基于價值鏈協(xié)同的知識型員工績效評估體系構(gòu)建——以服裝企業(yè)為例

■喻 匯

一、引言

受益于低廉的人力成本和原材料成本，我國服裝產(chǎn)業(yè)的總產(chǎn)值和出口貿(mào)易額一直居于世界領(lǐng)先地位，但是品牌意識缺乏、產(chǎn)品設(shè)計趨同和供應(yīng)鏈低效等問題嚴(yán)重地制約著我國服裝產(chǎn)業(yè)的進一步發(fā)展。傳統(tǒng)的粗放式勞動密集型經(jīng)營模式已經(jīng)不適應(yīng)服裝產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的要求，隨著知識經(jīng)濟的到來，服裝企業(yè)價值鏈正在由以“服裝設(shè)計、面料采購、生產(chǎn)制造、營銷推廣”為特征的單向價值鏈向以信息化、協(xié)同化、網(wǎng)絡(luò)化為特征的協(xié)同創(chuàng)新價值鏈演進。在協(xié)同創(chuàng)新價值鏈中，知識是最為核心的生產(chǎn)要素，知識滲透企業(yè)創(chuàng)新價值鏈活動中不僅可以優(yōu)化生產(chǎn)要素的投入產(chǎn)出關(guān)系，還可以提升企業(yè)人力資本的知識存量，培育企業(yè)的自主創(chuàng)新能力。

作為知識的載體，知識型員工承擔(dān)著知識存儲、知識共享、知識傳播的主要功能。因此，知識型員工的創(chuàng)新能力、工作積極性和團隊協(xié)作精神對企業(yè)的創(chuàng)新績效發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。多年以來，我國服裝企業(yè)將經(jīng)營重點更多聚焦于生產(chǎn)制造、倉儲管理等低附加值環(huán)節(jié)，而對于產(chǎn)品創(chuàng)意設(shè)計、品牌策劃、供應(yīng)鏈管理等高附加值創(chuàng)新活動缺乏足夠重視。創(chuàng)新能力的缺乏使得知識型員工在知識學(xué)習(xí)、轉(zhuǎn)移、傳播和共享過程中遇到較大阻力，進而降低了服裝企業(yè)價值鏈的創(chuàng)新績效。如何加強服裝企業(yè)創(chuàng)新價值鏈的知識管理，提升知識型員工的創(chuàng)新績效，已成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界共同關(guān)注的課題。

現(xiàn)有的有關(guān)知識型員工的研究主要聚焦于知識型員工顯性知識形成、傳播和共享方面的活動，而對知識型員工隱性知識在價值鏈創(chuàng)新活動中的作用少有涉及，而且現(xiàn)有的研究對顯性知識和隱性知識之間的轉(zhuǎn)化、學(xué)習(xí)和融合機制缺乏深入的探究。本文試圖對創(chuàng)新價值鏈的顯性知識與隱性知識的構(gòu)成要素進行分析，然后對顯性知識與隱性知識的耦合機制的形成機理及其對創(chuàng)新績效的貢獻進行深入探究，最后，在實證分析的基礎(chǔ)上構(gòu)建基于知識管理的企業(yè)知識型員工創(chuàng)新績效評估模型。

