青年公務(wù)員工作壓力源的測量與反思

● 秦曉蕾

■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

青年公務(wù)員是指在政府部門任職的年齡在40歲以下的公務(wù)員，他們大多成長于改革開放后物質(zhì)生活豐富多彩、網(wǎng)絡(luò)信息極度膨脹、各種思潮交織碰撞的時代，價值觀、人生觀判斷趨向多元化。當(dāng)前我國政府正處在政治經(jīng)濟(jì)內(nèi)外交互的轉(zhuǎn)型期環(huán)境中，復(fù)雜多變的環(huán)境導(dǎo)致青年公務(wù)員嵌套在多個利益主體之中，各種復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)相互交織、錯綜復(fù)雜，對青年公務(wù)員進(jìn)行控制和影響。同時我國政府職能不斷轉(zhuǎn)變與提升讓青年公務(wù)員的工作量與工作內(nèi)容復(fù)雜度加大，責(zé)任加重，加之制度不完善、崗位分工不明確、工作自由度小等一系列工作因素導(dǎo)致了青年公務(wù)員時常感到迷茫與失落，過大的工作壓力困擾著青年公務(wù)員。然而，目前學(xué)者們還沒有開發(fā)針對青年公務(wù)員這個特殊群體工作壓力的量表，已開發(fā)的公務(wù)員工作壓力源量表測量都沒有經(jīng)過驗證性因子分析，即沒有對工作壓力源的模型擬合精確性進(jìn)行驗證，量表不夠精確成熟，并且不能與青年公務(wù)員的實際情況完全契合。因此，有必要開發(fā)適用于我國青年公務(wù)員的工作壓力源量表，在此基礎(chǔ)上實證研究我國青年公務(wù)員工作壓力源現(xiàn)狀及探討可能的解決策略。

一、文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

青年公務(wù)員工作壓力是指青年公務(wù)員在工作過程中，由于某些情境或事件，被公務(wù)員評價為威脅的、有害的或挑戰(zhàn)的，超出了公務(wù)員個體的能力和資源，抑制了個體的心理需求，引起公務(wù)員個體的生理和心理喚醒，并引起了生理、心理和行為的一系列變化。工作壓力源則是引起工作壓力的某些情境或事件（Lazarus & Launier, 1978）。青年公務(wù)員工作壓力緣起于公務(wù)員職業(yè)角色要求的非人格化行政人性與公務(wù)員實際人性特征的沖突與不匹配。公務(wù)員職業(yè)代表著公共權(quán)力，以非人格化為行政人性假設(shè)，扮演著標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)則的守護(hù)者、公共利益的服務(wù)者、社會矛盾的承載者等多種角色，理想狀態(tài)下的理性行政人對組織中其他人施加在他身上的影響能夠特別敏感地做出反應(yīng)，還能準(zhǔn)確地預(yù)知自己和其它成員在組織中的角色，并且對實現(xiàn)組織的目標(biāo)信心十足（弗雷德里克森, 2003）。然而，事實上青年公務(wù)員進(jìn)入國家機(jī)關(guān)的驅(qū)動力并不一定是因為這些職業(yè)角色吸引，可能是因為公務(wù)員職業(yè)的外部因素如高穩(wěn)定性、優(yōu)厚的薪酬，他們還希望工作富有創(chuàng)新性和晉升機(jī)會，這時的公務(wù)員人性假設(shè)呈現(xiàn)明顯的差異性，可能與理想狀態(tài)下的非人格化行政人性相偏離，所以當(dāng)發(fā)生沖突和不匹配時，青年公務(wù)員主觀感知到工作壓力無法避免。

