高校創(chuàng)新型人才薪酬激勵(lì)政策研究
——以濟(jì)南地區(qū)三所高校為例

韓 宏，王曉真，李 濤

(濟(jì)南大學(xué)，山東 濟(jì)南 250022)

高校是典型的知識(shí)型組織，教師不僅是培養(yǎng)高層次人才的靈魂工程師，還是科技創(chuàng)新的核心力量。十八大報(bào)告中指出：“科技創(chuàng)新是提高社會(huì)生產(chǎn)力和綜合國力的戰(zhàn)略支撐，必須擺在國家發(fā)展全局的核心位置。要尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造，加快確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，加大創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)支持力度，重視實(shí)用人才培養(yǎng)，引導(dǎo)人才向科研生產(chǎn)一線流動(dòng)?！奔訌?qiáng)高校教師薪酬激勵(lì)政策研究，促進(jìn)高校微觀激勵(lì)制度與政府宏觀激勵(lì)政策的有機(jī)協(xié)同，發(fā)揮多重制度保障的乘數(shù)效應(yīng)，形成濟(jì)南創(chuàng)新型城市建設(shè)的人才貢獻(xiàn)保障體系，對(duì)吸引、穩(wěn)定高層次人才，不斷提高高校創(chuàng)新型人才在城市建設(shè)中的貢獻(xiàn)度和執(zhí)行力，具有十分重要的理論應(yīng)用價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

一、國內(nèi)外薪酬制度研究現(xiàn)狀綜述

國外關(guān)于高校薪酬激勵(lì)制度的研究由來已久，其研究大致分為兩個(gè)方面：一是運(yùn)用動(dòng)態(tài)激勵(lì)合同理論、多任務(wù)代理理論等對(duì)各種薪酬制度的現(xiàn)象和問題進(jìn)行模型化解釋，其中Kerr解釋了對(duì)教學(xué)付報(bào)酬而不對(duì)科研付報(bào)酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)原因，Carmieheal解釋了教授終身制的激勵(lì)機(jī)理；二是更多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家(包括Katz，F(xiàn)ether & Loeb，Konrad & Pfeffer等)，試圖從實(shí)證上尋找研究型大學(xué)教師薪酬制度的決定因素。在國內(nèi)，目前有代表性的觀點(diǎn)主要有：中國人民大學(xué)在研究高校工資制度的歷史沿革時(shí)認(rèn)為，高校在每一個(gè)階段的收入分配制度體現(xiàn)出工資制度統(tǒng)一化、工資形式貨幣化、工資結(jié)構(gòu)多元化、工資水平市場(chǎng)化、工資管理分權(quán)化的趨勢(shì)。林健、李煥榮在高校薪酬制度模式研究方面認(rèn)為，打破原有薪酬項(xiàng)目結(jié)構(gòu)，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，建立起以職位工資為基礎(chǔ)、突出能力工資和績效工資的“三元”結(jié)構(gòu)激勵(lì)型整體薪酬制度模式。[1]趙春、李顯揚(yáng)從高校薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)方面進(jìn)行研究，他們認(rèn)為薪酬改革的方向應(yīng)該圍繞著人才強(qiáng)校的戰(zhàn)略目標(biāo)，圍繞著學(xué)校的中長期發(fā)展目標(biāo)，圍繞著培養(yǎng)人才、引進(jìn)人才和用好人才這三個(gè)環(huán)節(jié)來進(jìn)行。[2]劉燦國、鄧多文從高校薪酬制度設(shè)計(jì)改革方面進(jìn)行研究，得出的結(jié)論是：只有把當(dāng)期分配和延期分配、短期激勵(lì)和長期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來，高校才能吸引、穩(wěn)定和培養(yǎng)出優(yōu)秀人才。[3]

二、濟(jì)南地區(qū)高校教師薪酬結(jié)構(gòu)組成與分析

本研究以濟(jì)南地區(qū)三所高校工資現(xiàn)狀為例，分析濟(jì)南地區(qū)高校薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，探討高校薪酬激勵(lì)政策改革的思路，以期對(duì)完善高校薪酬激勵(lì)改革有所裨益。

表1 濟(jì)南地區(qū)三所高校工資水平、結(jié)構(gòu) (單位：萬元)

自1999年開始實(shí)行崗位津貼后，現(xiàn)濟(jì)南地區(qū)高校教職工的工資主要由基本工資、崗位津貼、職務(wù)補(bǔ)貼、地方各類津貼補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、基礎(chǔ)崗位津貼、校內(nèi)津貼項(xiàng)目組成。[4]

