淺談人力資源管理中的績效考核管理

蘇文香

【摘 要】當(dāng)今社會發(fā)展中，無論是企業(yè)、事業(yè)單位還是部門，都將人力資源當(dāng)做是整個(gè)工作的核心。同樣人力資源管理在社會社會經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著重要的作用，它的存在是整個(gè)企業(yè)得以順利發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)吸引人才、挽留人才的關(guān)鍵，更是企業(yè)員工能力得以充分發(fā)揮的重要途徑。本文從企業(yè)人力資源管理中績效考核概念、功能入手，針對其中問題闡述了有關(guān)應(yīng)對策略，以供同行參考。

【關(guān)鍵詞】人力資源；績效考核；企業(yè)管理；問題；策略

近年來，企業(yè)管理模式伴隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)生了重大的變化，人力資源管理也得到了前所未有的轉(zhuǎn)變。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的不斷加快，許多企業(yè)在管理工作中出現(xiàn)了人力資源與績效管理不能同意的問題，這也片面的說明績效考核在人力資源管理中存在的一定的缺陷。為此，在目前的工作中，我們有必要對人力資源管理問題進(jìn)行深入分析，以保證工作的順利開展。

1.績效考核相關(guān)理論

在現(xiàn)代化社會發(fā)展中，企業(yè)管理本身就是以人力資源管理為核心進(jìn)行的，同時(shí)人力資源作為時(shí)間性強(qiáng)、綜合性高、技術(shù)含量大且富有挑戰(zhàn)性的工作，在工作中如何保障整個(gè)工作的順利開展至關(guān)重要?；谶@種時(shí)代背景下，績效考核工作逐漸受到人們的重視。

1.1績效考核的基本概念

績效考核是一種正式員工的評估制度，它主要是通過以系統(tǒng)的方法、合理的原則來測量與評定企業(yè)員工在工作期間所創(chuàng)造的工作價(jià)值和效益，它是企業(yè)管理層與員工之間得以溝通的源泉，更是整個(gè)企業(yè)順利發(fā)展的關(guān)鍵。近年來，伴隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)績效考核工作也得以完善，它在整個(gè)管理工作中發(fā)揮出至關(guān)重要的意義，更是現(xiàn)代化社會發(fā)展中的核心所在。在目前的績效考核工作中，它主要的工作方式在于調(diào)整薪酬、獎(jiǎng)金與職務(wù)升降等，這些工作都與員工利益息息相關(guān)，為此它在開展中必然需要圍繞員工進(jìn)行，以員工利益作為最終的工作基礎(chǔ)。

1.2績效考核作用

績效考核工作是一項(xiàng)系統(tǒng)而有復(fù)雜的工程，它的存在涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)、責(zé)任機(jī)制、管理評價(jià)體系等多個(gè)方面，其在工作中最為核心的內(nèi)容在于促進(jìn)企業(yè)活力能力的提高，優(yōu)化企業(yè)綜合能力，提高企業(yè)管理效益?？冃Э己俗鳛樘岣咂髽I(yè)管理機(jī)制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它的成功與否直接關(guān)系到企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)和發(fā)展效益，更是決定著員工履行責(zé)任的程度與發(fā)展情況。在當(dāng)今的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，我們需要從多個(gè)不同的角度去研究績效考核工作作用，無論是企業(yè)管理還是企業(yè)發(fā)展中，它都發(fā)揮著不可替代的意義?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)人力資源管理的重要指標(biāo)，它是員工工作行為和工作態(tài)度的表現(xiàn)，因此在工作中只有認(rèn)真的總結(jié)績效考核工作效益，才能夠充分的保證員工工作激情的一發(fā)揮，為企業(yè)管理工作的開展提供扎實(shí)的指導(dǎo)基礎(chǔ)。

2.國有企業(yè)效績考核的現(xiàn)狀及存在的問題

績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，它也是整個(gè)人力資源管理工作中運(yùn)用最頻繁、使用范圍最廣的工作方式之一，更是構(gòu)成企業(yè)人力資源可操作系統(tǒng)的重要部門。在績效考核管理工作中，它的工作開展是否合理直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理工作效益，更是影響著整個(gè)企業(yè)管理問題。在目前的績效考核工作中，整個(gè)工作問題較為突出，它主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.1績效考核方式的單一性