二、文獻綜述

按照英國學(xué)者Polanyi的觀點，知識分為顯性知識和隱性知識。所謂顯性知識是指能夠用精確、正式的語言明確地表達出來，具有規(guī)范化、系統(tǒng)化的特點，以專利、科學(xué)發(fā)明和特殊技術(shù)等形式存在的知識，如產(chǎn)品說明書、數(shù)學(xué)公式、列舉、手冊、報告等。這種知識能夠正式、方便地傳遞和交流，且容易進行溝通與分享[1]。Salisbury則對顯性知識的特征進行了闡述，他認(rèn)為，顯性知識的最大優(yōu)勢在于其傳播途徑的廣泛性和學(xué)習(xí)成果的外溢性，要提升知識對創(chuàng)新績效的貢獻率，就必須將依附于知識型員工的經(jīng)驗、技能、訣竅進行編碼化處理，使其轉(zhuǎn)化為易于儲存、傳遞和擴散的顯性知識[2]。例如，在傳統(tǒng)服裝企業(yè)中，服裝碼環(huán)節(jié)通常由服裝制版師根據(jù)自己的經(jīng)驗和感覺來操作，而現(xiàn)代服裝企業(yè)則借助CAD軟件對服裝推碼環(huán)節(jié)進行分解和編碼，使之成為易于存儲和傳播的顯性知識，這無疑提升了服裝推碼的質(zhì)量和效率。顯性知識的另一個優(yōu)點是有利于組織團隊學(xué)習(xí)和知識整合。對組織而言，知識整合不僅意味著零碎知識的集成，還意味著個人知識向組織知識的轉(zhuǎn)化，經(jīng)過優(yōu)化整合的組織知識系統(tǒng)將有更良好的外部接口，更容易與外部知識資源的互通與共享，有利于企業(yè)協(xié)同價值鏈對外部知識資源的利用。

20世紀(jì)50年代末，Ribiere首先從認(rèn)知科學(xué)的角度提出了隱性知識的概念。他認(rèn)為隱性知識是指建立在個人經(jīng)驗基礎(chǔ)之上且很難規(guī)范化表達出來的內(nèi)隱性知識，如某種專長、市場經(jīng)驗、分析能力、洞察力、心智模式、工作方法和前瞻性等。[3]Wiig則從組織管理的角度對隱性知識進行了分析，他認(rèn)為：“隱性知識是指諸如工作中的標(biāo)準(zhǔn)和思維模式等更大范圍的傾向性態(tài)度和不能編撰整理的思維和工作方法?！盵4]在企業(yè)的創(chuàng)新價值鏈中，隱性知識是指寄寓于知識型員工個體的難以規(guī)范化、難以模仿、難以交流與共享，也不易被復(fù)制或竊取，尚未編碼和顯性化的各種內(nèi)隱性知識，如直覺、靈感、悟性、經(jīng)驗、個人信念、世界觀、價值體系、思維方式、工作方法和訣竅等。但是，由于隱性知識主要通過知識型員工的領(lǐng)悟、揣摩、反復(fù)試驗等非常規(guī)手段獲得，因此，隱性知識具有較強的內(nèi)隱性和含混性，對其進行價值評估具有較大難度。

從知識管理的角度來看，顯性知識與隱性知識之間的耦合是一個循環(huán)進行的過程。在這一過程中，知識不斷地更新、充實和增值，形成一個螺旋式上升軌跡。在企業(yè)的創(chuàng)新價值鏈中，顯性知識與隱性知識的耦合對知識型員工創(chuàng)新能力的培育發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，例如，一些剛畢業(yè)的服裝設(shè)計專業(yè)學(xué)生擁有非常優(yōu)秀的專業(yè)知識，但他們設(shè)計的作品卻通常與市場嚴(yán)重脫節(jié)。究其原因，主要是這些剛畢業(yè)的大學(xué)生僅僅擁有較為系統(tǒng)的顯性知識，但是缺乏市場嗅覺、流行趨勢預(yù)測能力、時尚元素挖掘能力等隱性知識。因此，只有構(gòu)建科學(xué)的耦合知識系統(tǒng)才能推進隱性知識的顯性化、公開化和社會化進程，并有效地將顯性知識內(nèi)化為難以模仿的隱形知識，進而形成一個良性互動的知識共享平臺。

