企業(yè)員工PO匹配偏好的對偶比較研究——基于員工職業(yè)發(fā)展水平與組織文化強(qiáng)度的視角

趙慧娟，龍立榮

(1．中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院，武漢430073;2．華中科技大學(xué)管理學(xué)院，武漢430074)

一、引 言

現(xiàn)代企業(yè)往往會(huì)投入大量資源建立并維持員工與組織之間的和諧，這不僅是響應(yīng)構(gòu)建和諧社會(huì)的要求，更重要的是，無論理論研究者還是企業(yè)實(shí)踐者都深信，實(shí)現(xiàn)員工與組織的“良好契合”將為企業(yè)帶來穩(wěn)定高效的人力資源［1］。因此，在過去的20多年，個(gè)人－組織匹配(Person-organization Fit，以下簡稱PO匹配)在雇傭關(guān)系的研究中日益受到重視［2］1446。PO匹配理論認(rèn)為，組織的社會(huì)環(huán)境特征，例如核心價(jià)值觀系統(tǒng)、獎(jiǎng)懲晉升制度、對員工的要求等，會(huì)與員工的價(jià)值觀、需求、能力等相結(jié)合，共同對員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生深刻的影響［3，4］。針對組織內(nèi)各種環(huán)境特征與員工個(gè)體特征，研究者已經(jīng)提出多種PO匹配理論。從組織雇傭的角度來說，其中比較有代表性的是個(gè)人－組織價(jià)值觀匹配(以下簡稱價(jià)值觀匹配)與要求－能力匹配(以下簡稱能力匹配)［5，6］，分別對應(yīng)著員工“水面下”和“水面上”的勝任特征［7，8］。價(jià)值觀匹配被定義為組織的價(jià)值觀模式與個(gè)人價(jià)值觀模式的一致性［9－11］，而能力匹配則著眼于員工在知識(shí)、技能與能力上要符合組織的要求［12，13］。

綜觀已有研究，無論研究者將PO匹配操作為價(jià)值觀匹配或能力匹配，都相對忽略了員工在實(shí)現(xiàn)PO匹配過程中的主觀能動(dòng)性。多數(shù)PO匹配研究僅關(guān)注員工和組織相對穩(wěn)定的特征［14］，研究者通常只選擇某一時(shí)間點(diǎn)來評估員工與組織在價(jià)值觀或能力方面的匹配程度，如組織做出甄選決定時(shí)、求職者做出職業(yè)抉擇時(shí)，或者員工在職的某個(gè)時(shí)刻［15］63，［16］。Bradley等(2002)認(rèn)為，員工會(huì)針對匹配的狀況進(jìn)行自我調(diào)整，在進(jìn)行調(diào)整時(shí)，不同的員工會(huì)表現(xiàn)出不同的行動(dòng)風(fēng)格，并且這種風(fēng)格是相對穩(wěn)定的［17］。也即是說，員工傾向于采取一種相對穩(wěn)定的方式同組織進(jìn)行有關(guān)PO匹配的互動(dòng)，靜態(tài)的研究視角顯然不能全面反映員工與組織環(huán)境交互作用的真實(shí)情況［18］。員工對于PO匹配的實(shí)現(xiàn)具有很大的主動(dòng)性，在不同的情況下，員工對各種PO匹配的偏好程度可能發(fā)生變化。例如，已有研究發(fā)現(xiàn)，價(jià)值觀匹配對外資企業(yè)員工離職意愿的影響明顯大于非外資企業(yè)員工;對中高層員工離職意愿的影響明顯大于一般員工［19］61。由此可見，由于一些關(guān)鍵的個(gè)人或企業(yè)屬性的差別，員工對價(jià)值觀匹配與能力匹配的偏好程度會(huì)有所不同。明確這些規(guī)律，對于不同企業(yè)針對不同員工開展個(gè)性化的匹配管理具有重要價(jià)值。

此外，在研究PO匹配對員工態(tài)度或行為的影響時(shí)，通常會(huì)采用問卷調(diào)查的方法，讓調(diào)查對象對自變量及因變量的若干項(xiàng)目進(jìn)行等級評定，比較容易出現(xiàn)社會(huì)稱許性、共同方法偏差等問題，導(dǎo)致研究誤差。本研究將采用對偶比較法(Method of Paired Comparison)研究不同個(gè)人屬性及企業(yè)屬性的員工對價(jià)值觀匹配和能力匹配這兩種主要匹配模式的偏好規(guī)律，為企業(yè)有效進(jìn)行PO匹配管理提供有價(jià)值的理論與實(shí)踐依據(jù)。

二、相關(guān)文獻(xiàn)與研究假設(shè)