(一)基本工資。2006 年事業(yè)單位收入分配制度改革以來，事業(yè)單位職工的基本工資結(jié)構(gòu)一直沿用至今，其結(jié)構(gòu)為崗位工資和薪級(jí)工資兩項(xiàng)。在整個(gè)工資構(gòu)成中所占比例約為30%?；竟べY是由中央或地方政府財(cái)政撥款支付，是高校教師薪酬中的重要部分，是計(jì)算其他薪酬的基礎(chǔ)和依據(jù)，也是保證員工生活需要最基本經(jīng)濟(jì)來源。

根據(jù)濟(jì)南地區(qū)三所高校工資水平、結(jié)構(gòu)表(表1)，按專業(yè)十二級(jí)作為發(fā)放工資基數(shù)，從一級(jí)到十二級(jí)，國家工資逐步下降；專業(yè)技術(shù)等級(jí)越高，國家工資越高；同時(shí)專業(yè)技術(shù)等級(jí)越低，級(jí)差也越小。這一項(xiàng)工資充分體現(xiàn)專業(yè)職稱身份，專業(yè)技術(shù)等級(jí)越高、相對(duì)貢獻(xiàn)越大，國家工資也越高。這部分工資具有固定和保障作用，其中薪級(jí)工資根據(jù)每年考核晉升一級(jí)。地方各類津貼、補(bǔ)貼等幾項(xiàng)工資相對(duì)比較平穩(wěn)，各專業(yè)技術(shù)等級(jí)人員之間相差比較少。崗位津貼與國家工資的曲線很相似，標(biāo)準(zhǔn)也是根據(jù)專業(yè)技術(shù)等級(jí)進(jìn)行設(shè)計(jì)，隨著專業(yè)技術(shù)等級(jí)的高低進(jìn)行變化，但這一標(biāo)準(zhǔn)很難體現(xiàn)同一等級(jí)中多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配制度，存在干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣的問題。

(二)地方補(bǔ)貼。地方補(bǔ)貼是1993 年事業(yè)單位工資制度改革后，由地方政府比照當(dāng)?shù)匚飪r(jià)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平出臺(tái)政策、學(xué)?；I資實(shí)施的地方性的政策性補(bǔ)貼(如職務(wù)補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、地方補(bǔ)貼、節(jié)日補(bǔ)助、交通補(bǔ)貼、考勤目標(biāo)管理獎(jiǎng)等)。經(jīng)過歷年增加標(biāo)準(zhǔn)，截止到2011年12月，這部分補(bǔ)貼約占工資收入的27%。地方補(bǔ)貼是高校薪酬體系中教師收入的重要組成部分，補(bǔ)貼能否兌現(xiàn)主要取決于各高校的財(cái)力支撐。為了留住、吸引高校教師尤其是高層次人才，濟(jì)南地區(qū)高校普遍采取了超常規(guī)的發(fā)展思路，盡力克服經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足的困難，最大限度執(zhí)行了政策性補(bǔ)貼。

(三)校內(nèi)津貼。20世紀(jì)90年代后期，在諸多因素的共同作用下， 高校薪酬分配改革有了突破性的進(jìn)展:創(chuàng)新性地開始實(shí)施校內(nèi)崗位津貼制度。它是一種由高校自主制定政策、自籌經(jīng)費(fèi)實(shí)施的分配制度，一般由兩部分組成，一部分隨工資按月發(fā)放，金額占50%-70%，一部分考核合格后年終一次性發(fā)放，金額占50%-30%?？傤~約占工資收入的33%。校內(nèi)津貼作為高校教師薪酬體系的重要組成部分不僅彌補(bǔ)了教師工資收入偏低的狀況，而且作為一種長效的激勵(lì)手段，提升了教師工作效率和教學(xué)、科研質(zhì)量，取得了良好的工作效益。

表2 濟(jì)南地區(qū)三所高校工資比例情況表

根據(jù)濟(jì)南地區(qū)三所高校工資比例情況表(表2)，三所高校的基本工資、地方各類津貼、補(bǔ)貼是根據(jù)教師身份發(fā)放，相對(duì)比較固定，約占全部工資的50%-60%之間。根據(jù)國家工資改革精神，既要注重公平，保證教職工的基本生活問題，又要獎(jiǎng)勵(lì)或鼓勵(lì)有突出貢獻(xiàn)、有績效成就的教職工，在現(xiàn)有績效考核制度尚不健全、不夠科學(xué)的情況下，適當(dāng)提高固定部分工資的比例，有利于工資改革順利進(jìn)行。