知識型員工是知識轉(zhuǎn)化、共享、傳播的主要載體，只有對知識型員工所擁有的顯性知識、隱性知識進行科學(xué)評估才能有效地激勵知識型員工的工作積極性和內(nèi)在驅(qū)動力。根據(jù)評估手段的不同，創(chuàng)新績效可以分為結(jié)果績效和行為績效。Dess認(rèn)為:“績效應(yīng)該通過經(jīng)營成果來體現(xiàn)，因為只有結(jié)果性指標(biāo)是可以測量的?！盵5]Henry則認(rèn)為:“某些管理類崗位無法通過結(jié)果性指標(biāo)測量，必須制定行為性指標(biāo)來衡量此類工作。”[6]O’Leary也指出:“只有將結(jié)果性指標(biāo)和行為性指標(biāo)有機地結(jié)合才能更好地評估員工的工作績效。”[7]考慮到知識型員工的行為很難被分解和量化，因此，學(xué)術(shù)界通常用創(chuàng)新績效這一結(jié)果性指標(biāo)來評估知識型員工的人力資本價值。按照Darroch的觀點，創(chuàng)新績效按考核主體又可分為組織績效和個人績效。組織績效是指企業(yè)各個部門在一定經(jīng)營周期內(nèi)所做出的經(jīng)濟貢獻，其考核對象主要針對組織團隊[8];而個人績效是指一個人在組織中的業(yè)務(wù)活動對實現(xiàn)組織單元的目標(biāo)所產(chǎn)生的影響。本文所研究的創(chuàng)新績效是組織績效與個人績效的結(jié)合體，即企業(yè)知識型員工在產(chǎn)品設(shè)計、供應(yīng)鏈管理、生產(chǎn)組織、營銷策劃等環(huán)節(jié)的知識管理活動對組織績效和個人績效產(chǎn)生的影響。[9]

三、研究設(shè)計

(一)研究假設(shè)

基于上述理論，我們大致可以得出以下觀點:第一，顯性知識和隱性知識都蘊藏于知識型員工體內(nèi)，由于隱性知識的內(nèi)隱性和含混性使知識存量的評估非常困難，因此，運用結(jié)果性指標(biāo)(如創(chuàng)新績效)評估知識型員工的競爭力是可行的;第二，顯性知識和隱性知識均對知識型員工的創(chuàng)新績效產(chǎn)生正面影響，但是，這兩類知識只有經(jīng)過有機融合和系統(tǒng)耦合后才能發(fā)揮最大效應(yīng);第三，知識是創(chuàng)新的源泉，知識型員工是創(chuàng)新的主體，構(gòu)建科學(xué)的知識評估體系可以有效地激發(fā)知識型員工的創(chuàng)新驅(qū)動力。由此，本文提出以下研究假設(shè)(見圖1):

H1:顯性知識對耦合知識的形成有著顯著的正向影響

H2:顯性知識對知識型員工創(chuàng)新績效的形成有著顯著的正向影響

H3:隱性知識對耦合知識的形成有正向影響

H4:隱性知識對知識型員工創(chuàng)新績效的形成有著顯著的正向影響

H5:耦合知識對知識型員工創(chuàng)新績效的形成有著顯著的正向影響

圖1 概念模型與假設(shè)

(二)樣本與數(shù)據(jù)

本次調(diào)查對象主要包括江西省南昌市、九江市、新余市、贛州市等地的39家服裝制造企業(yè)，被調(diào)查人員包括服裝設(shè)計師、服裝生產(chǎn)管理人員、服裝營銷策劃人員以及服裝零售商共計674人。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷674份，回收有效問卷592份，問卷有效性達到79%。調(diào)查問卷的設(shè)計圍繞三個核心問題展開:第一，知識型員工顯性知識對服裝企業(yè)組織績效的影響是否顯著;第二，知識型員工隱性知識對服裝企業(yè)組織績效的影響是否顯著;第三，知識型員工的知識耦合系統(tǒng)與組織績效之間的關(guān)系。為了提高不同專業(yè)和層次的被調(diào)查對象對調(diào)查問卷的可接受性，本次調(diào)查問卷的文字表述盡可能做到清晰、通俗和簡潔。同時，為了解決有效問卷與無效問卷之間存在的非回應(yīng)偏差問題，本文對592份有效問卷和82份無效問卷做了t檢驗，所有t值均呈現(xiàn)非顯著性，這表明本次調(diào)研問卷的非回應(yīng)偏差問題并不嚴(yán)重，對后續(xù)分析影響不大。