(一)職業(yè)發(fā)展水平與員工的PO匹配偏好

Ostroff等(2002)的“職業(yè)生涯早期動(dòng)態(tài)匹配模型”指出，在職業(yè)發(fā)展的最初階段，個(gè)體會(huì)根據(jù)自己的能力來判斷實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的幾率和方式，也就是說，個(gè)體會(huì)依據(jù)能力來評估最初的PO匹配［15］73。倘若初步評估的結(jié)果是PO匹配沒有實(shí)現(xiàn)，個(gè)體就會(huì)嘗試換一份更適合自身技能的工作或通過額外的培訓(xùn)來提升PO匹配。一旦良好的PO匹配形成，個(gè)體會(huì)感受到客觀或主觀的職業(yè)成功，并產(chǎn)生積極的工作態(tài)度與行為。所以在職業(yè)發(fā)展水平較低的階段，為了獲得和維持工作，以滿足基本的生存和穩(wěn)定的需要，員工會(huì)更加關(guān)注自身的努力、承諾、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能等方面能否適合組織的要求，即比較偏好采用能力匹配的策略實(shí)現(xiàn)PO匹配。而進(jìn)入職業(yè)生涯發(fā)展的后期，尤其當(dāng)員工具有一定競爭優(yōu)勢之后，追求高層次精神價(jià)值的愿望更加強(qiáng)烈，他們會(huì)關(guān)注自己在企業(yè)中的角色，會(huì)考慮能否認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值，行為目標(biāo)往往容易指向高級的精神需要［20］。具有這種屬性特征的員工一旦發(fā)現(xiàn)與組織之間的價(jià)值差距較大，便會(huì)主動(dòng)離職，重新做出選擇。因而處于職業(yè)發(fā)展較高水平的員工，會(huì)更加偏好價(jià)值觀匹配的策略。

基于上述理論和分析，職業(yè)發(fā)展水平應(yīng)該是決定員工PO匹配偏好的一種重要個(gè)人屬性。關(guān)于職業(yè)發(fā)展水平的衡量指標(biāo)，最易于收集并進(jìn)行評價(jià)的是職位［21］。該指標(biāo)可以通過簡單的項(xiàng)目調(diào)查獲取并很容易由組織的人事記錄進(jìn)行核實(shí)，能避免“自我報(bào)告”的誤差和共同方法偏差。但是，由于現(xiàn)代組織的扁平化發(fā)展以及職業(yè)競爭的加劇，升職已不再是員工職業(yè)發(fā)展的唯一標(biāo)準(zhǔn)。譬如，對于一個(gè)公司的門衛(wèi)來說，無論他個(gè)人的職業(yè)發(fā)展到多高的水平，他的職位一輩子都會(huì)比較低;而對于一個(gè)公司的總經(jīng)理來說，雖然他的職位比較高，但由于還有著比較大的發(fā)展空間，可能反而處于個(gè)人職業(yè)發(fā)展的較低水平。Friedman和Greenhaus(2000)曾采用15個(gè)指標(biāo)，對800多名商業(yè)人士進(jìn)行實(shí)證調(diào)查，結(jié)果顯示這些被試關(guān)注的職業(yè)目標(biāo)體現(xiàn)在五個(gè)維度上:地位、獨(dú)立的時(shí)間、挑戰(zhàn)性、安全性、社會(huì)性［22］，而這些目標(biāo)都表現(xiàn)出非客觀的特征?？梢姡业揭粋€(gè)統(tǒng)一的客觀指標(biāo)來評定職業(yè)發(fā)展水平比較困難，僅憑職位高低來推斷一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展水平，是不太準(zhǔn)確的。針對這一情況，Eby等(2003)提出以職業(yè)競爭力作為職業(yè)生涯發(fā)展的主觀標(biāo)準(zhǔn)［23］689，職業(yè)競爭力比較強(qiáng)的個(gè)體處于職業(yè)發(fā)展水平較高的階段，而職業(yè)競爭力比較弱的個(gè)體處于職業(yè)發(fā)展水平較低的階段。然而，這種標(biāo)準(zhǔn)同樣只適用于部分人和部分職業(yè)，不能代表職業(yè)發(fā)展的全部內(nèi)涵。

基于對上述兩類指標(biāo)的綜合分析，本研究將采用職位與職業(yè)競爭力的復(fù)合指標(biāo)來評估員工的職業(yè)發(fā)展水平。關(guān)于這兩項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，目前尚缺乏確切的研究。但可以明確的是，在兩項(xiàng)指標(biāo)上得分都比較高的員工，職業(yè)發(fā)展處于較高水平;而在兩項(xiàng)指標(biāo)上得分都比較低的員工，職業(yè)發(fā)展處于較低水平。所以，將研究樣本中職業(yè)競爭力高的中高層員工定義為職業(yè)發(fā)展水平高的員工;將研究樣本中職業(yè)競爭力低的一般員工定義為職業(yè)發(fā)展水平低的員工(見圖1)。通過比較這兩組員工對能力匹配與價(jià)值觀匹配的偏好情況，驗(yàn)證職業(yè)發(fā)展水平對員工PO匹配偏好的影響。由于職業(yè)競爭力包括兩個(gè)維度:一是“組織內(nèi)競爭力”(Perceived Marketability Within one's Organization)，指的是個(gè)體知覺到的在組織內(nèi)部勞動(dòng)力市場上的競爭能力大小;二是“組織外競爭力”(Perceived Marketability in the External Market Place)，指的是個(gè)體知覺到的在組織外部勞動(dòng)力市場上的競爭能力大小［23］701。本研究分別以這兩個(gè)維度作為“職業(yè)競爭力”指標(biāo)，結(jié)合“職位”一起判定員工的職業(yè)發(fā)展水平。

