企業(yè)管理者多層次動(dòng)態(tài)勝任力實(shí)證研究——基于DEMATEL的分析模型

馮 明，皮文華

（重慶大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院，重慶 400030）

一、引 言

自從1973年勝任力（Competency）概念由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克里蘭[1]提出以來(lái)，關(guān)于勝任力的研究不斷涌現(xiàn)，其對(duì)勝任力的研究大致可分為宏觀與微觀、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)層面。宏觀層面的勝任力研究主要包括國(guó)家勝任力（National Competencies）和組織勝任力（Organizational Competencies）的研究，微觀層面的勝任力研究主要包括職業(yè)勝任力（Occupational Competencies）和個(gè)體元?jiǎng)偃瘟Γ↖ndividual Meta-Competencies）的研究。靜態(tài)研究主要是指研究如何建立勝任力模型（Competency Modeling）和勝任力體系（Competency Framework）。動(dòng)態(tài)研究則主要研究勝任能力的發(fā)展階段與勝任能力的開(kāi)發(fā)，其中對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)元?jiǎng)偃瘟ζ鹬匾淖饔?，出現(xiàn)了持續(xù)性能力（Continuing Competency）和能力發(fā)展（Competency Development）等概念[2]。根據(jù)勝任力的冰山模型，勝任力模型各內(nèi)部維度之間存在明顯的因果聯(lián)系的，但此前關(guān)于勝任力的研究，大多集中于個(gè)人勝任力的靜態(tài)研究，很少?gòu)南到y(tǒng)思考的角度，動(dòng)態(tài)考慮勝任力內(nèi)部結(jié)構(gòu)之間的相互因果關(guān)系。本研究定位于微觀和動(dòng)態(tài)層次的企業(yè)管理者勝任力研究，從動(dòng)態(tài)的角度來(lái)探討企業(yè)管理者個(gè)人勝任力內(nèi)部結(jié)構(gòu)的相互因果聯(lián)系與影響，并著重研究個(gè)體元?jiǎng)偃瘟?duì)企業(yè)管理者勝任力體系形成的影響方向與影響程度。而隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息化和數(shù)字化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)管理者在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中所扮演的角色越來(lái)越重要。因此，通過(guò)研究企業(yè)管理者的勝任力構(gòu)成，分析其優(yōu)秀績(jī)效的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)因素，提取其勝任力要素，可以為企業(yè)管理者的成長(zhǎng)和發(fā)展提供借鑒作用，進(jìn)而為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

二、理論綜述與理論模型

（一）理論綜述

Cheetham和Chivers（1996）[3]在總結(jié)前面很多學(xué)者的基礎(chǔ)上，提出勝任力維度有五個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的勝任力系列，分別為認(rèn)知?jiǎng)偃瘟?、職能勝任力、個(gè)人勝任力、價(jià)值觀以及元?jiǎng)偃瘟?。而Le Deist和Winterton（2005）[4]在綜合分析了眾多學(xué)者的研究成果之后，在此基礎(chǔ)上對(duì)Cheetham和Chivers（1996）提出的五維度勝任力結(jié)構(gòu)進(jìn)行了整合，將個(gè)人勝任力與價(jià)值觀合并成了社會(huì)勝任力維度，因此其勝任力模型包含認(rèn)知?jiǎng)偃瘟?、職能勝任力、社?huì)勝任力和元?jiǎng)偃瘟λ膫€(gè)維度。而從勝任力冰山模型可以知道，根據(jù)勝任力的顯現(xiàn)程度的不同，可以將勝任力分為兩類，即外顯勝任力和內(nèi)隱勝任力。外顯勝任力主要包括知識(shí)和技能等，是勝任力冰山結(jié)構(gòu)中的水上部分，這部分勝任力易被感知和后天培養(yǎng)，是對(duì)勝任力基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，是有效執(zhí)行工作所必需的，所以外顯勝任力也被稱為基準(zhǔn)性勝任力（threshold competence）；內(nèi)隱勝任力主要包括價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等，是勝任力冰山結(jié)構(gòu)中的水下部分，這部分勝任力不易被感知并難以培養(yǎng)，是區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效平平者的關(guān)鍵因素，因此，內(nèi)隱勝任力也被叫做鑒別性勝任力（differentiating competence）。Cheetham和Chivers（1996）[3]也提出勝任力結(jié)構(gòu)是具有層次性的，且他們對(duì)元?jiǎng)偃瘟?duì)其他勝任力的作用機(jī)制進(jìn)行了一定的探討。而Nelson和Narens（1990）[5]認(rèn)為元?jiǎng)偃瘟κ侵競(jìng)€(gè)人看待自己能力的能力，擁有這種能力之后，個(gè)人就能夠正確的看待自己的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，在不同的任務(wù)情景中知道怎樣運(yùn)用知識(shí)和技能，并且知道怎樣獲得自己沒(méi)有具備的能力。馮明等（2007）[6]指出元?jiǎng)偃瘟褪歉咝蛄械膭偃瘟?，它凌駕于其他序列之上，其他勝任力依賴于元?jiǎng)偃瘟?。而關(guān)于元?jiǎng)偃瘟Φ难芯渴加?0世紀(jì)90年代，不同的學(xué)者采用不同的研究方法提出了不同的元?jiǎng)偃瘟σ?。Cheetham和Chivers（1998）在以前的研究中提出了溝通、自我發(fā)展、創(chuàng)造、分析、解決問(wèn)題和智力敏銳（mental agility）等六個(gè)元?jiǎng)偃瘟σ?。他們?jīng)過(guò)進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，反?。╮eflection）這個(gè)元?jiǎng)偃瘟σ嘏c個(gè)人的績(jī)效與發(fā)展有重要關(guān)系；Nuthall（1999）[7]認(rèn)為元?jiǎng)偃瘟χ饕菍W(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)能力；Brown認(rèn)為元?jiǎng)偃瘟κ翘幚聿淮_定的能力，元?jiǎng)偃瘟εc工作的認(rèn)知方面有關(guān)，特別是與學(xué)習(xí)與反映過(guò)程有關(guān)；Nordhaug（1998）[8]認(rèn)為元?jiǎng)偃瘟Πㄗx寫(xiě)能力、學(xué)習(xí)能力、分析能力、創(chuàng)造力、外語(yǔ)和文化知識(shí)、感知和操作環(huán)境信號(hào)與事件的能力、容納和掌握不確定性的能力、與他人溝通和合作的能力、談判能力和適應(yīng)變化的能力；Brown同樣認(rèn)為沒(méi)有先決的管理能力，諸如判斷力和直覺(jué)，任何勝任力的展示都是毫無(wú)意義的。因此管理屬性中應(yīng)包含基礎(chǔ)的元?jiǎng)偃瘟Γ簿褪歉咝蛄械哪芰?，是能夠處理學(xué)習(xí)、適應(yīng)、參與和創(chuàng)造，而不是展現(xiàn)一個(gè)人有能力去做的事情；Snell（1990）[9]稱元?jiǎng)偃瘟Π▌?chuàng)造性、智力敏銳和平衡的學(xué)習(xí)技能。馮明、紀(jì)曉麗和尹明鑫（2007）[10]在總結(jié)了中外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上指出，元?jiǎng)偃瘟τ伤季S能力、學(xué)習(xí)運(yùn)用能力和自我發(fā)展能力三個(gè)因子組成。