(三)變量與測度

1.顯性知識。本文借鑒GrantRM[10]等學(xué)者的研究成果，將基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、專業(yè)技能等三項指標(biāo)測度服裝企業(yè)知識型員工的顯性知識，這三項指標(biāo)的Cronbach值分別為0.712、0.661、0.593。態(tài)度變量的二階段因子分析結(jié)果見表1，結(jié)果表明態(tài)度變量信度和效度均滿足要求。

2. 隱性知識。本文借鑒 Ouintas、Lefrere、Jones[11]的研究成果，根據(jù)隱性知識的存在主體和存在形式，提出四類隱性知識，即經(jīng)驗、思維模式、創(chuàng)新能力和訣竅，它們的 Cronbach 值分別為 0.801、0.652、0.677 和 0.838。

3.耦合知識。知識型員工耦合知識是顯性知識與隱性知識共同作用的結(jié)果，耦合知識并非顯性知識與隱性知識的簡單累積，而是由知識型員工的內(nèi)部驅(qū)動力和外部環(huán)境的有機融合產(chǎn)生的復(fù)合知識。其中，知識型員工的價值觀、信仰、思維模式構(gòu)成耦合知識形成的內(nèi)生變量，而外部環(huán)境則制約著耦合知識的形成路徑。

4.創(chuàng)新績效。創(chuàng)新績效主要指知識型員工將其顯性知識與隱性知識投入到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中所創(chuàng)造的經(jīng)濟貢獻。作為結(jié)果性指標(biāo)，創(chuàng)新績效通常用來衡量知識型員工的價值應(yīng)用能力和轉(zhuǎn)換能力。本文借鑒Pettigrew[12]、Quinn[11]和Ruggles[12]的研究成果，將創(chuàng)新績效分為任務(wù)績效和關(guān)系績效。前者指知識型員工通過提供知識和服務(wù)直接貢獻于組織的經(jīng)濟貢獻，后者則是知識型員工通過改變組織環(huán)境和組織關(guān)系間接影響組織績效的活動和服務(wù)。這兩項指標(biāo)相結(jié)合，可以更加全面地評估知識型員工的創(chuàng)新績效。

(四)問卷信度與效度分析

為了保證統(tǒng)計結(jié)果的可信度和有效性，在計量分析前，我們對指標(biāo)進行了信度和效度分析。首先根據(jù)因子分析的結(jié)果剔除了具有交叉載荷的變量，然后，使用Cronbach’α系數(shù)進行了信度檢驗，表2中α系數(shù)均達到理想標(biāo)準(zhǔn)，表明指標(biāo)的內(nèi)部一致性較好。盡管GFI和AGFI沒有高于0.9的理想值(GFI=0.836，AGFI=0.691)，但是其他指標(biāo)檢驗顯示了良好的擬合優(yōu)度。

四、分析結(jié)果

經(jīng)過AMOS軟件的計量分析，我們可以得出結(jié)構(gòu)方程模型的路徑系數(shù)以及相應(yīng)的C.R.臨界值(見表2)。在結(jié)構(gòu)方程模型分析中，當(dāng)路徑的C.R.值大于1.96的參考值時，說明該路徑系數(shù)在p=0.05的水平上具有統(tǒng)計顯著性。因此，本研究的結(jié)構(gòu)方程模型中除路徑H2外(p=0.061)，其他路徑都具有比較顯著的統(tǒng)計意義。