基于上述理論和現(xiàn)實(shí)，提出第一個(gè)和第二個(gè)研究假設(shè):

假設(shè)1a:組織內(nèi)競爭力較高的中高層管理者，更加偏好價(jià)值觀匹配。

假設(shè)1b:組織外競爭力較高的中高層管理者，更加偏好價(jià)值觀匹配。

假設(shè)2a:組織內(nèi)競爭力較低的一般員工，更加偏好能力匹配。

假設(shè)2b:組織外競爭力較低的一般員工，更加偏好能力匹配。

(二)組織文化強(qiáng)度與員工的PO匹配偏好

組織文化是“由組織成員共享的、讓組織成員明確什么是正確的態(tài)度和行為的一系列價(jià)值觀和規(guī)范”;當(dāng)這些價(jià)值觀和規(guī)范在組織中被“廣泛共享和堅(jiān)決持有時(shí)”，該組織文化就被認(rèn)為是強(qiáng)勢文化［24］。強(qiáng)勢文化能在組織內(nèi)部形成非正式的社會(huì)控制機(jī)制，加強(qiáng)組織的協(xié)調(diào)性和可控性;能促成組織與員工的目標(biāo)同盟，減少和限制面對不可預(yù)期和不確定的環(huán)境時(shí)的焦慮［25］，同時(shí)增強(qiáng)員工的動(dòng)機(jī)［26］。擁有強(qiáng)勢文化的組織在上述這些方面的表現(xiàn)往往會(huì)優(yōu)于弱勢文化的組織［27－28］。Sathe和 Davidson(2000)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)會(huì)由于文化強(qiáng)度的不同而擁有具有不同特征的人力資源［29］，這充分反映了組織文化強(qiáng)度對員工的影響。DelCampo(2006)指出，在強(qiáng)勢的組織文化中，員工的價(jià)值觀系統(tǒng)會(huì)直接受到組織文化的沖擊，很快就能感受到價(jià)值觀一致或不一致，因而價(jià)值觀匹配容易受到他們的重視;而在弱勢的組織文化中，員工需要更多時(shí)間也更難識(shí)別組織文化價(jià)值觀，以價(jià)值觀匹配作為行為準(zhǔn)則會(huì)變得比較困難［30］。DelCampo(2006)還進(jìn)一步提出，組織文化強(qiáng)度會(huì)對價(jià)值觀匹配與離職意愿的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。不過，該假設(shè)尚停留在理論構(gòu)想的程度，未經(jīng)過實(shí)證研究檢驗(yàn)。

綜上，提出第三個(gè)和第四個(gè)研究假設(shè):

假設(shè)3:組織文化強(qiáng)度較高的企業(yè)中，員工更加偏好價(jià)值觀匹配。

假設(shè)4:組織文化強(qiáng)度較低的企業(yè)中，員工更加偏好能力匹配。

本研究的假設(shè)模型如圖2所示。

圖2 研究的假設(shè)模型

三、研究方法與過程

本研究采用對偶比較法來比較不同條件下，員工對價(jià)值觀匹配與能力匹配的相對偏好程度。該方法首先將所有需要比較的事物配成對，然后一對一對地呈獻(xiàn)給被試，讓被試對于事物的某一特性進(jìn)行比較并做出判斷:兩個(gè)事物中哪一個(gè)這種特性更為明顯［31］。對偶比較法的優(yōu)勢在于:第一，相比較通過等級評定的結(jié)果進(jìn)行回歸分析，它更容易揭示真實(shí)的差距，能有效避免社會(huì)稱許性和認(rèn)真程度等影響。第二，不僅可以獲得每個(gè)被試對各事物的偏好排序，同時(shí)也可以獲得被各被試群體對各事物的偏好排序，因而能夠揭示不同群體以及同一群體不同時(shí)期的差異。第三，評分難度較低，提高了評價(jià)的效率，降低了研究成本［32］。具體而言，本研究將首先通過預(yù)試研究，構(gòu)建價(jià)值觀匹配與能力匹配的對偶比較量表，然后再重新取樣，基于被試對價(jià)值觀匹配與能力匹配“二選一”的比較，評估不同個(gè)人屬性和企業(yè)屬性條件下，被試對二者的相對偏好程度。