在目前的企業(yè)發(fā)展中，很多企業(yè)的績效考核工作都僅僅是針對人進(jìn)行考核，在工作中都只是針對企業(yè)員工工作中的表現(xiàn)來作為考核依據(jù)，如工作態(tài)度、工作熱情等。這種考核機(jī)制的應(yīng)用必然使得考核管理工作有待公平，使得整個(gè)管理工作的開展發(fā)生了一定的變異。一般來說，在目前的績效考核工作中，考核的不僅僅是人，更為關(guān)鍵的是工作人員工作環(huán)境，綜合素質(zhì)。

2.2績效考核主要看業(yè)績或者利潤

這也是現(xiàn)在績效考核的一個(gè)誤區(qū)。很多的企業(yè)對員工的考核靠的就是業(yè)績。如果一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的員工就給安排了一個(gè)前所未有的目標(biāo)并且要求按時(shí)完成，那么這樣的考核從一開始就是錯(cuò)誤的。因?yàn)榭己苏咧缓唵蔚陌芽己丝闯闪艘粋€(gè)任務(wù)，而并沒有全面的客觀分析這個(gè)考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。一個(gè)員工的考核包括的內(nèi)容很多，最起碼的有客戶的評價(jià)、管理能力的展現(xiàn)、自身學(xué)習(xí)能力的表現(xiàn)等。

2.3績效考核走形式

很多企業(yè)的員工都希望績效考核能和自己的升遷掛鉤，以此來激勵(lì)自己的工作積極性。但很多企業(yè)只是把考核走形式，在考核之初相當(dāng)?shù)恼J(rèn)真，給員工一種假象，讓員工覺得自己升遷的希望很大?？煽己酥挥芯驮贌o音信，結(jié)果就是本來很有潛力的員工一個(gè)個(gè)走掉。造成核心人員的流失。企業(yè)競爭力大大下降。

3.相關(guān)的預(yù)防措施

3.1考核要制定客觀的標(biāo)準(zhǔn)

績效考核，應(yīng)該制定客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，是每個(gè)員工都能明確考核標(biāo)準(zhǔn)。把員工工作能力和與勞動(dòng)成果結(jié)合起來，建立客觀明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)工作崗位和工作性質(zhì)的不同而分別設(shè)立如，崗位工資等。把員工的素質(zhì)和業(yè)績這兩個(gè)概念形成一個(gè)合理的比例分配。在素質(zhì)達(dá)到的情況下要特別的突出業(yè)績。

3.2及時(shí)反饋考核信息，考核與薪酬并重

績效考核的信息要及時(shí)的犯規(guī)給被考核者，是其早工作中能更好的去認(rèn)識其自身的不足，哪些方面需要改進(jìn)，哪些方面是有點(diǎn)可以繼續(xù)的發(fā)揚(yáng)等。及時(shí)反饋考核信息的也是對企業(yè)自身管理的一個(gè)很好的檢驗(yàn)，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機(jī)會。

績效考核不單純是考核。更應(yīng)該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造的積極性。建立考核和薪酬掛鉤，能直接體現(xiàn)出員工的價(jià)值?？冃Э己艘簿透拥墓娇陀^。這樣企業(yè)的管理就會進(jìn)入全新的模式，員工自身把企業(yè)當(dāng)做自己的企業(yè)，績效考核的真正作用也就隨之體現(xiàn)?？冃Э己艘簿蜁嬲谂_進(jìn)企業(yè)管理而不是單獨(dú)存在。

4.結(jié)束語

以上所述，企業(yè)人力資源管理中的績效考核是涉及面廣、技術(shù)含量高、內(nèi)容復(fù)雜的一項(xiàng)巨大工程。在實(shí)際的應(yīng)用中應(yīng)該把與人力資源管理有聯(lián)系的部門或者環(huán)節(jié)都容納進(jìn)來，使其相互關(guān)聯(lián)，形成一個(gè)能自己運(yùn)轉(zhuǎn)的有機(jī)體，那么企業(yè)就會有一個(gè)氣氛獨(dú)特充滿人情味的考核機(jī)制，并形成企業(yè)文化的組成部分，從而使績效考核發(fā)揮巨大作用。 [科]

【參考文獻(xiàn)】

[1]鄭衛(wèi)武.淺談企業(yè)員工績效考核[J].科技資訊，2008（01）.

[2]溫彧.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對策分析[J].科技致富向?qū)В?009（06）.

[3]喻世華.關(guān)于高校科研績效考核的思考——從期刊級別與學(xué)術(shù)評價(jià)的關(guān)系展開分析[J].揚(yáng)州大學(xué)學(xué)報(bào)（高教研究版），2012（05）.

[4]關(guān)晶瑩，曹向陽，王懷慶.執(zhí)行力角度的績效考核博弈分析[J].企業(yè)家天地（理論版），2010（12）.