綜上，本文從三個(gè)方面對(duì)勝任力的構(gòu)成進(jìn)行論述：

第一，勝任力是多維度的，本文采用Le Deist和Winterton的勝任力結(jié)構(gòu)，管理者勝任力結(jié)構(gòu)由認(rèn)知?jiǎng)偃瘟Α⒙毮軇偃瘟?、社?huì)勝任力和元?jiǎng)偃瘟M成；

第二，勝任力結(jié)構(gòu)是多層次的，并且各勝任力之間有著多層次的因果影響，這與我們通常意義上認(rèn)為各勝任力維度在同一水平層次上的認(rèn)知并不相同；

第三，元?jiǎng)偃瘟κ歉咝蛄械膭偃瘟?，?duì)其他勝任力有著深層次的影響。因此，總結(jié)為一句話就是：勝任力是多維度多層次的因果聯(lián)系模型，其中元?jiǎng)偃瘟κ莿偃瘟Φ膭偃瘟Γ瑢?duì)其他勝任力起著深層次的影響。而在本文后面的研究中，將采用DEMATEL和仿真分析方法來(lái)著力探討各勝任力維度間的因果聯(lián)系方向與強(qiáng)度，并對(duì)整個(gè)企業(yè)管理者勝任力系統(tǒng)進(jìn)行研究。

（二）理論假設(shè)模型

由于Le Deist和Winterton的勝任力結(jié)構(gòu)得到較廣泛認(rèn)可，本文也采用其基本結(jié)構(gòu)，即認(rèn)為企業(yè)管理者的勝任力結(jié)構(gòu)同樣由認(rèn)知?jiǎng)偃瘟?、職能勝任力、社?huì)勝任力和元?jiǎng)偃瘟λ膫€(gè)一級(jí)維度構(gòu)成。同時(shí)，通過(guò)對(duì)30多位中外學(xué)者共192類企業(yè)管理者勝任力要素進(jìn)行歸類整理，得到企業(yè)管理者勝任力二級(jí)維度（具體維度構(gòu)成如圖1）。此外，根據(jù)理論綜述，各維度間存在相互的因果聯(lián)系，并且元?jiǎng)偃瘟κ莿偃瘟Φ膭偃瘟Γ瑢?duì)其他勝任力起最根本性的影響。綜上，本文提出圖1所示企業(yè)管理者勝任力理論模型。

圖1 企業(yè)管理者勝任力理論假設(shè)模型

綜合前文的理論綜述以及圖1理論假設(shè)模型，本文主要探討企業(yè)管理者勝任力的如下幾個(gè)假設(shè)：

H1：企業(yè)管理者勝任力模型是多維度的，且由元?jiǎng)偃瘟Α⑸鐣?huì)勝任力、職能勝任力和認(rèn)知?jiǎng)偃瘟λ膫€(gè)維度構(gòu)成。

H1.1元?jiǎng)偃瘟τ伤季S能力、學(xué)習(xí)運(yùn)用能力、自我發(fā)展能力三個(gè)維度構(gòu)成。

H1.2職能勝任力由人力資源管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力、專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)管理能力五個(gè)維度構(gòu)成。

H1.3社會(huì)勝任力由人格與能力特質(zhì)、社交能力、道德與價(jià)值觀三個(gè)維度構(gòu)成。

H1.4認(rèn)知?jiǎng)偃瘟τ筛拍罨寄?、理論知識(shí)與技能、情境知識(shí)、程序性知識(shí)四個(gè)維度構(gòu)成。

H2：企業(yè)管理者勝任力模型是多層次的，且各勝任力之間存在直接因果聯(lián)系。

H2.1不同管理層級(jí)的企業(yè)管理者其勝任力維度間的因果聯(lián)系（方向和強(qiáng)度）存在差異。

H2.2不同學(xué)歷層級(jí)的企業(yè)管理者其勝任力維度間的因果聯(lián)系（方向和強(qiáng)度）存在差異。

H2.3不同年齡層級(jí)的企業(yè)管理者其勝任力維度間的因果聯(lián)系（方向和強(qiáng)度）存在差異。

H3：元?jiǎng)偃瘟佑诶碚撃Ｐ偷淖畹讓?，是勝任力的勝任力，?duì)其他勝任力起著最根本的影響。

H3.1元?jiǎng)偃瘟υ谄髽I(yè)管理者勝任力系統(tǒng)中為原因要素，對(duì)整個(gè)勝任力系統(tǒng)的成長(zhǎng)起到推動(dòng)作用。

H3.2元?jiǎng)偃瘟?duì)企業(yè)管理者勝任力系統(tǒng)的作用要大于其他勝任力維度。

在下面的研究中，本文一方面將采用DEMATEL分析方法對(duì)企業(yè)管理者勝任力各維度間的因果聯(lián)系方向與強(qiáng)度進(jìn)行分析，另一方面將采用仿真分析方法來(lái)探究迭代過(guò)程中各勝任力維度發(fā)揮的作用。同時(shí)，研究將對(duì)控制變量進(jìn)行比較分析。