(一)對偶比較量表的編制與修訂

1．預(yù)試量表的形成。由于價(jià)值觀匹配與能力匹配都屬于員工無法直接理解的概念，仍需從以往研究量表中選擇對價(jià)值觀匹配與能力匹配的描述，讓被試比較哪一種描述對自己更加重要。同時(shí)，為避免空間效應(yīng)，每對比較中的兩個(gè)項(xiàng)目應(yīng)交換前后順序再比較一次。所以，價(jià)值觀匹配與能力匹配分別需要2個(gè)同質(zhì)的描述。Resick等(2007)參考前人的研究工具，編制了包含“價(jià)值觀匹配”與“能力匹配”項(xiàng)目的量表，并通過實(shí)證研究證明兩個(gè)量表的內(nèi)部一致性信度分別為0．94和0．72，且具有較好的結(jié)構(gòu)效度［2］1452。其中，“價(jià)值觀匹配”量表為單因素5個(gè)項(xiàng)目;“能力匹配”量表為單因素4個(gè)項(xiàng)目。本研究將以該量表為素材，通過預(yù)試挑選對偶比較所需要的同質(zhì)項(xiàng)目。

翻譯后的量表項(xiàng)目首先經(jīng)五名人力資源專業(yè)博士研究生修訂語言，并評定項(xiàng)目的適當(dāng)性和問卷的科學(xué)性。最后請一位技術(shù)人員(本科)和一位工人(高中)對量表進(jìn)行試答，以調(diào)整量表的可讀性。預(yù)試量表采用Likert五點(diǎn)量表(1非常不符合，5非常符合)進(jìn)行評價(jià)。

2．預(yù)試的方法。(1)研究樣本。以華中及華南地區(qū)10余家企業(yè)的600名員工為研究對象進(jìn)行預(yù)試，涉及的行業(yè)有天然氣、電力、制造、服務(wù)、零售、證券、高新技術(shù)等。為提高調(diào)查的準(zhǔn)確性，所有調(diào)查主要由企業(yè)的人力資源部或高層管理人員召集，在相對集中的時(shí)間內(nèi)完成。開始調(diào)查之前，告訴被試調(diào)查結(jié)果會(huì)完全保密，調(diào)查結(jié)果僅用于科學(xué)研究。調(diào)查樣本的選取采用按部門的分層隨機(jī)抽樣方法，總共回收有效問卷503份，回收率為83．8%。預(yù)試樣本的人口學(xué)特征分布為:男性60．0%，女性40．0%;年齡在25歲以下占35．0%，25 ～40歲占57．0%，40歲以上占5．6%，未填寫占2．4%;一般員工占74．0%，中高層管理人員占26．0%;國有企業(yè)員工占42．2%，民營企業(yè)員工占43．3%，外資企業(yè)員工占14．5%。被試的人口學(xué)特征表明，抽樣具有較好的代表性，有利于結(jié)論的推廣和外延。

(2)統(tǒng)計(jì)方法。預(yù)試的目的是分別從Resick等(2007)的“價(jià)值觀匹配”和“能力匹配”量表中挑選2個(gè)項(xiàng)目作為同質(zhì)項(xiàng)目，在對偶比較中使用。采用SPSS11．5統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行探索性因素分析，分別為價(jià)值觀匹配和能力匹配選出因素負(fù)荷最高的兩個(gè)項(xiàng)目。

3．預(yù)試的結(jié)果及討論。對“價(jià)值觀匹配”量表的5個(gè)項(xiàng)目，采用主成分法(Principal Components)抽取公因子，取特征根大于等于1作為截取因素的標(biāo)準(zhǔn)，對抽取的因素進(jìn)行方差極大(Varimax)旋轉(zhuǎn)，表1的分析結(jié)果表明，價(jià)值觀匹配量表的5個(gè)項(xiàng)目共同測量一個(gè)因子(解釋總體變異的61．7%)。其中項(xiàng)目9和項(xiàng)目3的因素負(fù)荷最大，即這兩個(gè)項(xiàng)目同價(jià)值觀匹配的相關(guān)最高。對“能力匹配”量表也采用相同的處理。分析結(jié)果顯示，能力匹配量表的4個(gè)項(xiàng)目共同測量一個(gè)因子(解釋總體變異的51．2%)。其中項(xiàng)目7和項(xiàng)目1的因素負(fù)荷最大，即這兩個(gè)項(xiàng)目同能力匹配的相關(guān)最高。

表1 “價(jià)值觀匹配”與“能力匹配”量表的探索性因素分析結(jié)果(N=503)

表2 正式研究樣本基本信息

基于上述結(jié)果，形成了價(jià)值觀匹配與能力匹配的對偶比較量表。要求被試對兩種關(guān)于PO匹配的描述進(jìn)行比較，判斷哪一種對自己而言更為重要。為避免空間效應(yīng)，一共要進(jìn)行兩次比較:第一次能力匹配在前，價(jià)值觀匹配在后;第二次則反過來。

