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    事業(yè)單位績效工資實施的難點與建議

    2013-12-16 05:09:10崔愛瀾
    科學時代·上半月 2013年10期
    關(guān)鍵詞:績效工資難點建議

    崔愛瀾

    【摘 要】實施事業(yè)單位績效工資制度,是深化事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措。當前事業(yè)單位績效工資實施仍存在一些難點,要使事業(yè)單位績效工資順利實施,達到預期目標,就必須解決好這些難點。本文對事業(yè)單位績效工資實施的難點進行分析,并提出了一些建議。

    【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;績效工資;難點;建議

    一、事業(yè)單位績效工資實施的意義

    國務院總理溫家寶2009年9月2日主持召開國務院常務會議,決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。

    首先,推行績效工資改革是黨和國家的重大戰(zhàn)略部署,是國務院實施人事制度改革的一項重大步驟,是全國性的改革舉措,不是省、市、某個行業(yè)或單位的一般性的改革措施,是大勢所趨,勢在必行。

    其次,實施績效工資改革是規(guī)范管理事業(yè)單位收入分配的一項重大舉措,不是一般意義上的漲工資和降工資。實施績效工資,絕不是“人人有份,平均加工資”這么簡單,而是在定編、定員、定崗的基礎(chǔ)上,依照“按勞分配、按崗取酬、效益優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則,進一步規(guī)范收入分配制度。與其他分配制度相比,實施績效工資更體現(xiàn)均衡性、激勵性和規(guī)范性。

    再次,實施績效工資是深化事業(yè)單位人事制度改革、增強事業(yè)單位活力的核心內(nèi)容。事業(yè)單位要不斷改革人事制度,建立健全科學的評價體系,建立有效的激勵機制。事業(yè)單位實施績效工資制度也要求通過建立科學的績效考核機制,引導事業(yè)單位工作人員努力提高公益服務水平和效率,體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的分配原則。事業(yè)單位績效工資的實施,使建立科學有效的激勵機制這一人事制度改革的重點和難點得到了實質(zhì)性的突破,為真正建立人員能進能出,職務能上能下,待遇能高能低,充滿生機活力的運行機制打下堅實基礎(chǔ)。

    二、事業(yè)單位績效工資實施的難點

    基層單位層面實施績效工資的過程中,難點主要體現(xiàn)在以下方面:

    (一)推行績效工資的基礎(chǔ)薄弱

    目前,開展組織績效評估的事業(yè)單位微乎其微。即使是個人績效,雖都搞年終考核,但經(jīng)常是走形式。即使不走形式,大多數(shù)事業(yè)單位也只參照公務員考核“德、能、勤、績、廉”等定性標準進行,結(jié)果是“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個檔次,而“優(yōu)秀”經(jīng)常是拍馬屁與論關(guān)系的結(jié)果;“基本合格”、“不合格”幾近于無,這樣大多數(shù)人就聚堆在“合格”檔而無法拉開檔次。總體看,事業(yè)單位績效工資是無績效評估作基礎(chǔ)的,或說績效管理基礎(chǔ)極其薄弱。

    (二)績效工資落實不到位

    部門和單位對落實績效工資工作普遍存在畏難情緒,怕因打破平均分配得罪人,怕影響職工穩(wěn)定,實施績效工資政策精神還沒有真正落實到位。據(jù)筆者了解,除醫(yī)療衛(wèi)生、教育系統(tǒng)單位外,絕大多數(shù)單位獎勵性績效工資分配是按工資審批部門核發(fā)單位績效工資總量時所依據(jù)的各個職級的核發(fā)標準發(fā)放,沒有真正體現(xiàn)按勞分配、按績施獎的初衷,績效工資分配的激勵導向作用沒有得到有效發(fā)揮。

    (三)沒有具體的評價標準,量化標準難

    考核標準大而籠統(tǒng),沒有具體的評價標準。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。這種評語式的考核缺乏客觀的衡量尺度,僅僅定出了一般性原則,具體如何分解到定量上,沒有統(tǒng)一的規(guī)定和標準,這必然會摻雜主觀因素。

    量化評價標準把握難的問題。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位(如學校、醫(yī)院),要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大,而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理,導致績效工資方案難以實施。

    (四)崗位設(shè)置流于形式

    績效工資實施是建立在規(guī)范的崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上的。但目前事業(yè)單位崗位設(shè)置流于形式的現(xiàn)象普遍存在,崗位設(shè)置工作基本是在原有人員崗位基礎(chǔ)上簽訂了聘用合同,不能夠真正實現(xiàn)按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用。

    三、事業(yè)單位績效工資實施難點的對策

    (一)夯實績效管理工作的基礎(chǔ)

    事業(yè)單位須夯實績效管理工作的基礎(chǔ),可從四方面來著手:一是重視平時個人績效評估,經(jīng)常性、累積性、規(guī)范化記錄個人績效并使之科學化和系統(tǒng)化,以降低開展績效評估的工作成本;二是科學設(shè)計任期或年度個人績效評估指標體系和實施方案,此體系或方案不可復雜,但須有效體現(xiàn)關(guān)鍵績效指標;三是有效開展事業(yè)單位績效評估,設(shè)有整體績效而不致一葉障目:四是建立個人和組織績效評估檔案和數(shù)據(jù)庫,以便實現(xiàn)計算機上自動更新績效數(shù)據(jù)和形成績效工資數(shù)據(jù),這樣既不需在每次調(diào)整時的大量人工投入和加班加點工作,也不需領(lǐng)導再費神“平衡”和“討論”。