本文對具體的沖突形式及引起的工作壓力源作如下理論假設(shè)：

1.職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與人性自利沖突

政府部門對公務(wù)員制定的準(zhǔn)則和標(biāo)準(zhǔn)基本上是以義務(wù)論為取向的，它們是對人們普遍接受的價值的申述，其前提假設(shè)是康德式的，即認(rèn)為絕對的正確和錯誤的原則是存在的，并且認(rèn)為行政人員會信守這些價值。有關(guān)公共管理者的倫理問題的研究表明，康德式的假設(shè)基本上是正確的，因為公民期望政府是公正、平等的，所以公共管理者必須具有美德、誠實、程序正義、平等等價值（弗雷德里克森, 2003）。亞當(dāng)·斯密認(rèn)為人性中的自利主要表現(xiàn)為追求自身利益成為決策人經(jīng)濟(jì)行為的根本動機(jī)。公務(wù)員除了是行政人，還是經(jīng)濟(jì)人，他們有各種生活需求與心理需求，公務(wù)員行動的動機(jī)和目的在于追求個人經(jīng)濟(jì)上的利益。他可以根據(jù)市場情況和自身利益做出判斷，并使自己的經(jīng)濟(jì)行為服從生活經(jīng)驗，從而追求利益盡可能最大化。青年公務(wù)員同樣如此，當(dāng)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與人性的自利性發(fā)生沖突時，青年公務(wù)員會主觀感知到工作壓力，這種工作壓力具體來源于家庭與工作沖突、經(jīng)濟(jì)壓力等。Janet和Cary（2011）的研究結(jié)果表明，公務(wù)員的壓力主要來自于工作自身例如工資相對較低、工作條件差等。姜文銳和馬劍虹（2003）通過實證研究發(fā)現(xiàn)公務(wù)員家庭生活事件、生活費用事件成為主要的工作壓力源。袁方等人（2009）對領(lǐng)導(dǎo)干部工作壓力進(jìn)行調(diào)查認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)干部承受了較多的工作與家庭壓力?；谝陨戏治觯疚奶岢?/p>

假設(shè)1：青年公務(wù)員工作壓力來自于家庭與工作沖突、生活壓力。

2.服從權(quán)威與個性創(chuàng)新沖突

我國政府層級制的特征要求公務(wù)員服從權(quán)威，青年公務(wù)員大多為科級或普通干部，一般在單位是各項工作的實際操辦者與執(zhí)行者，按上層組織或領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定的模式和路線思考問題，政府部門要求公務(wù)員依賴、服從，有些青年公務(wù)員感覺自己的工作就是聽人使喚，每天干著領(lǐng)導(dǎo)交代的事，自由裁量權(quán)和創(chuàng)新權(quán)限制在很小的范圍內(nèi)，再加上有些領(lǐng)導(dǎo)對崗位分工不明確，忙閑不均現(xiàn)象嚴(yán)重，青年公務(wù)員從中體驗到相當(dāng)大的挫折感，青年公務(wù)員這種工作壓力感具體來源于領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)、組織運行模式、崗位職責(zé)及工作分配等。Claudia等人（2010）對巴西里約熱內(nèi)盧3574名公務(wù)員的實證研究發(fā)現(xiàn)低工作支持和高工作壓力與心理困擾一致。Hans等人（2011）認(rèn)為，工作缺乏控制是導(dǎo)致公務(wù)員冠心病發(fā)病率增高的主要原因。封丹珺和石林（2005）通過自編的公務(wù)員工作壓力源量表得到工作任務(wù)、工作性質(zhì)是公務(wù)員的主要壓力源。景懷斌（2011）提出了公務(wù)員包括公私?jīng)_突、崗位要求的崗位-角色沖突因素、工作量繁重等工作他控性因素?；谝陨戏治觯疚奶岢?/p>

假設(shè)2：青年公務(wù)員工作壓力來自于工作任務(wù)壓力、崗位角色模糊壓力。

3.職業(yè)發(fā)展通道狹窄與自我實現(xiàn)的沖突

青年公務(wù)員正處于職業(yè)生涯的發(fā)展階段，經(jīng)過幾年的職業(yè)探索后，尋求職位晉升成為許多青年公務(wù)員的訴求，希望在公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展中施展才能，實現(xiàn)自我，然而我國政府部門現(xiàn)行公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的路徑與形式相對單一，職業(yè)發(fā)展結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀，越向上職業(yè)發(fā)展通道越窄小，難以適應(yīng)公務(wù)員多樣化的職業(yè)發(fā)展需求，造成了青年公務(wù)員職業(yè)發(fā)展通道的擁塞。為了爭取職位晉升，有些公務(wù)員使用灰色行為，為了自己或相關(guān)團(tuán)體利益而影響組織職位分配，這種行為不僅對組織正常的運作造成干擾，還會造成組織氛圍緊張、同事關(guān)系冷漠等現(xiàn)象，讓青年公務(wù)員感到晉升機(jī)會渺茫的焦慮與壓力感，這種工作壓力具體源起于職業(yè)發(fā)展前景壓力、人際關(guān)系壓力等。我國學(xué)者封丹珺、焦璨、袁方、景懷斌都認(rèn)為人際關(guān)系壓力成為公務(wù)員的工作壓力的來源?；谝陨戏治觯疚奶岢?/p>