三所高校關(guān)于教師的校內(nèi)津貼構(gòu)成各具特點(diǎn)，其中A?；A(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性津貼各占50%，基礎(chǔ)性崗位津貼結(jié)合考勤情況按月發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性崗位津貼應(yīng)按照全年業(yè)績考核情況發(fā)放，鼓勵(lì)二級(jí)單位通過服務(wù)收入的獎(jiǎng)?；鸺{入績效獎(jiǎng)勵(lì)分配，設(shè)立杰出人才特別津貼和黨政管理領(lǐng)導(dǎo)崗位津貼。這說明，A校教師的津貼分配政策具有高度彈性，體現(xiàn)了較強(qiáng)的獎(jiǎng)勵(lì)性。B校、C?；A(chǔ)性部分定義為在崗津貼，約占60%，根據(jù)考核和出勤情況發(fā)放，體現(xiàn)完全保障性；將獎(jiǎng)勵(lì)性部分又分為業(yè)績津貼和教學(xué)、科研、人才等其它獎(jiǎng)勵(lì)津貼，其中業(yè)績津貼與履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)掛鉤，體現(xiàn)部分保障性。鼓勵(lì)教學(xué)科研一線工作，按教學(xué)科研單位崗位津貼總量的10%增撥業(yè)績津貼，根據(jù)學(xué)生數(shù)量、學(xué)費(fèi)收繳率等因素分配至各教學(xué)科研單位?？梢钥闯龈餍６际且詬徫还芾頌榛A(chǔ)，以業(yè)績考核為依據(jù)，以崗定薪、崗變薪變。但現(xiàn)有崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)基本按照專業(yè)技術(shù)等級(jí)發(fā)放，還是沿用以前論資排輩的思路，中級(jí)職稱的人員再優(yōu)秀，也比副高級(jí)的人員低，副高級(jí)職稱教師貢獻(xiàn)再大，也無法超越正高級(jí)職稱教師的崗位津貼，無法體現(xiàn)教師的業(yè)績，很難實(shí)行低職高聘或者高職低聘的靈活的人事聘任制度，必然會(huì)影響有潛力教師能力的發(fā)揮。同時(shí)崗位津貼的等級(jí)設(shè)置只有十幾檔，很難有晉升檔次的機(jī)會(huì)，這樣對(duì)教師工資晉升帶來非常小的空間，幾乎在同一職稱內(nèi)很難有崗位津貼提高的可能性。同時(shí)崗位津貼分配制度注重個(gè)人的業(yè)績，而對(duì)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績考慮非常少，團(tuán)隊(duì)的作用沒有很好的激勵(lì)，長此以往必然會(huì)使團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力和凝聚力缺失。

三、濟(jì)南地區(qū)高校教師薪酬分配中存在的問題

(一)高校教師的薪酬較低，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力。自2006年事業(yè)單位逐步實(shí)行崗位績效工資制度以來, 崗位津貼制度在實(shí)施之初發(fā)揮了積極作用，但由于諸多因素制約, 高校收入結(jié)構(gòu)及比例發(fā)生了較大變化,而教職工收入增幅不大,校內(nèi)崗位津貼逐步固化為“準(zhǔn)工資”,大多數(shù)高校教職工收入長期徘徊不前, 大學(xué)教師的薪酬水平與他們的個(gè)人價(jià)值相當(dāng)不匹配。[5]

(二)工資水平缺乏分級(jí)，梯度不明顯。當(dāng)前，濟(jì)南地區(qū)各高校普遍實(shí)行的還是“強(qiáng)化崗位，以崗定薪”的專業(yè)職務(wù)等級(jí)工資制，高校一般按照專業(yè)技術(shù)等級(jí)從一級(jí)到十二級(jí)確定，工資間的差異不大，如果高校教師不能達(dá)到一定的職務(wù)級(jí)別，在此期間的工資上升幅度就會(huì)受到極大限制。

(三)活工資彈性小，福利制度沒有靈活性。目前濟(jì)南地區(qū)各高校的學(xué)校津貼普遍彈性較小，無法根據(jù)不同崗位、不同專業(yè)為教師拉開差距檔次，存在著動(dòng)態(tài)薪酬無差別的現(xiàn)象。同時(shí)動(dòng)態(tài)薪酬的變化也沒有與教師教學(xué)、科研工作數(shù)量和質(zhì)量緊密結(jié)合、及時(shí)反饋、適時(shí)兌現(xiàn)，教師的福利制度缺乏針對(duì)性和靈活性。

(四)激勵(lì)機(jī)制弱化，影響教師潛能的發(fā)掘。目前，濟(jì)南地區(qū)大多數(shù)高校實(shí)行“課時(shí)結(jié)構(gòu)工資制”和“崗位工資制”。也就是基本工資加課時(shí)費(fèi)和崗位津貼。這些都屬于當(dāng)期分配，對(duì)教師的長期激勵(lì)明顯不足。