表1 態(tài)度變量的信度與效度

模型結(jié)果顯示，H1的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.801，P值為0.002，通過驗證，表明顯性知識對耦合知識的形成有著顯著的正向影響，因此H1獲得支持;H2的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.77，P值為0.061，未通過驗證，這表明顯性知識很難直接影響創(chuàng)新績效，而是要通過耦合知識的傳遞作用間接影響知識型員工的工作績效;H3的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.361，P值為0.027，通過檢驗，說明隱性知識對耦合知識的形成有正向影響，但顯著性水平不高，而且其標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)也不高，這說明被調(diào)查對象對隱性知識的認(rèn)知程度不夠;H4的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.634，P值為0.015，通過檢驗，這說明隱性知識對創(chuàng)新績效的提升發(fā)揮著重要作用;H5的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.638，P值為0.003，具有較高顯著性水平，通過檢驗，說明耦合知識能夠?qū)@性知識與隱性知識有機地融合，進而對知識型員工的工作績效產(chǎn)生顯著影響。

表2 協(xié)同價值鏈的知識創(chuàng)新績效結(jié)構(gòu)方程模型的路徑系數(shù)

五、結(jié)論與建議

本文主要探討了服裝企業(yè)知識型員工耦合知識的形成機理及其對組織創(chuàng)新績效的深入影響，通過理論分析和實證研究，我們認(rèn)為，顯性知識和隱性知識相互滲透、轉(zhuǎn)換、學(xué)習(xí)形成知識型員工的耦合知識，而耦合知識又通過組織的知識管理系統(tǒng)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新績效，并推動新一輪技術(shù)創(chuàng)新活動的有效運行。服裝企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要來源于個性化的產(chǎn)品設(shè)計和差異化營銷策略，而擁有創(chuàng)新稟賦的知識型員工則是塑造個性化服裝品牌的核心驅(qū)動力。在員工的知識存量中，由于獲取方式和表現(xiàn)形式存在較強的同質(zhì)性，顯性知識很難創(chuàng)造出產(chǎn)品差異性，而涵蓋靈感、悟性、經(jīng)驗、思維方式、訣竅的隱性知識則可以為服裝企業(yè)在服裝設(shè)計、工藝流程再造、營銷策劃等諸多環(huán)節(jié)創(chuàng)造差異化競爭優(yōu)勢。但是，隱性知識的模糊性和黏著性又制約了其在服裝協(xié)同價值鏈的傳播與共享，只有構(gòu)建知識型員工隱性知識與顯性知識之間的耦合機制才能提升服裝企業(yè)協(xié)同價值鏈的組織績效以及知識型員工的個人績效。為了對服裝企業(yè)知識型員工耦合知識進行更加科學(xué)的評估、開發(fā)和利用，我們提出以下建議:

(一)構(gòu)建多元化的服裝價值鏈知識耦合系統(tǒng)

知識耦合系統(tǒng)是由若干具有相互作用、聯(lián)系、依賴和制約的子系統(tǒng)組成的具有特定功能的整體，它涵蓋產(chǎn)品設(shè)計能力、技術(shù)轉(zhuǎn)化率、供應(yīng)鏈管理水平、市場應(yīng)變能力、可持續(xù)發(fā)展能力等多向發(fā)展維度。在系統(tǒng)中，政府、服裝企業(yè)、科研院所、行業(yè)協(xié)會共同構(gòu)成科技創(chuàng)新的投資主體，而服裝設(shè)計人才、營銷策劃人才、服裝信息技術(shù)人才和供應(yīng)鏈管理人才等知識型員工則構(gòu)成知識輸出的參與主體。隨著物質(zhì)資本和人力資本在知識耦合系統(tǒng)中的有機結(jié)合，隱性知識和顯性知識可以進行“學(xué)習(xí)——轉(zhuǎn)化——提升——反饋——再學(xué)習(xí)”的多重反饋。服裝企業(yè)知識耦合系統(tǒng)的創(chuàng)新績效一方面取決于各投資主體的物質(zhì)資本存量和人力資本的知識存量，另一方面取決于系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的功能和效率。因此，構(gòu)建多元化的服裝價值鏈知識耦合系統(tǒng)，將會有效地提升隱性知識與顯性知識的相互適應(yīng)性及其對技術(shù)創(chuàng)新績效的影響。