三、研究方法與數(shù)據(jù)收集

（一）研究方法

本文采用文獻(xiàn)研究、問(wèn)卷調(diào)查、內(nèi)容分析、DEMATEL分析和系統(tǒng)仿真分析等多種方法，對(duì)企業(yè)管理者動(dòng)態(tài)勝任力進(jìn)行了研究。其中DEMATEL方法直譯為決策實(shí)驗(yàn)室分析法，最初由美國(guó)學(xué)者A.Gabus和E.Fontela提出，是一種運(yùn)用圖論和矩陣工具進(jìn)行系統(tǒng)因素分析的方法。通過(guò)系統(tǒng)中各因素之間的邏輯關(guān)系和直接影響矩陣，可以計(jì)算出每個(gè)因素對(duì)其他因素的影響度以及被影響度，從而計(jì)算出每個(gè)因素的原因度與中心度，作為構(gòu)造模型的依據(jù)，從而確定因素間的因果關(guān)系和每個(gè)因素在系統(tǒng)中的地位。目前，DEMATEL方法已經(jīng)廣泛應(yīng)用于工程項(xiàng)目（梁鈺錕，馬振東，2010）[11]、動(dòng)態(tài)平衡記分卡（李志剛，2009）[12]、綠色供應(yīng)鏈（馬飛，陳宏軍，2011）[13]、知識(shí)轉(zhuǎn)移（徐國(guó)東，郭鵬，2011）[14]等方面，成為一種分析處理復(fù)雜系統(tǒng)并構(gòu)建其因果聯(lián)系的有效方法。本文采用DEMATEL方法，通過(guò)計(jì)算企業(yè)管理者動(dòng)態(tài)勝任力各維度的中心度與原因度，來(lái)對(duì)企業(yè)管理者勝任力維度之間的因果關(guān)系、影響強(qiáng)度以及重要性進(jìn)行探討，并用系統(tǒng)仿真方法對(duì)勝任力系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)變化進(jìn)行研究。

（二）數(shù)據(jù)收集

本研究樣本來(lái)自企業(yè)管理者（基層管理者和中高層管理者）。問(wèn)卷共發(fā)放300份，回收271份，剔除無(wú)效問(wèn)卷55份，得到有效問(wèn)卷216份，有效率為80%。樣本構(gòu)成：①性別。男性占83.3%，女性占16.7%。②學(xué)歷。大專及以下占59.2%，大學(xué)及以上占40.8%。③管理層級(jí)。基層管理者占68.5%，中高層管理者占31.5%。④年齡。30歲及以下占6.5%，31～35歲占 8.0%，36～40歲占 25.4%，41～45歲占25.4%，46～50歲占31.8%，51歲及以上占1.0%。⑤工齡。5年及以下，占2.5%，6～10年占6.5%，11～15年占12.5%，16～20年占 24.5%，21～25年占 29.0%，26年及以上占25.0%。同時(shí)，本研究共統(tǒng)計(jì)企業(yè)管理者勝任力類目頻次1641條，其中認(rèn)知?jiǎng)偃瘟?52條（15.36%）、職能勝任力710條（43.27%）、社會(huì)勝任力323條（19.68%）、元?jiǎng)偃瘟?56條（21.69%）。

四、企業(yè)管理者勝任力維度歸納與DEMATEL數(shù)據(jù)分析

（一）企業(yè)管理者勝任力維度歸納

本文企業(yè)管理者勝任力維度歸納采用文獻(xiàn)分析與認(rèn)知圖內(nèi)容分析方法相結(jié)合。首先，在建立理論假設(shè)模型時(shí)，通過(guò)對(duì)30多位中外學(xué)者共192類企業(yè)管理者勝任力要素進(jìn)行歸類整理，初步得到企業(yè)管理者勝任力一級(jí)與二級(jí)維度。隨后，采用認(rèn)知圖內(nèi)容分析方法對(duì)216份問(wèn)卷提取勝任力，對(duì)企業(yè)管理者勝任力重新建立類目，并與文獻(xiàn)分析結(jié)果進(jìn)行比較分析，重新篩選，最終得到企業(yè)管理者理論模型，得到企業(yè)管理者勝任力由認(rèn)知?jiǎng)偃瘟Γǜ拍罨寄堋⒗碚撝R(shí)/技能、情境知識(shí)、程序性知識(shí)）、職能勝任力（領(lǐng)導(dǎo)能力、人力資源管理能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、行政技能、專業(yè)技能）、社會(huì)勝任力（人格與能力特質(zhì)、社交能力、道德與價(jià)值觀）、元?jiǎng)偃瘟Γㄋ季S能力、學(xué)習(xí)運(yùn)用能力、自我發(fā)展能力）共計(jì)4個(gè)一級(jí)維度和15個(gè)二級(jí)維度組成。

（二）企業(yè)管理者勝任力一級(jí)維度DEMATEL分析

本研究采用認(rèn)知圖內(nèi)容分析方法得到勝任力各維度間的直接影響關(guān)系矩陣（表略），再依據(jù)DEMATEL分析方法的計(jì)算步驟，得到維度間的綜合影響關(guān)系矩陣如表1所示。

表1 企業(yè)管理者勝任力綜合影響關(guān)系矩陣

綜合影響關(guān)系矩陣中的行和為因素的綜合影響度，列和為該因素的被影響度；行和與列和之和為該因素的中心度，表示其在系統(tǒng)中的重要性；行和與列和的差為該因素的原因度，表示該因素與其他因素的因果邏輯關(guān)系程度。原因度＞0，表明該元素對(duì)其他要素的影響大，成為原因要素；原因度＜0，表明該要素受其他要素影響大，成為結(jié)果要素。由此得到企業(yè)管理者勝任力影響度、被影響度、中心度和原因度情況如表2所示。

表2 企業(yè)管理者勝任力一級(jí)維度的中心度與原因度

從表2可以看出，在中心度方面，職能勝任力排在首位，其后依次為元?jiǎng)偃瘟?、社?huì)勝任力和認(rèn)知?jiǎng)偃瘟Γ@表明職能勝任力在四個(gè)勝任力維度中居于最重要的地位；在原因度方面，元?jiǎng)偃瘟驼J(rèn)知?jiǎng)偃瘟χ荡笥诹?，表明這兩個(gè)維度對(duì)其他維度的影響要大于其他維度對(duì)其影響，為原因要素，而職能勝任力和社會(huì)勝任力的原因度小于零，表明這兩個(gè)維度對(duì)其他維度的影響要小于其他維度對(duì)其的影響，為結(jié)果要素。同時(shí)，由于中心度體現(xiàn)了該維度在系統(tǒng)中的重要性，因此在衡量企業(yè)管理者勝任力時(shí)，各維度勝任力的權(quán)重可以用中心度進(jìn)行衡量。例如，從表2可以得到，職能勝任力的權(quán)重=職能勝任力中心度值/各勝任力維度中心度之和=3.3273/（3.3273+1.6048+1.4274+1.1293）=44.4%。因此，在實(shí)際應(yīng)用中，可以應(yīng)用該方法來(lái)計(jì)算企業(yè)管理者勝任力的維度權(quán)重來(lái)衡量其勝任力水平。