(二)正式研究方法

1．樣本數(shù)據(jù)來源。以華中以及華南地區(qū)20余家企業(yè)的1000名員工為調(diào)查對象進(jìn)行正式研究。涉及的行業(yè)有計(jì)算機(jī)、大型制造、建筑、外貿(mào)、食品、房地產(chǎn)、科技、服務(wù)、零售、電信、高新技術(shù)等。為提高調(diào)查的準(zhǔn)確性，所有調(diào)查主要由企業(yè)的人力資源部或高層管理人員召集，在相對集中的時(shí)間內(nèi)完成。開始調(diào)查之前，告訴被試調(diào)查結(jié)果會(huì)完全保密，調(diào)查結(jié)果僅用于科學(xué)研究。調(diào)查樣本的選取采用按部門的分層隨機(jī)抽樣的方法，總共回收有效問卷780份，回收率為78．0%。正式研究樣本的基本信息如表2所示。

2．研究工具。本次調(diào)查所使用的研究工具主要分為三個(gè)部分:

價(jià)值觀匹配與能力匹配的對偶比較量表。共2個(gè)題目，例如，“下面兩種描述，哪一種對您而言更為重要?(1)我個(gè)人的價(jià)值觀應(yīng)當(dāng)同企業(yè)的價(jià)值觀相似;(2)我的技能和能力應(yīng)符合工作的要求。

職業(yè)競爭力量表。使用的是Eby等(2003)的項(xiàng)目，包含組織內(nèi)競爭力和組織外競爭力兩個(gè)分量表，分別有3個(gè)項(xiàng)目，采用Likert五點(diǎn)量表(1非常不符合，5非常符合)。

組織文化強(qiáng)度量表。Kotter＆Heskett(1992)在研究組織文化強(qiáng)度與組織績效的關(guān)系時(shí)，通過組織經(jīng)理人員決策時(shí)受到強(qiáng)勢文化的影響程度來評估組織文化強(qiáng)度，他們通過實(shí)證研究提取了3個(gè)指標(biāo)讓被試評估組織文化的強(qiáng)度［33］。如果組織內(nèi)部形成了廣泛共享的規(guī)范和價(jià)值觀，就可以觀測到上述3個(gè)指標(biāo)所描述的外部特征［34］。該評估方法最大的優(yōu)勢在于能對各種不同特征的組織進(jìn)行評估和比較，具有較高的效度，并且不需要使用條目較多的組織文化量表進(jìn)行調(diào)研。本研究將延用該方法評估組織文化的強(qiáng)度，采用Likert五點(diǎn)量表(1非常不符合，5非常符合)讓被試評價(jià)所在組織的文化強(qiáng)度。

對于英文版本的問卷，在使用前均組織專家進(jìn)行了翻譯、評估、集體討論、回譯及修訂的過程，并請一位技術(shù)人員(本科)和一位工人(高中)進(jìn)行試答，以調(diào)整項(xiàng)目的可讀性。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

主要使用SPSS11．5進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，檢驗(yàn)理論假設(shè)。

(一)相關(guān)量表的質(zhì)量分析

表3是對職業(yè)競爭力量表和組織文化強(qiáng)度量表進(jìn)行探索性因素分析的結(jié)果。職業(yè)競爭力的6個(gè)項(xiàng)目抽取了2個(gè)因子，分別代表組織外競爭力維度和組織內(nèi)競爭力維度，解釋的變異量分別為49．5%和17．0%，Cronbach α系數(shù)分別為0．75和0．73。組織文化強(qiáng)度的3個(gè)評估指標(biāo)共同解釋1個(gè)因子，解釋的變異量為60．5%。Cronbach α系數(shù)為0．67。上述結(jié)果表明，職業(yè)競爭力量表以及組織文化強(qiáng)度的評估指標(biāo)具有較好的信效度，可以做進(jìn)一步的統(tǒng)計(jì)分析。

(二)對偶比較的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果

表4是780名被試對價(jià)值觀匹配和能力匹配進(jìn)行對偶比較的統(tǒng)計(jì)結(jié)果。在價(jià)值觀匹配與能力匹配進(jìn)行的2次比較中，被試平均有1．23人次選擇能力匹配，0．77人次選擇價(jià)值觀匹配。也就是說，當(dāng)能力匹配與價(jià)值觀匹配相比較時(shí)，會(huì)有61．7%的人選擇能力匹配，38．3%的人選擇價(jià)值觀匹配。對偶比較的結(jié)果表明，當(dāng)前我國員工整體而言更為偏好能力匹配。

表4 對偶比較的總體統(tǒng)計(jì)結(jié)果(N=780)