(二)強化服裝價值鏈知識耦合系統(tǒng)的信息化建設(shè)

無論是顯性知識還是隱性知識，都具有其儲存和運用上的專屬性。除了在知識耦合系統(tǒng)內(nèi)部進行的傳播外，它們還要與知識耦合系統(tǒng)之外的創(chuàng)新要素進行相互學(xué)習(xí)和滲透。這就需要構(gòu)建信息化的知識管理平臺，充分利用專家數(shù)據(jù)庫、科技數(shù)字化圖書館、局域網(wǎng)等信息化媒介對科技知識進行分類、存儲、編碼和共享，實現(xiàn)不同知識耦合系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)對接。此外，知識耦合系統(tǒng)的信息化建設(shè)還可以依托信息系統(tǒng)的媒介功能來優(yōu)化組織的內(nèi)部流程和組織架構(gòu)，使數(shù)字化知識突破傳統(tǒng)意義上的時間、地域和組織層級的限制，促進組織架構(gòu)向網(wǎng)絡(luò)化、扁平化方向進行優(yōu)化整合，從而提升服裝企業(yè)供應(yīng)鏈的信息服務(wù)能力。

(三)促進不同知識形態(tài)之間的相互流動和轉(zhuǎn)化

知識轉(zhuǎn)化是一個循環(huán)進行的螺旋上升過程，在這一循環(huán)過程中，顯性知識和隱性知識之間的流動、學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)化，可以實現(xiàn)知識增值和創(chuàng)新績效提升。一方面，隱性知識通過傳遞，在傳者和受者之間形成共鳴，在知識外化過程中，個體人力資本超越自我的內(nèi)心及身體界限，將自己掌握的方法、工藝流程、訣竅轉(zhuǎn)化為可以流通和傳播的編碼型顯性知識。這些個體顯性知識與團隊或組織融為一體后，進一步轉(zhuǎn)化為組織顯性知識。另一方面，顯性知識在內(nèi)化過程中，組織創(chuàng)造的新知識經(jīng)過服裝企業(yè)價值鏈知識耦合系統(tǒng)的分類、整序、關(guān)聯(lián)與傳播，逐漸轉(zhuǎn)變知識型員工的隱性知識，成為新一輪服裝價值鏈創(chuàng)新的驅(qū)動力。目前，受制于分散化經(jīng)營以及信息化水平較低等因素，服裝產(chǎn)業(yè)的知識管理仍處于較低水平，要提升服裝產(chǎn)業(yè)鏈協(xié)同創(chuàng)新能力，就必須清除知識轉(zhuǎn)移過程中的障礙，使不同形態(tài)的知識實現(xiàn)自由、迅捷、高效地流動。

(四)健全服裝知識耦合系統(tǒng)的知識共享機制

就知識載體而言，顯性知識具有編碼化、流程化和易于存儲等特點，這使其傳播和共享不存在技術(shù)上的障礙。但是，隱性知識的挖掘、流動、轉(zhuǎn)化和共享則存在較大難度，這主要表現(xiàn)在以下幾方面:首先，隱性知識含混性和內(nèi)隱性造成了其傳播和共享的技術(shù)障礙;其次，隱性知識通常沉淀于人力資本個體之中，其組織化程度較低且具有很強的價值不確定性;第三，隱性知識的擴散可能會損害知識擁有者的知識產(chǎn)權(quán)收益，這無疑降低了人力資本進行隱性知識共享的動力。因此，應(yīng)當(dāng)建立完善的知識共享激勵機制，鼓勵隱性知識的流動、轉(zhuǎn)化、共享和創(chuàng)新，塑造有利于知識共享的組織氛圍，使知識型員工更加積極參與服裝產(chǎn)業(yè)協(xié)同價值鏈創(chuàng)新活動并創(chuàng)造更大的創(chuàng)新績效。

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