假設(shè)3：青年公務(wù)員工作壓力來自于職業(yè)發(fā)展前景壓力、人際關(guān)系壓力。

二、量表編制與壓力源測量

（一）量表編制

1.題項的初步編制

本研究與48名青年公務(wù)員（男性29名，女性19名）進(jìn)行深度訪談，訪談對象分布在江蘇省南京、泰州、蘇州、連云港等四個城市的政府部門。研究者對訪談對象進(jìn)行開放式提問，問題是“您認(rèn)為您的工作壓力大嗎？主要來源于哪里？”，請青年公務(wù)員開放式描述他們的壓力事件，并對訪談內(nèi)容進(jìn)行編碼。在訪談中，出現(xiàn)頻率較高的詞有領(lǐng)導(dǎo)、晉升、工資不夠花、人際關(guān)系復(fù)雜、太忙等。根據(jù)訪談的詞匯編碼，初步編制了32個題項，分別是“我感到我的晉升機(jī)會很小”、“我得加班才能完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作”等。問卷采用Likert 5點評分：1代表非常不符合；2代表有點不符合；3代表不確定；4代表有點符合；5代表非常符合。為了避免被試的反應(yīng)定勢，3個題項采用反向計分。

2.問卷試測及修改

對南京市6名來自不同政府部門的青年公務(wù)員（男性2名、女性2名）進(jìn)行試測量，請他們提出問卷題項與青年公務(wù)員實際情況不符合的地方，以及部分題項語句不明確可能產(chǎn)生歧異的地方。根據(jù)試測量結(jié)果，對問卷進(jìn)行了修改。

3.正式測量

整個問卷調(diào)查工作共發(fā)放問卷1500份，回收問卷1184份，回收率為78.9%，剔除因填答錯誤或缺失原因?qū)е碌臒o效問卷116份以后，共獲得有效問卷1068份進(jìn)入最后的數(shù)據(jù)分析，有效問卷的回收率為72.13%?；厥諉柧韥碓从诮K省12個縣市，分別是南京、連云港、徐州、宿遷、淮安、鹽城、泰州、揚州、鎮(zhèn)江、南通、常州和無錫，其中省級160份、市級305份、區(qū)縣468份，鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道135份。樣本的人口統(tǒng)計學(xué)特征為男性636人，女性430人；20-29歲569人，30-35歲499人；已婚723人，未婚345人；一般工作人員878人，科級179人，處級11人。

（二）量表測量學(xué)檢驗

把1068個樣本數(shù)據(jù)隨機(jī)分為兩部分，第一部分的534份樣本數(shù)據(jù)用于量表的探索性因子分析，第二部分的534份樣本數(shù)據(jù)用于量表的驗證性因子分析。

1.探索性因子分析

本研究用SPSS13.0軟件對量表進(jìn)行探索性因子分析，采用主成分分析法，問卷的KMO測度值為0.928，總體Bartlett球形檢驗χ2值為9596.673（df=496, p＜0.01），觀察題項的反映象相關(guān)矩陣，對角線的MSA均大于0.7，說明變量的相關(guān)性較強(qiáng)，并且32個條目均在0.01水平上顯著相關(guān)，因此滿足因子分析的條件。經(jīng)過方差最大法旋轉(zhuǎn)，共析出5個公因子，刪除掉因子載荷小于0.30的題項，共30個題項分布于5個因子。分析結(jié)果見表1。