（三）企業(yè)管理者勝任力二級(jí)維度DEMATEL分析

依據(jù)DEMATEL分析方法的計(jì)算步驟，得出企業(yè)管理者勝任力二級(jí)維度中心度大于其幾何平均值的勝任力指標(biāo)共有8項(xiàng)，從大到小依次為領(lǐng)導(dǎo)能力、思維能力、人力資源管理能力、社交能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、人格與能力特質(zhì)、理論知識(shí)/技能、學(xué)習(xí)運(yùn)用能力。中心度的最大值領(lǐng)導(dǎo)能力，表明領(lǐng)導(dǎo)能力在企業(yè)管理者勝任力因素中，與其他勝任力因素的關(guān)聯(lián)度最高。中心度最小值為程序性知識(shí)，表明程序性知識(shí)在在企業(yè)管理者勝任力系統(tǒng)中的地位最不重要。就原因度而言，從大到小的順序依次為思維能力、學(xué)習(xí)運(yùn)用能力、自我發(fā)展能力、人格與能力特質(zhì)、道德與價(jià)值觀、理論知識(shí)/技能、情境知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)能力、程序性知識(shí)、專業(yè)技能、概念化技能、行政技能、團(tuán)隊(duì)管理能力、人力資源管理能力、社交能力，其中正值8項(xiàng)，負(fù)值7項(xiàng)，正值最大為思維能力，表明該因素影響其他因素的程度最多，負(fù)值最大為社交能力，表明該因素被其他因素影響的最多。

綜合中心度與原因度兩者考慮，發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)強(qiáng)度較高，影響度較大的主要因素（前三項(xiàng)）中，僅有思維能力。這表明思維能力不僅在企業(yè)管理者勝任力模型起到影響其他勝任力要素的重要作用，而且居于重要的地位。此外，原因度的前三項(xiàng)囊括了元?jiǎng)偃瘟Φ娜齻€(gè)維度，這在一定程度上證明了假設(shè)中元?jiǎng)偃瘟κ莿偃瘟Φ膭偃瘟?，?duì)其他勝任力起最根本性的影響。

（四）統(tǒng)計(jì)變量差異

1.基層管理者與中高層管理者的中心度與原因度比較分析，不同管理層級(jí)勝任力維度的中心度與原因度見(jiàn)表3所列。

表3 不同管理層級(jí)勝任力維度的中心度與原因度

從表3可以看出，不同管理層級(jí)的勝任力構(gòu)成特征主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

①四個(gè)勝任力維度中心度排列順序完全一樣，并且都由職能勝任力占據(jù)主導(dǎo)地位；

②四個(gè)勝任力維度的原因度排列順序完全一樣，其中元?jiǎng)偃瘟驼J(rèn)知?jiǎng)偃瘟υ诨鶎庸芾碚吆椭懈邔庸芾碚弑容^中均為原因要素，職能勝任力和社會(huì)勝任力均為結(jié)果要素?？偟膩?lái)說(shuō)，不同管理層級(jí)企業(yè)管理者勝任力構(gòu)成不存在明顯的差異。

2.低學(xué)歷層與高學(xué)歷層的中心度與原因度比較分析，不同學(xué)歷企業(yè)管理者勝任力維度的中心度與原因度見(jiàn)表4所列。

表4 不同學(xué)歷企業(yè)管理者勝任力維度的中心度與原因度

以中心度為橫坐標(biāo)X，以原因度為縱坐標(biāo)Y，繪制不同學(xué)歷層級(jí)四個(gè)維度的分布如圖2。圖中的A、B、C、D分別表示認(rèn)知?jiǎng)偃瘟?、職能勝任力、社?huì)勝任力和元?jiǎng)偃瘟?，下文皆依此列示?/p>

圖2 不同學(xué)歷層級(jí)企業(yè)管理者勝任力中心度與原因度比較

從表4和圖2可以看出，不同學(xué)歷層級(jí)的企業(yè)管理者勝任力構(gòu)成差異主要體現(xiàn)在：

（1）低學(xué)歷層與高學(xué)歷層在原因度按從大到小排序的順序雖然一樣，但是低學(xué)歷層只有元?jiǎng)偃瘟樵蛞?，其他三者均為結(jié)果要素，而高學(xué)歷層元?jiǎng)偃瘟驼J(rèn)知?jiǎng)偃瘟樵蛞?，職能勝任力和社?huì)勝任力為結(jié)果要素。這表明隨著學(xué)歷水平的提高，認(rèn)知?jiǎng)偃瘟?duì)勝任力系統(tǒng)的作用逐步由結(jié)果要素轉(zhuǎn)為原因要素，對(duì)系統(tǒng)的成長(zhǎng)起到驅(qū)動(dòng)作用。

（2）從圖2可以看到，對(duì)于低學(xué)歷層的企業(yè)管理者，認(rèn)知?jiǎng)偃瘟εc元?jiǎng)偃瘟κ窍嗷ビ绊懙模鴮?duì)于高學(xué)歷層的企業(yè)管理者，元?jiǎng)偃瘟?duì)認(rèn)知?jiǎng)偃瘟Φ挠绊懯菃蜗虻摹＿@表明隨著學(xué)歷水平的提高，認(rèn)知?jiǎng)偃瘟?duì)元?jiǎng)偃瘟Φ牡奶岣咦饔弥鸩浇档汀?/p>

（3）從圖2可以看到，對(duì)于低學(xué)歷層的企業(yè)管理者，元?jiǎng)偃瘟εc職能勝任力之間的關(guān)系是單向的，而對(duì)于高學(xué)歷層的企業(yè)管理者，元?jiǎng)偃瘟εc認(rèn)知?jiǎng)偃瘟χg的關(guān)系是雙向的。這表明隨著學(xué)歷水平的提高，職能勝任力對(duì)元?jiǎng)偃瘟Φ挠绊懼鸩郊訌?qiáng)。

3.低年齡層與高年齡層的中心度與原因度比較分析，不同年齡企業(yè)管理者勝任力維度的中心度與原因度見(jiàn)表5所列。

表5 不同年齡企業(yè)管理者勝任力維度的中心度與原因度

圖3 不同年齡層級(jí)企業(yè)管理者勝任力中心度與原因度比較

以中心度為橫坐標(biāo)X，以原因度為縱坐標(biāo)Y，繪制不同年齡層級(jí)四個(gè)維度的分布如圖3。

從表5和圖3可以看出，雖然低年齡層與高年齡層的中心度值和順序基本接近，但是兩者的原因度差別很大。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）從表5和圖3的中心度和原因度可以看出，低年齡層的原因要素為元?jiǎng)偃瘟驼J(rèn)知?jiǎng)偃瘟?，?duì)應(yīng)的結(jié)果要素為職能勝任力和社會(huì)勝任力；而高年齡層的原因要素只有元?jiǎng)偃瘟Γ瑢?duì)應(yīng)的結(jié)果要素為認(rèn)知?jiǎng)偃瘟?、職能勝任力和社?huì)勝任力；這在一定程度上說(shuō)明了隨著年齡的增長(zhǎng)，代表著知識(shí)學(xué)習(xí)的認(rèn)知?jiǎng)偃瘟λ鸬降脑蛞氐淖饔迷絹?lái)越小，而元?jiǎng)偃瘟λ鸬降淖饔迷絹?lái)越大，元?jiǎng)偃瘟?duì)其他勝任力的作用是穩(wěn)定的，是不隨著年齡的增長(zhǎng)而改變的。

