揭示十分有限。讓人欣慰的是，近年來越來越多的學(xué)者參與到該領(lǐng)域的研究中。例如，Scott等（2012）的研究表明，那些因?qū)嵤┝瞬晃拿餍袨槎槐恍湃蔚膯T工，更可能成為工作場所排斥的對象。還有研究顯示，高神經(jīng)質(zhì)個體更容易知覺到排斥，不管這種排斥是真實的，還是想象的（Hitlan和Noel，2009）。未來的研究應(yīng)對更多的被排斥者個性特征（如拒絕敏感性、正面情感、自尊和自我結(jié)構(gòu)等）及排斥者特征（如權(quán)力、地位、個性等）等前因變量及其作用途徑進(jìn)行探討。

3.探討工作場所不同來源排斥的影響結(jié)果差異。基于組織行為學(xué)領(lǐng)域常見的多來源視角（multi－source perspective）的大量研究可以做出這樣的推測，即不同來源的排斥對不同對象工作態(tài)度與行為的影響是不同的，這一觀點也被最近的一項研究所證實。Rhoades等（2012）的研究顯示，同事排斥可能帶來更多的人際越軌行為，而領(lǐng)導(dǎo)排斥可能導(dǎo)致更多的組織越軌行為，因為領(lǐng)導(dǎo)往往被看作組織的代表。今后的研究可深入探討不同來源排斥對員工組織承諾、組織公民行為、組織公正感等結(jié)果變量的影響差異，以及這種差異背后的心理機(jī)制。

4.加強工作場所排斥縱向研究?；仡櫣ぷ鲌鏊懦庀嚓P(guān)研究可以發(fā)現(xiàn)，這些研究在方法上幾乎都是橫截面設(shè)計，這就使得所探討的變量關(guān)系建立在相關(guān)性研究的基礎(chǔ)上，而相關(guān)性研究僅能考察變量之間的聯(lián)系，不能揭示因果關(guān)系。前文已經(jīng)提到，工作場所排斥在表現(xiàn)形式上具有較強的間接性和隱蔽性，而橫向調(diào)查無法很好地反映這種特點。有鑒于此，國內(nèi)學(xué)者Zhao等（2012）較早在工作場所排斥研究領(lǐng)域運用時間滯后研究設(shè)計（time－lagged research design）開展相關(guān)研究，極大地推動了該領(lǐng)域研究的發(fā)展。今后的研究可以更多地采用縱向研究設(shè)計，這樣不僅能夠考察持續(xù)一定時間的工作場所排斥的發(fā)展趨勢，而且能夠更深入地分析較長時段內(nèi)工作場所排斥對員工態(tài)度和行為的影響效應(yīng)。

5.從排斥者視角研究工作場所排斥。已有的研究主要從被排斥者角度切入，探討被排斥者遭受排斥對其工作態(tài)度和行為的影響，而忽視了從排斥者視角探討在工作場所實施排斥對排斥者自身的影響。實際上，這種影響不僅存在，而且具有一定的廣泛性。研究顯示，排斥者實施排斥雖然能提高自己的控制感，但同時要付出心理成本，比如消耗精力、花費認(rèn)知資源、降低歸屬感（Williams等，2011），這會影響排斥者的工作績效（Ciarocco等，2001）。另外，排斥者與被排斥者心理距離遠(yuǎn)近不同，排斥對排斥者心理與行為的影響就不同。最新研究表明，來自熟人的排斥比來自陌生人的排斥對個體心理需要的威脅更大，進(jìn)而對個體態(tài)度和行為的影響也更強（Nezlek等，2012）。因此，基于排斥者視角研究工作場所排斥現(xiàn)象應(yīng)該成為未來該領(lǐng)域研究的一個重要方向。

6.開展工作場所排斥應(yīng)對策略研究。如前所述，工作場所排斥會對員工的身心健康以及態(tài)度、績效和行為產(chǎn)生一系列長期的、嚴(yán)重的負(fù)面影響。而我國文化的關(guān)系取向、高權(quán)力距離、集體主義等特征會進(jìn)一步強化工作場所排斥的負(fù)面影響，所以在我國文化背景下開展工作場所排斥應(yīng)對策略研究極具必要性。未來的研究可以考慮從打造優(yōu)秀組織文化（如限制小圈子，鼓勵開放、透明和公平的競爭）、改進(jìn)和完善管理制度（如疏通排斥上報渠道、確保決策民主）、加強培訓(xùn)學(xué)習(xí)（如壓力管理、情緒管理）等方面積極開展工作場所排斥應(yīng)對策略研究，以減少組織內(nèi)的工作場所排斥現(xiàn)象。

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