因子1包含6個條目，包括“我感到我的晉升機(jī)會很小”、“只有找到靠山，我才有升職的希望”，這些壓力源來自于職業(yè)發(fā)展前景的壓力，所以該因素命名為職業(yè)發(fā)展前景壓力。因子2包括8個條目，題項有“我得加班才能完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作”、“領(lǐng)導(dǎo)對我工作質(zhì)量的要求過高”，這些壓力源來自于領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)、任務(wù)量多少等，所以該因素命名為工作任務(wù)壓力。因子3包括6個條目，包括“我做的工作與我的崗位職責(zé)不一致”、“我做著一些可有可無的事情”等，這些壓力都來源于對角色的認(rèn)知程度，所以該因素命名為角色模糊壓力。因子4包括6個題項，包括“我被夾在同事之間左右為難”、“單位內(nèi)部人員關(guān)系緊張，尤其在單位出現(xiàn)職務(wù)空缺時”等，這些壓力源來自于人際交往與溝通，所以稱之為人際關(guān)系壓力。因子5共4個題項，包括“每月拿到手的工資只夠維系家庭基本生活開支，很少有結(jié)余”、“因工作性質(zhì)我沒時間照料家人”等，這些壓力來源于家庭、收入等日常生活事件，所以命名為生活壓力。5因子模型可累積解釋總方差的52.29%，說明此量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

表1 公務(wù)員工作壓力源量表的探索性因子分析

2.驗證性因子分析

運用LISREL8.70對量表進(jìn)行驗證性因子分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在五因子模型與數(shù)據(jù)的擬合指標(biāo)中，NNFI、CFI值較好，但是RMSEA值為0.106。一般認(rèn)為，RMSEA在0.08以下（越小越好），所擬合的模型是個“好”的模型（侯杰泰等, 2008）。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，第一個因子的第6個問題的完全標(biāo)準(zhǔn)化負(fù)荷為0.03，第二個因子的第5個問題的完全標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.13，第三因子的第3個問題的完全標(biāo)準(zhǔn)化負(fù)荷為0.24，第五個因子的第4個問題的完全標(biāo)準(zhǔn)化負(fù)荷為0.11，根據(jù)意思，量表的第6、11、17、30題并不合適轉(zhuǎn)移到其它因子中，所以在模型修正中，把這4個題項刪除，量表變?yōu)?6個題項。對26題項量表再次進(jìn)行CFA，結(jié)果發(fā)現(xiàn)擬合指數(shù)得到提升，NNFI為0.95，CFI值為0.95，RMSEA值為0.072。 模型MA（30題項）的χ2/df=13.4，模型MB（26題項）的χ2/df=6.7，MB小于MA，所以我們認(rèn)為MB為擬合較好模型，假設(shè)1-3得到支持。

3.信度檢驗

信度分析結(jié)果表明，工作壓力源5個維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.71、0.81、0.63、0.70、0.56，表明該量表具有較好的信度。

4.結(jié)論

經(jīng)過探測性和驗證性因子分析，青年公務(wù)員工作壓力量表分為5個因子，分別是職業(yè)發(fā)展前景壓力、工作任務(wù)壓力、角色模糊壓力、人際關(guān)系壓力和生活壓力，具體分布見表2所示。

（三）我國青年公務(wù)員工作壓力源測量

運用本研究編制的青年公務(wù)員工作壓力源量表對我國青年公務(wù)員工作壓力源現(xiàn)狀進(jìn)行測量。結(jié)果發(fā)現(xiàn)青年公務(wù)員的工作壓力源中，生活壓力最大（M=3.551），職業(yè)發(fā)展前景壓力排第二（M=2.809），第三是人際關(guān)系壓力（M=2.653），其中生活壓力、職業(yè)發(fā)展前景壓力與人際關(guān)系壓力高于中位數(shù)。

進(jìn)一步地，本文對我國青年公務(wù)員工作壓力源的人口統(tǒng)計變量進(jìn)行分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員工作壓力具有顯著的性別差異：男性與女性公務(wù)員在職業(yè)發(fā)展前景壓力（t=2.440, p＜0.05）、工作任務(wù)壓力（t=5.545, p＜0.01）和生活壓力（t=6.070, p＜0.01）上有顯著差異，男性的這些壓力顯著高于女性；婚姻對青年公務(wù)員工作壓力源有顯著影響：已婚青年公務(wù)員在五種工作壓力源都顯著高于未婚青年公務(wù)員（t=7.885, p＜0.01; t=6.588, p＜0.01; t=3.324,p＜0.01; t=3.277, p＜0.01; t=4.104, p＜0.01）；公務(wù)員職級對生活壓力源有顯著影響，其中科級青年公務(wù)員工作壓力最大；工作年限、政府層級對工作壓力源影響不顯著。