(五)崗位聘用與績效考評(píng)問題。高校人事聘用崗位設(shè)置的合理與否，考核能否達(dá)到要求，一定程度上會(huì)影響個(gè)體發(fā)展的激勵(lì)效果。目前，部分高校存在“重聘用、輕考評(píng)”的情況，造成機(jī)關(guān)管理人員、教學(xué)輔助人員工作動(dòng)力欠缺，教師、科研人員工作潛力不能全部發(fā)揮。

四、構(gòu)建新型的高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制

(一)高校教師薪酬激勵(lì)模型設(shè)計(jì)。通過對(duì)高校教師薪酬組成和問題分析，可以在波特—?jiǎng)诶站C合激勵(lì)理論、委托—代理理論的基礎(chǔ)上，建立高校教師薪酬激勵(lì)模型。高校教師的效用函數(shù)U可以分為內(nèi)在薪酬I和外在薪酬W兩部分。

I是非貨幣收入的總和，取決于高校教師個(gè)人能力的發(fā)揮N以及高校教師的努力程度Z。

I=I(N，Z)

其中，教師的努力程度Z受到組織環(huán)境O與教師期望值E的影響。

Z=Z(O，E)

W是貨幣收入的總和，包括教師的基本工資W1與浮動(dòng)工資F，a是分配系數(shù)。

W=W1+aF

高校教師的效用函數(shù)為

U(W，I)=I+W1+aF

對(duì)相關(guān)函數(shù)變量求導(dǎo)，結(jié)論與說明如下：

1.?I/?N>0，?I/?Z>0。說明高校教師的努力程度、能力發(fā)揮與教師的內(nèi)在性獎(jiǎng)酬成正比。從激勵(lì)設(shè)計(jì)上講，要注重教師的學(xué)術(shù)水平、職稱、自我提高等非物質(zhì)獎(jiǎng)酬對(duì)教師的激勵(lì)作用。

2.?Z/?O>0，?Z/?E>0。說明組織良好的環(huán)境以及教師的個(gè)人期望值與教師的努力程度成正比，并影響到教師的對(duì)內(nèi)在性獎(jiǎng)酬的追求。從激勵(lì)設(shè)計(jì)上講，要重視高校環(huán)境對(duì)教師的激勵(lì)作用，從學(xué)校制度、辦公條件、人際關(guān)系、學(xué)生評(píng)價(jià)等多方面創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，注重教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)及其對(duì)教師的激勵(lì)作用。

3.U’I>0，U’W>0。說明無論是內(nèi)在性獎(jiǎng)酬還是外在性獎(jiǎng)酬，都增加效用。從激勵(lì)設(shè)計(jì)上講，針對(duì)不同發(fā)展階段、不同需要的教師應(yīng)采用不同的激勵(lì)方式，避免單一的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式，注重教師多樣化的追求。

4.U’II>0，U’WW>0。說明獎(jiǎng)酬的邊際效用遞減。從激勵(lì)設(shè)計(jì)上講，對(duì)同一位教師持續(xù)采用同一種獎(jiǎng)酬手段和方式，所起到的激勵(lì)作用逐漸減弱。

根據(jù)以上的效用函數(shù)分析，建立高校教師激勵(lì)的模型：

圖1 高校教師激勵(lì)的模型

根據(jù)所建立的模型，可以看出，內(nèi)在薪酬和外在薪酬是影響高校教師薪酬激勵(lì)效果的兩方面，在實(shí)施激勵(lì)的過程中，要綜合考慮影響激勵(lì)效果的各種因素。

(二)建立以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)。以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)體系，就是將教師的收入與教師崗位和教師的績效緊密掛鉤的薪酬體系。這個(gè)體系的前提有兩個(gè)，第一是績效考核過程必須是相對(duì)公正公平的，科學(xué)的考核結(jié)果才能被接受；第二是增加績效收入的比重，只有拉大績效高與績效低者的收入差距，才能突出薪酬的激勵(lì)作用，各高校可以根據(jù)自身具體情況制定相關(guān)比例。

假設(shè)A、B教師同一個(gè)職稱，同一工齡，為了計(jì)算方便設(shè)兩人在績效考核前的收入相同為3000元。實(shí)行績效薪酬后，績效考核成績計(jì)入個(gè)人收入0.2的權(quán)重，假如A考核成績?yōu)?.5，B的考核成績?yōu)?.6，兩個(gè)人的國家核發(fā)基本工資和工資津貼為2 000，那么現(xiàn)在兩個(gè)人的收入為：