（2）從圖3可以看出，對(duì)于低年齡層的企業(yè)管理者，認(rèn)知?jiǎng)偃瘟?duì)元?jiǎng)偃瘟κ谴嬖陲@著的影響的，而高年齡層的企業(yè)管理者，認(rèn)知?jiǎng)偃瘟?duì)于元?jiǎng)偃瘟κ遣淮嬖陲@著的影響的。這反映了隨著年齡的增長(zhǎng)，認(rèn)知?jiǎng)偃瘟?duì)元?jiǎng)偃瘟Φ挠绊懼鸩綔p弱。

（3）從圖3可以看出，對(duì)于低年齡層的企業(yè)管理者，職能勝任力對(duì)元?jiǎng)偃瘟κ谴嬖陲@著的影響的，而高年齡層的企業(yè)管理者，職能勝任力對(duì)于元?jiǎng)偃瘟κ遣淮嬖陲@著的影響的。這反映了隨著年齡的增長(zhǎng)，職能勝任力對(duì)元?jiǎng)偃瘟Φ挠绊懼鸩綔p弱。

（4）從圖3可以看出，對(duì)于低年齡層的企業(yè)管理者，社會(huì)勝任力對(duì)元?jiǎng)偃瘟κ遣淮嬖陲@著影響的，而高年齡層的企業(yè)管理者，社會(huì)勝任力對(duì)元?jiǎng)偃瘟κ谴嬖陲@著影響的。這反映了隨著年齡的增長(zhǎng)，職能勝任力對(duì)元?jiǎng)偃瘟Φ挠绊懼鸩郊訌?qiáng)。

五、仿真分析

通過(guò)前面的DEMATEL數(shù)據(jù)分析，建立了企業(yè)管理者勝任力維度間的因果聯(lián)系，對(duì)認(rèn)知?jiǎng)偃瘟?、職能勝任力、社?huì)勝任力和元?jiǎng)偃瘟χg的關(guān)系進(jìn)行了探討。同時(shí)，也對(duì)不同管理層級(jí)、學(xué)歷、年齡的企業(yè)管理者勝任力中心度與原因度情況進(jìn)行了比較分析。本章將從仿真的角度出發(fā)，依據(jù)因果關(guān)系圖，運(yùn)用matlab仿真分析工具，研究企業(yè)管理者四個(gè)勝任力維度的相應(yīng)變化。

（一）企業(yè)管理者勝任力四維度模型仿真模擬分析

通過(guò)前面的DEMATEL分析，我們已經(jīng)建立了認(rèn)知?jiǎng)偃瘟Α⒙毮軇偃瘟?、社?huì)勝任力與元?jiǎng)偃瘟λ膫€(gè)維度間的綜合關(guān)系矩陣與因果關(guān)系圖（中心度與原因度圖）。仿真模擬的具體步驟如下：

（1）設(shè)定系統(tǒng)初始值I0。此處設(shè)I0表示系統(tǒng)的初始狀態(tài)，且I0=[A B C D]，其中A、B、C、D分別代表認(rèn)知?jiǎng)偃瘟?、職能勝任力、社?huì)勝任力和元?jiǎng)偃瘟Φ某跏贾怠?/p>

（2）確定影響關(guān)系矩陣W。此處W根據(jù)DEMATEL分析得出的綜合影響關(guān)系矩陣Tij來(lái)計(jì)算，對(duì)Tij中數(shù)值取值小于其四分位數(shù)的重新取值為0。

（3）進(jìn)行迭代，計(jì)算Ii。其中Ii=Ii-1*W+Ii-1，I1=I0*W+I0。

（4）繪制迭代圖，分析仿真模擬情況。

下面首先假設(shè)I0=[1 1 1 1]，來(lái)探究認(rèn)知?jiǎng)偃瘟Α⒙毮軇偃瘟?、社?huì)勝任力和元?jiǎng)偃瘟υ诰哂邢嗤某跏贾档那闆r下，企業(yè)管理者自身勝任力的發(fā)展?fàn)顩r。其中，I1=I0*W+I0=[1.48 3.031.881.15]。經(jīng)過(guò)10次迭代后，中間迭代過(guò)程數(shù)據(jù)如表6。

表6 企業(yè)管理者勝任力模型仿真迭代過(guò)程

從表6可以發(fā)現(xiàn)，認(rèn)知?jiǎng)偃瘟?、職能勝任力、社?huì)勝任力和元?jiǎng)偃瘟υ诰哂邢嗤某跏贾档那闆r下，四類勝任力呈現(xiàn)指數(shù)型增長(zhǎng)，其中職能勝任力的發(fā)展速度最快，在第10次迭代時(shí)已經(jīng)達(dá)到1870.88，為元?jiǎng)偃瘟Γ?66.25）的11倍，這表明職能勝任力是四類勝任力系統(tǒng)中最容易發(fā)展的。發(fā)展速度最慢的是元?jiǎng)偃瘟?，在?0次迭代時(shí)值為166.25，這表明企業(yè)管理者元?jiǎng)偃瘟Φ陌l(fā)展比較慢，在個(gè)人后期發(fā)展中難以進(jìn)行改進(jìn)?？傊念悇偃瘟目斓铰陌l(fā)展速度為職能勝任力、社會(huì)勝任力、認(rèn)知?jiǎng)偃瘟驮獎(jiǎng)偃瘟?。這表明了企業(yè)管理者在發(fā)展自身勝任力的時(shí)候，職能勝任力和社會(huì)勝任力可能是見(jiàn)效較快、效果較好的兩種勝任力。

下面再分別假設(shè)I0=[1 0 0 0]（情形一）、I0=[0 1 0 0]（情形二）、I0=[0 0 1 0]（情形三）和I0=[0 0 0 1]（情形四），來(lái)分別探討認(rèn)知?jiǎng)偃瘟Γˋ）、職能勝任力（B）、社會(huì)勝任力（C）和元?jiǎng)偃瘟Γ―）對(duì)整個(gè)系統(tǒng)變化的影響，其仿真情形如圖5所示。