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

1．職業(yè)發(fā)展水平對員工PO匹配偏好的影響。職業(yè)競爭力的均值(M)與標(biāo)準(zhǔn)差(SD)如表3所示。首先，抽取職業(yè)競爭力得分大于(M+SD)的被試，作為職業(yè)競爭力高分組，抽取職業(yè)競爭力得分小于(M－SD)的被試，作為職業(yè)競爭力低分組;然后，選擇職業(yè)競爭力高分組中的中高層員工作為職業(yè)發(fā)展水平高分組，選擇職業(yè)競爭力低分組中的一般員工作為職業(yè)發(fā)展水平低分組。由于職業(yè)競爭力包括組織內(nèi)競爭力和組織外競爭力兩個(gè)維度，將分別以這兩個(gè)維度作為“職業(yè)競爭力”指標(biāo)，結(jié)合“職位”一起評估員工的職業(yè)發(fā)展水平。

表5 不同職業(yè)發(fā)展水平員工的對偶比較結(jié)果(組織內(nèi)競爭力與職位的復(fù)合指標(biāo))

表5呈現(xiàn)了以組織內(nèi)競爭力和職位作為員工職業(yè)發(fā)展水平評估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果。雖然從均值和百分?jǐn)?shù)來看，職業(yè)發(fā)展水平高的員工(高分組)與職業(yè)發(fā)展水平低的員工(低分組)都更加重視能力匹配，但高分組的員工對兩種匹配模式的重視程度非常接近(53．7%的人選擇能力匹配，46．3%的人選擇價(jià)值觀匹配)，而低分組的員工傾向于能力匹配的趨勢非常明顯(70．5%的人選擇能力匹配，29．5%的人選擇價(jià)值觀匹配)。高分組被試對能力匹配的重視度明顯低于低分組，對價(jià)值觀匹配的重視度明顯高于低分組。為進(jìn)一步證實(shí)這種差異確實(shí)具有統(tǒng)計(jì)上的意義，采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)。方差齊次檢驗(yàn)結(jié)果表明，F(xiàn)=0．224(p=0．636＞0．05)，可以認(rèn)為兩樣本方差相等，應(yīng)采用方差相等的檢驗(yàn)結(jié)果:t=－2．821(df=170，p=0．005＜0．01)，表明高分組與低分組對偶比較的結(jié)果有顯著差異。從均值來看，兩組被試都更加重視能力匹配，所以假設(shè)1a沒有得到驗(yàn)證，假設(shè)2a得到了驗(yàn)證。

表6 不同職業(yè)發(fā)展水平員工的對偶比較結(jié)果(組織外競爭力與職位的復(fù)合指標(biāo))

表6呈現(xiàn)了以組織外競爭力和職位作為員工職業(yè)發(fā)展水平評估指標(biāo)的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果。職業(yè)發(fā)展水平高的員工(高分組)更加重視價(jià)值觀匹配，職業(yè)發(fā)展水平低的員工(低分組)更加重視能力匹配。為進(jìn)一步證實(shí)這種差異確實(shí)具有統(tǒng)計(jì)上的意義，采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)。方差齊次檢驗(yàn)結(jié)果表明，F(xiàn)=0．287(p=0．593＞0．05)，可以認(rèn)為兩樣本方差相等，應(yīng)采用方差相等的檢驗(yàn)結(jié)果:t= －3．114(df=132，p=0．002＜0．01)，說明高分組與低分組對偶比較的結(jié)果具有顯著差異。從均值和百分比來看，高分組更加重視價(jià)值觀匹配，低分組更加重視能力匹配，假設(shè)1b和假設(shè)2b得到了驗(yàn)證。

2．組織文化強(qiáng)度對員工PO匹配偏好的影響。抽取組織文化強(qiáng)度得分大于(M+SD)的被試，作為高分組，抽取組織文化強(qiáng)度得分小于(M－SD)的被試，作為低分組。

表7 不同組織文化強(qiáng)度下員工的對偶比較結(jié)果

表7呈現(xiàn)了兩組被試的對偶比較結(jié)果。組織文化強(qiáng)度較高的組織中(高分組)，員工更加重視價(jià)值觀匹配，組織文化強(qiáng)度較低的組織中(低分組)，員工更加重視能力匹配。為進(jìn)一步證實(shí)這種差異確實(shí)具有統(tǒng)計(jì)上的意義，采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)。方差齊次檢驗(yàn)結(jié)果表明，F(xiàn)=11．779(p=0．001＜0．01)，故兩樣本方差不齊，要采用方差不齊的檢驗(yàn)結(jié)果:t= －3．474(df=238．279，p=0．001 ＜0．01)，高分組與低分組的對偶比較結(jié)果具有顯著差異。假設(shè)3和假設(shè)4得到了驗(yàn)證。

五、結(jié)論與展望

(一)主要結(jié)論與建議

本文基于兩次大規(guī)模的企業(yè)調(diào)研和實(shí)證分析，主要得出三個(gè)方面的重要結(jié)論:

第一，從780名被試對價(jià)值觀匹配與能力匹配進(jìn)行對偶比較的結(jié)果來看，當(dāng)前我國員工整體更加偏好采用能力匹配的方式實(shí)現(xiàn)PO匹配，這種結(jié)論比較符合我國目前的實(shí)際情況。只有具有競爭優(yōu)勢的人力資源才會(huì)關(guān)注自己在企業(yè)中的角色，才會(huì)考慮是否認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值;而那些處于競爭弱勢的人力資源更多地是在考慮求得生存和穩(wěn)定的發(fā)展。在我國目前這種不穩(wěn)定的、充滿變化的、競爭激烈的、不可預(yù)測的職業(yè)發(fā)展環(huán)境中，職業(yè)對于大多數(shù)國人而言首先還是一種謀生的手段;只是對少部分人而言，職業(yè)是實(shí)現(xiàn)人生理想、價(jià)值和抱負(fù)，滿足多重需求的載體［19］62。換言之，目前我國企業(yè)員工總體的職業(yè)發(fā)展水平比較低，在職場上處于相對弱勢的地位，還沒有能力去滿足和實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值需求，能夠體現(xiàn)生存和穩(wěn)定發(fā)展的能力匹配，會(huì)受到員工更多的關(guān)注。這充分反映了我國企業(yè)目前在企業(yè)文化建設(shè)方面存在的不足，為我國企業(yè)未來的發(fā)展指明了方向。

第二，研究部分證實(shí)了職業(yè)發(fā)展水平對員工PO匹配偏好的影響。以組織外競爭力和職位作為員工職業(yè)發(fā)展水平的復(fù)合評估指標(biāo)時(shí)，職業(yè)發(fā)展水平較高的員工更加偏好價(jià)值觀匹配，職業(yè)發(fā)展水平較低的員工更加偏好能力匹配，并且這種差異達(dá)到了顯著水平。上述結(jié)論從理論層面支持了基于員工職業(yè)發(fā)展水平進(jìn)行PO匹配權(quán)變管理的思想。職業(yè)發(fā)展水平較低(尤其是組織外競爭力較低)的員工，為了維持當(dāng)前工作，會(huì)更加關(guān)注自身的努力、承諾、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能等方面能否適合組織的要求。如果能力匹配的水平比較理想，員工就會(huì)獲得強(qiáng)大的動(dòng)力，堅(jiān)持自己的職業(yè)選擇并繼續(xù)獲取相應(yīng)的技能［15］73。而組織外競爭力較高、在組織中職位也較高的員工，往往擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源，是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。同時(shí)，這些員工也是人才市場上主要的爭奪對象，在職場中處于相對強(qiáng)勢的地位，“跳槽”的機(jī)會(huì)最多、可能性最大。職業(yè)對這些職業(yè)發(fā)展水平較高的員工而言是實(shí)現(xiàn)人生理想、價(jià)值和抱負(fù)，滿足多重需求的載體，他們會(huì)關(guān)注自己在企業(yè)中的角色，會(huì)考慮是否認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值，行為目標(biāo)往往容易指向高級的精神需要［20］。要想對于員工的PO匹配水平進(jìn)行有效的干預(yù)，就應(yīng)該對職位較低、組織外競爭力較低的員工實(shí)施基于能力匹配的管理，創(chuàng)造條件幫助這部分員工提升自己的能力匹配;對職位較高、組織外競爭力較高的員工則應(yīng)該實(shí)施基于價(jià)值觀匹配的管理，通過核心價(jià)值體系建設(shè)以及企業(yè)文化塑造等手段，增加員工對企業(yè)核心價(jià)值體系的認(rèn)同，提高員工和企業(yè)的價(jià)值觀匹配，來吸引和保持人才。此外，以組織內(nèi)競爭力和職位作為員工職業(yè)發(fā)展水平的復(fù)合評估指標(biāo)時(shí)，僅能證實(shí)職業(yè)發(fā)展水平較低的員工更加偏好能力匹配。而職業(yè)發(fā)展水平較高的員工，雖然能證實(shí)他們對能力匹配的重視度顯著低于職業(yè)發(fā)展水平較低的員工，對價(jià)值觀匹配的重視度顯著高于職業(yè)發(fā)展水平較低的員工，但總體來說仍然更加偏好能力匹配。這也許在一定程度上揭示了我國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)背景下，組織內(nèi)競爭力對員工PO匹配的影響并不如組織外競爭力那么顯著，組織外競爭力的高低在現(xiàn)階段似乎更能夠體現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展水平，具體還有待進(jìn)一步研究去探討。