    (二)合理設(shè)置崗位

    合理設(shè)崗是崗位聘任的前提,崗位聘用制是實行崗位績效工資制度的基礎(chǔ)。各單位崗位設(shè)置時應著眼于單位戰(zhàn)略發(fā)展目標、隊伍整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和優(yōu)秀人才的成長,對重點發(fā)展領(lǐng)域所需的崗位有所傾斜。在具體的設(shè)置過程中,各單位首先要從自身實際情況出發(fā),結(jié)合本單位近、遠期的發(fā)展目標,明確各級崗位數(shù)量、確定崗位條件和崗位職責,按需設(shè)崗、按崗聘用。

    (三)加強績效工資落實

    1、切實加強組織領(lǐng)導,確保責任落實

    黨政“一把手”要親自動員、親自研究改革方案,親自做思想政治工作。領(lǐng)導班子內(nèi)部要明確分工、明確責任、密切配合,集中精力做好實施工作。確保實施工作積極穩(wěn)妥的開展,確保職工的合理利益得到充分體現(xiàn)。

    2、精心研究,周密安排,認真制定分配方案

    崗位工資、加值班費、績效考核獎等多項內(nèi)容的分配方案有待各單位根據(jù)實際情況進一步細化。各單位應根據(jù)實際情況精心研究,周密安排,方案的制定過程應嚴格程序,充分發(fā)揚民主,廣泛的征求職工意見,使方案能切實搞活單位內(nèi)部收入分配,打破“大鍋飯”的平均主義,使事業(yè)單位工作人員的收入與崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻緊密相連。

    (四)建立健全科學合理的績效考核體系

    各行業(yè)主管部門要結(jié)合本行業(yè)特點制定績效考核辦法,加強對事業(yè)單位內(nèi)部考核的指導。各事業(yè)單位要完善內(nèi)部考核制度,根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點,實行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果,在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。

    1、把握正確的績效考核方向

    事業(yè)單位的績效工資不同于企業(yè)的效益工資,不能直接同單位經(jīng)濟效益掛鉤。事業(yè)單位工作者的績效考核,要以社會效益為主要考核內(nèi)容,重點考核履行職責、提供公共服務、創(chuàng)造的社會效益、社會滿意度等情況,按照多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則,綜合評定績效考核的優(yōu)劣,充分發(fā)揮績效工資的作用。同時,結(jié)合深化事業(yè)單位人事制度改革,全面落實崗位設(shè)置工作,認真執(zhí)行全員聘用制度,引導工作人員努力提高公益服務水平和效率。

    2、建立有效的激勵約束機制

    要通過實施績效工資切實搞活單位內(nèi)部收入分配,打破“大鍋飯”和平均主義,使工作人員的收入與崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻緊密聯(lián)系。在分配中要注重向關(guān)鍵崗位、業(yè)務骨干和作出突出成績的工作人員傾斜,向承擔突發(fā)公共事件處置與救治、環(huán)境惡劣的現(xiàn)場工作崗位傾斜??冃ЧべY經(jīng)費納入財政預算后,要注意防止“養(yǎng)閑、養(yǎng)懶、養(yǎng)差”現(xiàn)象的產(chǎn)生,真正建立起獎勤罰懶的激勵約束機制。

    3、考核項目的實施

    (1)基礎(chǔ)性績效考核

    對遵守職業(yè)道德規(guī)范,履行崗位職責,服從工作安排,按時完成工作任務的干部,全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。

    對沒有履行崗位職責,沒有完成規(guī)定工作任務的干部,基礎(chǔ)性績效工資按比例減發(fā)。

    因工作失誤造成嚴重不良后果者,視具體情況減發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。

    凡年度考核基本合格、不合格的人員,于考核結(jié)果審核備案后的次月起分別扣發(fā)其1個月、2個月的基礎(chǔ)性績效工資。

    (2)獎勵性績效考核

    每月考核一次,按月發(fā)放。計算公式為:

    ①月考核實際得分=崗位職責分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團結(jié)協(xié)作分+安全工作分。)

    ②年度考核得分=每月考核得分之和÷考核月數(shù)

    (3)計分標準

    獎勵性績效考核設(shè)立100分,其中職業(yè)道德20分、考勤30分、完成工作任務20分、服從分工10分、團結(jié)協(xié)作10、安全工作10分,按月考核。

    四、結(jié)束語

    當前事業(yè)單位收入分配改革還僅僅是開始起步,在實施過程中仍存在問題,要解決好事業(yè)單位績效工資問題就必須加強指導,妥善處理各方面關(guān)系,切實解決好實施中出現(xiàn)的問題,從而確??冃ЧべY實施工作平穩(wěn)進行。

    參考文獻

    [1]羅雙平事業(yè)單位績效工資實施需解決的有關(guān)問題[J].績效管理,2010(07).

    [2]陳晨.關(guān)于事業(yè)單位績效考核方法的思考.[J].山東商業(yè)職業(yè)技術(shù)學院學報,2011,3(2).

    [3]郭祥林,陳雙雙.事業(yè)單位崗位績效工資制度改革探析[J].中國人力資源開發(fā),2007(03).

    [4]余仲華.事業(yè)單位績效工資處理技巧探析.[J].人力資源,2009(11).

    [5]劉窮志,王俊杰.事業(yè)單位績效工資改革探析[J].績效管理,2009(5).

    [6]胡正友.事業(yè)單位工資改革與崗位績效工資制的實施[J].安徽工業(yè)大學學報,2007(10).

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