表2 中國情境下青年公務(wù)員工作壓力源量表

三、結(jié)論與啟示

1.結(jié)論與討論

涂爾干認(rèn)為，不管集體類型發(fā)展到了什么程度，不同的個人都會擁有屬于個人的精神生活領(lǐng)域，這也是內(nèi)在感覺和外在感覺同直接與此相關(guān)的活動共同組成的世界。我國青年公務(wù)員工作壓力源呈現(xiàn)了社會飛速發(fā)展和政治生態(tài)環(huán)境變遷給這個政府現(xiàn)代化進(jìn)程的生力軍群體帶來的雙重壓力，主要表現(xiàn)為生活壓力、職業(yè)發(fā)展前景壓力和人際關(guān)系壓力，研究結(jié)論部分驗證了前人的研究成果。

首先，公務(wù)員的薪酬體系在《公務(wù)員法》的規(guī)范下具有明確的薪酬分配原則、正常晉級增資及平衡比較制度，青年公務(wù)員的工資水平用于日常的生活開支綽綽有余，但是青年公務(wù)員正處于婚育的年齡階段，工資用于購買婚房，會產(chǎn)生較大經(jīng)濟(jì)壓力，所以訪談時一位青年公務(wù)員調(diào)侃道：“我們的工資是溫飽有余，小康不足”。與年齡較大的公務(wù)員相比，青年公務(wù)員一般職務(wù)較低或沒有職務(wù)，擁有的公共權(quán)力較少，享受用車、用餐等職務(wù)消費較少，再加上身份的特殊性, 限制了他們不得參與經(jīng)商活動, 工資收入是他們唯一的經(jīng)濟(jì)來源，這些成為青年公務(wù)員生活壓力大的主要因素。

其次，我國目前的政府人事管理體制并不過多關(guān)注公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展需求的差異性，青年公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展面臨體制、機(jī)制及觀念的多重困境。我國政府層級體制的特征是自上而下，職位體系也是自上而下呈金字塔狀配置。雖然《國家公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道多元化，深化干部人事制度改革規(guī)劃也強(qiáng)調(diào)職務(wù)與職級雙軌道晉升，但是都很難緩解晉升渠道單一給青年公務(wù)員帶來的職業(yè)發(fā)展壓力，公務(wù)員職業(yè)發(fā)展缺乏明確有力度的頂層制度設(shè)計。與此同時，我國公務(wù)員考錄的競爭日趨激烈，進(jìn)入公務(wù)員隊伍中的青年人對自己的職業(yè)前景抱有遠(yuǎn)大的目標(biāo)。當(dāng)政府提供的職業(yè)發(fā)展路徑不能滿足青年公務(wù)員發(fā)展的個體需求時，青年公務(wù)員職業(yè)發(fā)展壓力增大。

第三，人際關(guān)系一直是學(xué)者們研究政府公務(wù)員工作壓力源的關(guān)注點，政府機(jī)關(guān)內(nèi)部的人際關(guān)系由于權(quán)力因素而變得復(fù)雜。這種以權(quán)力交往為內(nèi)容的人際關(guān)系體現(xiàn)著政府行政機(jī)關(guān)公務(wù)員之間特定的支配與被支配、管理與被管理、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的縱向社會關(guān)系，以及分工與合作的橫向平行關(guān)系（張輝, 2005），還有同學(xué)關(guān)系、同鄉(xiāng)關(guān)系、血緣關(guān)系、情感關(guān)系等一般人際關(guān)系特征。青年公務(wù)員因為資歷較淺，會被動地受某些人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)所影響或困擾。

從青年公務(wù)員性別來看，中國傳統(tǒng)的社會評價標(biāo)準(zhǔn)對男性與女性有明顯的差異性，社會評價標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)為男性是社會責(zé)任和家庭責(zé)任的主要承擔(dān)者，對男性的職業(yè)發(fā)展要求更高，男性的職業(yè)壓力高于女性。在訪談中，有些男性訪談?wù)哒劦狡拮訉λ殬I(yè)發(fā)展的期望、家庭費用的支出讓他感到壓力，因為晉升的愿望更加強(qiáng)烈，使得男性對于領(lǐng)導(dǎo)分配的工作任務(wù)完成獲得同事及領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可更加敏感。袁方等人（2009）認(rèn)為女性領(lǐng)導(dǎo)干部較男性領(lǐng)導(dǎo)干部焦慮、失衡、倦怠感少，所承受的人崗匹配和人際交往壓力小，所以男性的職業(yè)發(fā)展前景壓力、工作任務(wù)壓力和和生活壓力都顯著高于女性?；诨橐鰩砹松畛杀咎岣咭约皞€人責(zé)任的加重，已婚的公務(wù)員比未婚的青年公務(wù)員承受的工作壓力大。從級別來看，科級干部是行政級別中最低一級的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，在省市行政層級，科級青年公務(wù)員是工作任務(wù)的主要執(zhí)行者，在區(qū)縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)層級，科級干部成為基層事務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者與決策者，他們既承擔(dān)著一定的職務(wù)職能，又實際執(zhí)行著從中央到地方領(lǐng)導(dǎo)的各項政策法規(guī)、任務(wù)責(zé)任，所以科級青年公務(wù)員的工作任務(wù)壓力顯著高于其它職級的青年公務(wù)員。