A=2 000+2 000×3.5×0.2=3 400

B=2 000+2 000×0.6×0.2=2 600

實(shí)行以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)體系后，A比B每月多800元。同時(shí)績效考核結(jié)果同樣可以應(yīng)用到評(píng)職稱等其他能夠起到激勵(lì)作用的激勵(lì)要素上。

(三)實(shí)行全面的考核激勵(lì)體系。目前高?？己说闹笜?biāo)包括教學(xué)工作量指標(biāo)、科研指標(biāo)、學(xué)生培養(yǎng)指標(biāo)?？己说目荚u(píng)主體包括單位上級(jí)、同事、服務(wù)對(duì)象、下級(jí)以及被考核者本人。如圖所示：

圖2 考核反饋示意圖

(四)建立選擇性薪酬激勵(lì)體系。高校選擇性薪酬激勵(lì)體系中，結(jié)合整體薪酬的構(gòu)成要素，基于高校教師實(shí)際需要和高?？商峁┘?lì)元素而構(gòu)成的選擇性激勵(lì)模式可表示為：選擇性薪酬=外在薪酬+內(nèi)在薪酬=(基本工資+獎(jiǎng)金+福利)+(培訓(xùn)+晉升+精神獎(jiǎng)勵(lì))。

在對(duì)高校教師科學(xué)公平下的績效考核基礎(chǔ)上，采用元素計(jì)點(diǎn)法，即選取若干關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各元素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，這個(gè)分值稱為“點(diǎn)數(shù)”。高校教師可以在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)，按照相應(yīng)的要求，選擇自己的激勵(lì)元素項(xiàng)目。

選擇性薪酬體系最大的特點(diǎn)是富有柔性，高校教師可以按照績效考核得到的點(diǎn)數(shù)，根據(jù)自身的職稱級(jí)別和實(shí)際需求，選擇薪酬激勵(lì)套餐。另外，選擇性薪酬激勵(lì)體現(xiàn)了高校教師的參與精神。高校教師在選擇性薪酬體系中，參與了高校薪酬過程的設(shè)計(jì)，提高了高校教師對(duì)高校的認(rèn)同感，有利于調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

(五)完善高校教師的延期分配制度?？茖W(xué)合理的高校薪酬體系，應(yīng)包括當(dāng)期分配和延期分配兩部分。延期付酬相當(dāng)于雇員將其早期應(yīng)得收入的一部分拿出來交給雇主作抵押，以換取晚期更高的報(bào)酬，它避免了員工的頻繁流動(dòng)，保持雇傭關(guān)系穩(wěn)定，強(qiáng)化了長期激勵(lì)作用。高校延期分配方式不妨采用以下幾種方法：

1．優(yōu)化引進(jìn)優(yōu)秀人才的條件。優(yōu)化人才引入條件，為新進(jìn)人才提供各種費(fèi)用補(bǔ)助和服務(wù)，并通過分期的方式予以兌現(xiàn)，既能實(shí)現(xiàn)以優(yōu)厚的條件吸引人才，又能有效降低新進(jìn)人才的流動(dòng)性，可謂一舉兩得。

2．推行與基本年薪配套的延期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。在合理的預(yù)算內(nèi)，推出強(qiáng)調(diào)資歷和從教時(shí)間的配套延期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，是對(duì)教師長期忠于高教事業(yè)的肯定和回報(bào)?？砂磿r(shí)對(duì)教師的工作績效進(jìn)行綜合考評(píng)確定獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，以其所在職務(wù)等級(jí)年薪為基數(shù)，確定該期間配套的延期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。

3．制定與虛擬股權(quán)掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)制度?？梢試L試將高校的運(yùn)作成績、財(cái)務(wù)狀況以股份制形式反映并實(shí)行虛擬股份制。參照股份制企業(yè)，以院系、學(xué)科或重點(diǎn)科研項(xiàng)目組為單位授以虛擬股權(quán)，各部可以據(jù)此分享高校因績效提升、財(cái)務(wù)狀況優(yōu)化而獲得的非當(dāng)期發(fā)放的分紅。

在中國社會(huì)轉(zhuǎn)型的大背景下，吸引人才、用好人才、留住人才是高校適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的必要條件。因此，建立新型高校薪酬激勵(lì)模型，完善高校薪酬激勵(lì)的途徑和措施，實(shí)行可選擇性的激勵(lì)方法，為教師提供人性化的服務(wù)，可以吸引、穩(wěn)定高層次人才，提高高校創(chuàng)新型人才在城市建設(shè)中的貢獻(xiàn)度和執(zhí)行力。

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