第三，本研究還驗(yàn)證了組織文化強(qiáng)度對于員工PO匹配偏好的影響，從理論層面支持了基于組織文化強(qiáng)度對員工進(jìn)行PO匹配權(quán)變管理的思想。處于發(fā)展初期的企業(yè)，文化強(qiáng)度普遍較弱，各項(xiàng)管理工作都處于不穩(wěn)定、不規(guī)范的狀態(tài)，大多數(shù)時(shí)間考慮的是能暫時(shí)獲得利潤，逐漸積累資金，以便進(jìn)一步發(fā)展。在這種發(fā)展目標(biāo)的指引下，組織的各種規(guī)章制度、管理措施以及人力資源政策都會(huì)體現(xiàn)出重視能力匹配的特征，能夠在知識(shí)、技能和能力上符合組織的要求，保證組織完成利潤目標(biāo)的行為，成為容易受到組織肯定的行為。受到如此政策的暗示，員工為了適應(yīng)組織的要求，會(huì)更加偏好能力匹配。而隨著組織的不斷發(fā)展，尤其是規(guī)模和實(shí)力都達(dá)到相當(dāng)?shù)乃?，在管理與操作流程的規(guī)范化方面進(jìn)一步提升的空間不大時(shí)，組織文化的導(dǎo)向作用、規(guī)范作用、凝聚作用和激勵(lì)作用開始體現(xiàn)出來。管理者通過塑造強(qiáng)勢的組織文化讓組織保持目標(biāo)的一致性，提高員工的工作積極性，并提供必要的組織和管理機(jī)制，進(jìn)而提高企業(yè)的活力和變革能力。此時(shí)，組織開始對員工有高層次的價(jià)值觀要求，與企業(yè)實(shí)現(xiàn)高度價(jià)值觀匹配的員工，在晉升、績效評估以及薪酬方面會(huì)得到更多機(jī)會(huì)，滿意度和組織承諾會(huì)更高，從而離開企業(yè)的可能性也更小。員工對價(jià)值觀匹配的重視程度在這類組織中會(huì)有明顯的提升。因此，要想對于員工的PO匹配水平進(jìn)行有效的干預(yù)，在組織文化強(qiáng)度較低的發(fā)展階段，企業(yè)應(yīng)對員工實(shí)施基于能力匹配的管理，創(chuàng)造條件幫助員工提升自己的能力匹配，以保證員工的穩(wěn)定與高效，同時(shí)也保證了企業(yè)生存目標(biāo)和盈利目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);在組織文化強(qiáng)度較高的發(fā)展階段，企業(yè)應(yīng)對員工實(shí)施基于價(jià)值觀匹配的管理，通過核心價(jià)值體系建設(shè)及企業(yè)文化塑造等手段，增加員工對企業(yè)核心價(jià)值體系的認(rèn)同，提高員工和企業(yè)的價(jià)值觀匹配，來吸引和保持人才，以滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(二)研究局限與研究展望

首先，本研究雖然在取樣上顧及到樣本的代表性問題，調(diào)研也覆蓋到了全國很多城市、很多單位，涉及到各行各業(yè)以及各種崗位的員工，但受到研究條件的限制，只使用了方便樣本，沒有使用隨機(jī)樣本，效果仍不如隨機(jī)樣本理想。其次，為克服橫向研究、問卷研究容易出現(xiàn)的共同方法偏差、社會(huì)稱許以及成本高昂等問題，本研究在對偶比較法的使用方面做出了一定嘗試，并初見成效。未來的研究應(yīng)進(jìn)一步探討采用對偶比較法、情境實(shí)驗(yàn)法或?qū)嶒?yàn)法進(jìn)行PO匹配研究的可能性，提高實(shí)證研究的效果與效率。再次，對于員工的PO匹配偏好而言，從員工屬性和企業(yè)屬性的角度需要明確的影響因素?cái)?shù)目眾多。本研究只是從管理對象和管理環(huán)境這兩個(gè)方面，選擇員工的職業(yè)發(fā)展水平和組織文化強(qiáng)度兩個(gè)比較有代表性的因素進(jìn)行了探討，初步嘗試了針對PO匹配進(jìn)行權(quán)變管理的可能性。未來的研究可針對其它關(guān)鍵的影響因素開展更多研究。最后，在PO匹配的概念內(nèi)涵中，不僅包括本研究所探討的價(jià)值觀匹配、能力匹配，還包括需求匹配。能力匹配主要站在組織的立場，需求匹配主要站在個(gè)人的立場，而價(jià)值觀匹配則是站在雙方的立場。本研究從組織管理角度切入，所有選擇以價(jià)值觀匹配與能力匹配為研究對象，未來的研究可以嘗試從個(gè)人角度切入，探討價(jià)值觀匹配與需求匹配的作用關(guān)系。同時(shí)，能否構(gòu)建一個(gè)更加詳盡的模型，將價(jià)值觀匹配、能力匹配與需求匹配同時(shí)包括進(jìn)去，深入探討這些匹配是如何共同或相互影響的，這也是未來的研究可以考慮的。