2.管理啟示

第一，健全青年公務(wù)員薪酬福利制度。完善公務(wù)員住房、醫(yī)療保障制度、退休養(yǎng)老等福利制度，對生活上確實存在困難的青年公務(wù)員，經(jīng)組織審核，可納入申請廉租房或購買經(jīng)濟(jì)適用房的資格人群，提供優(yōu)惠的醫(yī)療政策，免費治療部分疾病。健全公務(wù)員的用工制度，對于延長工作時間、犧牲陪伴家人用來加班的公務(wù)員，要在物質(zhì)和精神上適當(dāng)給予一定的補(bǔ)償，緩解青年公務(wù)員的生活壓力。

第二，創(chuàng)新青年公務(wù)員職業(yè)發(fā)展模式。青年公務(wù)員職業(yè)發(fā)展應(yīng)是充分關(guān)注政府治理模式轉(zhuǎn)變需求和青年公務(wù)員心理需求的現(xiàn)代型青年公務(wù)員培養(yǎng)模式，是融合政府利益、青年公務(wù)員利益、公共利益的多途發(fā)展的制度體系與操作流程。在青年公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的縱向?qū)哟紊?，根?jù)公務(wù)員分級分類的特點，專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員序列探索試行與行政管理序列相對照的專業(yè)技術(shù)序列級并行的職業(yè)發(fā)展路徑，行政執(zhí)法類公務(wù)員探索實施與行政管理序列相對照的行政執(zhí)法分等分級的職業(yè)發(fā)展路徑。創(chuàng)新公務(wù)員橫向交流調(diào)配方式，青年公務(wù)員除了在公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部交流、下基層鍛煉外，打通政府機(jī)關(guān)與企事業(yè)單位的交流通道，開設(shè)轉(zhuǎn)任、調(diào)任綠色通道，根據(jù)青年公務(wù)員個人意愿，為青年公務(wù)員提供更適合自身發(fā)展的環(huán)境與土壤。

第三，實施公正科學(xué)的職務(wù)晉升機(jī)制。完善競爭性選拔制度，對處科級領(lǐng)導(dǎo)崗位推行公開選拔、競爭上崗制度，逐步完善競爭性選拔的科學(xué)規(guī)范，最大限度地剔除人為主觀因素，保證晉升機(jī)制的客觀公正，推動競爭性選拔的常態(tài)化與科學(xué)化，遏制領(lǐng)導(dǎo)親疏關(guān)系因素對職務(wù)晉升的負(fù)面影響，在單位內(nèi)部營造清正廉潔的組織文化與人際關(guān)系氛圍，緩解青年公務(wù)員的人際關(guān)系壓力。

第四，為青年公務(wù)員解壓提供心理援助。聘請心理學(xué)專家為青年公務(wù)員工作壓力問題提供公務(wù)員援助計劃，為青年公務(wù)員提供人際關(guān)系、職業(yè)規(guī)劃、戀愛婚姻、親子關(guān)系和心理咨詢等服務(wù)，定期為青年公務(wù)員進(jìn)行心理體檢，通過心理測評、心理講座、室外拓展訓(xùn)練形式，提升青年公務(wù)員心理承受能力、抗挫折能力，對于個別壓力較大的青年公務(wù)員，邀請心理咨詢師對青年公務(wù)員個人進(jìn)行一對一的心理疏導(dǎo)，及時解決不良壓力狀況下青年公務(wù)員的心理矛盾，增進(jìn)身心健康。

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