圖5 企業(yè)管理者勝任力模型四種情形仿真迭代過(guò)程

從圖5可以看出，在分別以認(rèn)知?jiǎng)偃瘟?、職能勝任力、社?huì)勝任力和元?jiǎng)偃瘟槌跏贾?的情況下，勝任力系統(tǒng)的發(fā)展存在明顯的區(qū)別。其中發(fā)展速度最快的為仿真情形二和仿真情形四，分別代表職能勝任力和元?jiǎng)偃瘟?，在?0次迭代時(shí)這兩種勝任力所代表的勝任力系統(tǒng)得分達(dá)到另外兩種勝任力系統(tǒng)的3倍左右，這表明在企業(yè)管理者勝任力系統(tǒng)中，職能勝任力和元?jiǎng)偃瘟?duì)系統(tǒng)的增長(zhǎng)作用最大，而認(rèn)知?jiǎng)偃瘟蜕鐣?huì)勝任力對(duì)系統(tǒng)的幫助相對(duì)較小。

（二）企業(yè)管理者勝任力二級(jí)維度仿真模擬分析

企業(yè)管理者勝任力二級(jí)維度仿真迭代情況見(jiàn)表7所列。

表7 企業(yè)管理者勝任力二級(jí)維度仿真迭代情況

此處假設(shè)I0=[1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1]，表示各勝任力初始狀態(tài)是一樣的，按順序依次代表認(rèn)知?jiǎng)偃瘟Γǜ拍罨寄?、理論知識(shí)/技能、情境知識(shí)、程序性知識(shí)）、職能勝任力（領(lǐng)導(dǎo)能力、人力資源管理能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、行政技能、專業(yè)技能）、社會(huì)勝任力（人格與能力特質(zhì)、社交能力、道德與價(jià)值觀）、元?jiǎng)偃瘟Γㄋ季S能力、學(xué)習(xí)運(yùn)用能力、自我發(fā)展能力）。此處假設(shè)15個(gè)維度的勝任力初始值相等，來(lái)探查其相互影響以及整個(gè)勝任力系統(tǒng)隨之而來(lái)的變化。

從表7可以看出，在15個(gè)勝任力維度具有相同初始值的情況下，不同勝任力維度在迭代過(guò)程中的增長(zhǎng)趨勢(shì)顯示出了非常大的差異。我們按照增長(zhǎng)速度，大致將15中勝任力分成了三個(gè)序列：①第一序列：增長(zhǎng)最快的序列，主要包括社交能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人力資源管理能力、團(tuán)隊(duì)管理能力這四個(gè)維度；②第二序列：增長(zhǎng)一般速度的序列，主要包括專業(yè)技能、行政技能、理論知識(shí)/技能（A2）、人格與能力特質(zhì)這四個(gè)維度；③第三序列：增長(zhǎng)較慢的序列，主要包括概念化技能、思維能力、情境知識(shí)、學(xué)習(xí)運(yùn)用能力、程序性知識(shí)、道德與價(jià)值觀、自我發(fā)展能力。從而可以得到以下觀點(diǎn)：①比較容易培養(yǎng)并且容易被其他勝任力影響的勝任力要素為第一序列的勝任力，企業(yè)管理者對(duì)這部分勝任力的培養(yǎng)，能夠更好地且較快地帶動(dòng)整個(gè)勝任力系統(tǒng)的提升；②比較難以培養(yǎng)的勝任力為第三序列的勝任力要素，企業(yè)管理者對(duì)這部分勝任力的培養(yǎng)難以在短時(shí)間內(nèi)取得成效。

（三）低學(xué)歷層與高學(xué)歷層企業(yè)管理者勝任力仿真比較分析

通過(guò)前面的DEMATEL分析，數(shù)據(jù)表明不同學(xué)歷層級(jí)企業(yè)管理者勝任力的組成存在明顯的差異。此處再通過(guò)仿真模擬的方法，更深層次地探討不同學(xué)歷層級(jí)對(duì)企業(yè)管理者勝任力發(fā)展的影響，其仿真模擬迭代過(guò)程如圖6所示。

圖6 低學(xué)歷層與高學(xué)歷層企業(yè)管理者勝任力仿真模擬迭代過(guò)程

從圖6可以看出，在相同的初始值的情況下，高學(xué)歷層在每次迭代過(guò)程中，其對(duì)應(yīng)勝任力維度的值基本上等于低學(xué)歷層的兩倍多，由此可見(jiàn)，學(xué)歷所代表的知識(shí)和專業(yè)技能培養(yǎng)對(duì)企業(yè)管理者勝任力的作用是非常大的，讓企業(yè)管理者勝任力的增長(zhǎng)足足加快了一倍多。同時(shí)，最值得關(guān)注的是，在第10次迭代的時(shí)候，高學(xué)歷層的元?jiǎng)偃瘟?duì)應(yīng)數(shù)值（222.38）已經(jīng)達(dá)到了低學(xué)歷層對(duì)應(yīng)數(shù)值（34.40）的6.46倍，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了對(duì)其他三種勝任力維度的影響。因此，可以得出以下結(jié)論：學(xué)歷對(duì)元?jiǎng)偃瘟Φ某砷L(zhǎng)作用要明顯超過(guò)對(duì)職能勝任力、社會(huì)勝任力和認(rèn)知?jiǎng)偃瘟Φ挠绊憽?/p>

（四）低年齡層與高年齡層企業(yè)管理者勝任力仿真比較分析

通過(guò)前面的DEMATEL分析，數(shù)據(jù)表明不同年齡層級(jí)企業(yè)管理者勝任力的組成存在明顯的差異。此處再通過(guò)仿真模擬的方法，更深層次的探討不同年齡層級(jí)對(duì)企業(yè)管理者勝任力發(fā)展的影響。

圖7 低年齡層與高年齡層企業(yè)管理者勝任力仿真模擬迭代過(guò)程

從圖7可以看出，在相同的初始值的情況下，低年齡層在每次迭代過(guò)程中，其對(duì)應(yīng)勝任力維度的值基本上等于高年齡層的一到兩倍左右，由此可見(jiàn)，低年齡層的企業(yè)管理者在后期的勝任力發(fā)展過(guò)程中，將會(huì)具有很明顯的優(yōu)勢(shì)，其勝任力的成長(zhǎng)速度明顯大于高年齡層的企業(yè)管理者，這為企業(yè)管理者年輕化提供了有利的證據(jù)。同時(shí)，最值得關(guān)注的是，在第10次迭代的時(shí)候，低年齡層的元?jiǎng)偃瘟?duì)應(yīng)數(shù)值（360.06）已經(jīng)達(dá)到了低學(xué)歷層對(duì)應(yīng)數(shù)值（39.26）的9.17倍，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了對(duì)其他三種勝任力維度的影響。因此，可以得出以下結(jié)論：年齡對(duì)元?jiǎng)偃瘟Φ某砷L(zhǎng)作用要明顯超過(guò)對(duì)職能勝任力、社會(huì)勝任力和認(rèn)知?jiǎng)偃瘟Φ挠绊懀湍挲g層所代表的創(chuàng)新意識(shí)、學(xué)習(xí)能力、自我管理能力對(duì)元?jiǎng)偃瘟Φ奶嵘h(yuǎn)遠(yuǎn)大于高年齡層對(duì)元?jiǎng)偃瘟Φ耐苿?dòng)。

六、研究結(jié)論與不足

（一）研究結(jié)論

本文在理論研究的基礎(chǔ)上，應(yīng)用認(rèn)知圖內(nèi)容分析方法確定了企業(yè)管理者勝任力類目維度及其因果聯(lián)系，并在此基礎(chǔ)上采用決策實(shí)驗(yàn)室分析法（DEMATEL）對(duì)相應(yīng)勝任力維度間的因果聯(lián)系進(jìn)行了探討，整體上全文的主要結(jié)論如下：

（1）通過(guò)文獻(xiàn)分析和內(nèi)容分析，建立了理論假設(shè)模型，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理者勝任力由認(rèn)知?jiǎng)偃瘟Γǜ拍罨寄堋⒗碚撝R(shí)/技能、情境知識(shí)、程序性知識(shí)）、職能勝任力（領(lǐng)導(dǎo)能力、人力資源管理能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、行政技能、專業(yè)技能）、社會(huì)勝任力（人格與能力特質(zhì)、社交能力、道德與價(jià)值觀）、元?jiǎng)偃瘟Γㄋ季S能力、學(xué)習(xí)運(yùn)用能力、自我發(fā)展能力）共計(jì)4個(gè)一級(jí)維度和15個(gè)二級(jí)維度組成，并對(duì)這些類目指標(biāo)作了前期的信度和效度分析，分析結(jié)果符合本次研究的要求。

（2）通過(guò)文獻(xiàn)分析和DEMATEL分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理者勝任力是多層次的，并且各勝任力維度間存在因果聯(lián)系。通過(guò)DEMATEL分析發(fā)現(xiàn)，不同管理層級(jí)的企業(yè)管理者勝任力構(gòu)成不存在明顯差異，這說(shuō)明我們?cè)诜治銎髽I(yè)管理者的勝任力時(shí)，可以采用同樣的勝任力模型；而不同學(xué)歷層級(jí)企業(yè)管理者勝任力的組成存在明顯的差異，高學(xué)歷層隨著認(rèn)知程度的提高，認(rèn)知?jiǎng)偃瘟χ鸩絻A向于原因要素，對(duì)于低學(xué)歷層，認(rèn)知?jiǎng)偃瘟?duì)元?jiǎng)偃瘟Υ嬖陲@著的正相關(guān)作用，而對(duì)于高學(xué)歷層，認(rèn)知?jiǎng)偃瘟?duì)元?jiǎng)偃瘟Σ淮嬖陲@著的正相關(guān)作用，這可能是由于隨著學(xué)歷的增長(zhǎng)，認(rèn)知?jiǎng)偃瘟?duì)元?jiǎng)偃瘟Φ拇龠M(jìn)作用相對(duì)減弱，而職能勝任力對(duì)元?jiǎng)偃瘟Φ拇龠M(jìn)作用增強(qiáng)；不同年齡層次對(duì)企業(yè)管理者勝任力構(gòu)成存在顯著影響，對(duì)于低年齡層的企業(yè)管理者，認(rèn)知?jiǎng)偃瘟?duì)元?jiǎng)偃瘟κ谴嬖陲@著的影響的，隨著年齡的增長(zhǎng)，認(rèn)知?jiǎng)偃瘟?duì)元?jiǎng)偃瘟Φ挠绊懼鸩綔p弱，職能勝任力對(duì)元?jiǎng)偃瘟Φ挠绊懼鸩綔p弱，職能勝任力對(duì)元?jiǎng)偃瘟Φ挠绊懼鸩郊訌?qiáng)。

（3）通過(guò)DEMATEL分析發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)管理者勝任力一級(jí)維度來(lái)看，元?jiǎng)偃瘟驼J(rèn)知?jiǎng)偃瘟樵蛞兀毮軇偃瘟蜕鐣?huì)勝任力為結(jié)果要素。其中職能勝任力對(duì)整個(gè)勝任力系統(tǒng)的貢獻(xiàn)最大，這與前面假設(shè)元?jiǎng)偃瘟?duì)系統(tǒng)的貢獻(xiàn)最大是不相符合的，這可能是由于大部分管理者認(rèn)為專業(yè)能力對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯最重要的緣故。而元?jiǎng)偃瘟t是四個(gè)勝任力維度中原因度最大的，對(duì)整個(gè)勝任力系統(tǒng)的成長(zhǎng)起著最根本的作用，原假設(shè)得到證明。從企業(yè)管理者勝任力二級(jí)維度來(lái)看，綜合中心度與原因度兩者考慮，發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)強(qiáng)度較高，影響度較大的主要因素（前三項(xiàng)）中，僅有思維能力。這表明思維能力不僅在勝任力模型起到原因要素的作用，而且居于重要的地位。

（4）通過(guò)仿真模擬分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理者勝任力在迭代過(guò)程中，呈現(xiàn)指數(shù)型增長(zhǎng)，其中職能勝任力的發(fā)展速度最快，四類勝任力從快到慢的發(fā)展速度為職能勝任力、社會(huì)勝任力、認(rèn)知?jiǎng)偃瘟驮獎(jiǎng)偃瘟Α＿@表明了企業(yè)管理者在發(fā)展自身勝任力的時(shí)候，職能勝任力和社會(huì)勝任力可能是見(jiàn)效較快、效果較好的兩種勝任力。并且在分別以認(rèn)知?jiǎng)偃瘟?、職能勝任力、社?huì)勝任力和元?jiǎng)偃瘟橄嗤跏贾档那闆r下，勝任力系統(tǒng)的發(fā)展存在明顯的區(qū)別。其中發(fā)展速度最快的分別為職能勝任力和元?jiǎng)偃瘟Γ诘?0次迭代時(shí)這兩種勝任力所代表的勝任力系統(tǒng)得分達(dá)到另外兩種勝任力系統(tǒng)的3倍左右，這表明在企業(yè)管理者勝任力系統(tǒng)中，職能勝任力和元?jiǎng)偃瘟?duì)系統(tǒng)的增長(zhǎng)作用最大，而認(rèn)知?jiǎng)偃瘟蜕鐣?huì)勝任力對(duì)系統(tǒng)的幫助相對(duì)較小。因此，在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，企業(yè)管理者可以優(yōu)先發(fā)展職能勝任力和元?jiǎng)偃瘟Γ@樣對(duì)自身勝任力能力的發(fā)展速度將大大得到提升。

（5）通過(guò)仿真模擬分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理者勝任力二級(jí)維度在迭代過(guò)程中，不同勝任力維度在迭代過(guò)程中的增長(zhǎng)趨勢(shì)顯示出了非常大的差異。按照增長(zhǎng)速度，大致將15中勝任力分成了三個(gè)序列：

第一序列：增長(zhǎng)最快的序列，主要包括社交能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人力資源管理能力、團(tuán)隊(duì)管理能力這四個(gè)維度；

第二序列：增長(zhǎng)一般速度的序列，主要包括專業(yè)技能、行政技能、理論知識(shí)/技能、人格與能力特質(zhì)這四個(gè)維度；

第三序列：增長(zhǎng)較慢的序列，主要包括概念化技能、思維能力、情境知識(shí)、學(xué)習(xí)運(yùn)用能力、程序性知識(shí)、道德與價(jià)值觀、自我發(fā)展能力。從而可以得到以下觀點(diǎn)：①比較容易培養(yǎng)并且容易被其他勝任力影響的勝任力要素為第一序列的勝任力，企業(yè)管理者對(duì)這部分勝任力的培養(yǎng)，能夠更好地且較快地帶動(dòng)整個(gè)勝任力系統(tǒng)的提升；②比較難以培養(yǎng)的勝任力為第三序列的勝任力要素，企業(yè)管理者對(duì)這部分勝任力的培養(yǎng)難以在短時(shí)間內(nèi)取得成效。

（6）通過(guò)仿真模擬分析，發(fā)現(xiàn)高學(xué)歷層在每次迭代過(guò)程中，其對(duì)應(yīng)勝任力維度的值基本上等于低學(xué)歷層的兩倍多，由此可見(jiàn)，學(xué)歷所代表的知識(shí)和專業(yè)技能培養(yǎng)對(duì)企業(yè)管理者勝任力的作用比較大，讓企業(yè)管理者勝任力的增長(zhǎng)足足加快了一倍多。并且數(shù)據(jù)表明學(xué)歷對(duì)元?jiǎng)偃瘟Φ某砷L(zhǎng)作用要明顯超過(guò)對(duì)職能勝任力、社會(huì)勝任力和認(rèn)知?jiǎng)偃瘟Φ挠绊憽?/p>

（7）通過(guò)仿真模擬分析，發(fā)現(xiàn)低年齡層在每次迭代過(guò)程中，其對(duì)應(yīng)勝任力維度的值基本上等于高年齡層的一到兩倍左右，由此可見(jiàn)，低年齡層的企業(yè)管理者在后期的勝任力發(fā)展過(guò)程中，將會(huì)具有很明顯的優(yōu)勢(shì)，其勝任力的成長(zhǎng)速度明顯大于高年齡層的企業(yè)管理者，這為企業(yè)管理者年輕化提供了有利的證據(jù)。同時(shí)，數(shù)據(jù)表明年齡對(duì)元?jiǎng)偃瘟Φ某砷L(zhǎng)作用要明顯超過(guò)對(duì)職能勝任力、社會(huì)勝任力和認(rèn)知?jiǎng)偃瘟Φ挠绊?，而低年齡層所代表的創(chuàng)新意識(shí)、學(xué)習(xí)能力、自我管理能力對(duì)元?jiǎng)偃瘟Φ奶嵘h(yuǎn)遠(yuǎn)大于高年齡層對(duì)元?jiǎng)偃瘟Φ耐苿?dòng)。

（二）研究不足與展望

本文以企業(yè)管理者為研究對(duì)象，通過(guò)一定的方法對(duì)其勝任力特征進(jìn)行了實(shí)證的研究和探討。雖然取得了一些成果，但是從整體上來(lái)看，還是存在一些問(wèn)題，主要有以下幾方面的不足：

（1）本次研究所選取的企業(yè)管理者調(diào)查對(duì)象為中國(guó)西南地區(qū)企業(yè)的管理者，而且多為制造型企業(yè)，沒(méi)有涉及不同行業(yè)、不同企業(yè)類型等的不同對(duì)勝任力特征所造成的差異，使總體研究不是很深入，這也是本研究以后需要進(jìn)一步摸索的地方。

（2）本次研究所提出的類目指標(biāo)，是以相關(guān)的理論為基礎(chǔ)推導(dǎo)而來(lái)，通過(guò)預(yù)測(cè)試其比較符合信度的要求，從本文研究的結(jié)果來(lái)看，也具有一定的效度。但這并不說(shuō)明這些設(shè)定的類目具有很強(qiáng)的外部效度，因此在以后的研究中需要對(duì)這些類目指標(biāo)進(jìn)行反復(fù)的測(cè)試與修訂，以增強(qiáng)其有效性。

（3）企業(yè)管理者勝任力維度雖然已經(jīng)建立起來(lái)了，但是相應(yīng)的測(cè)量量表還需要后期研究開(kāi)發(fā)。另外，對(duì)于二級(jí)勝任力維度，比如思維能力、學(xué)習(xí)應(yīng)用能力、自我發(fā)展能力等這些勝任能力的測(cè)量還沒(méi)有相對(duì)較為成熟的量表，需要后期開(kāi)發(fā)。同時(shí)，仿真模擬研究各維度之間的因果聯(lián)系強(qiáng)度采用的是實(shí)際調(diào)查，但各維度的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，比如思維能力、學(xué)習(xí)應(yīng)用能力的初始水平尚無(wú)良好的測(cè)量方法，大多采用的是假設(shè)數(shù)值，從而使研究結(jié)果更多地體現(xiàn)出一種趨勢(shì)，而不是一定的倍數(shù)關(guān)系，這一點(diǎn)在后期研究中也需要深入。如果能夠做到企業(yè)管理者勝任力二級(jí)維度的精確測(cè)量，系統(tǒng)仿真將能夠產(chǎn)生更好的效果。

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