國外領(lǐng)導(dǎo)自我效能感研究現(xiàn)狀與展望*

黃攸立 饒繁繁 周 宏

(中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)管理學(xué)院，合肥 230026)

一、引 言

自我效能感(Self-Efficacy)是誕生于Bandura社會學(xué)習(xí)理論的一個心理建構(gòu)。根據(jù)Bandura(1977)，“自我效能感是個體對自己能夠成功執(zhí)行所需行為去創(chuàng)造期望中的產(chǎn)出的能力的一種信念”。自我效能理論發(fā)展至今已較為完善和成熟，較高的自我效能感已經(jīng)被證明與生活中多數(shù)領(lǐng)域的有益結(jié)果相關(guān)聯(lián)，包括更大的工作滿意度和更好的工作績效等(Judge＆Bono，2001)。領(lǐng)導(dǎo)自我效能感的概念源于早期自我效能感理論向領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的延伸，早在20世紀(jì)80年代末，已有學(xué)者指出應(yīng)該將自我效能感的結(jié)構(gòu)與領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系起來進行研究(Gist，1989)。在Bandura的自我效能感理論的基礎(chǔ)之上，Ng，Ang和Chan(2008)認(rèn)為，一個具有更高領(lǐng)導(dǎo)自我效能感的領(lǐng)導(dǎo)者將更有效率地帶領(lǐng)組織運轉(zhuǎn)，因為他們傾向于付出更多的努力去發(fā)揮作為領(lǐng)導(dǎo)者本應(yīng)發(fā)揮的作用，當(dāng)遇到困難時，他們會堅持不懈地去克服困難。近十余年來，許多學(xué)者以自我效能感理論為基礎(chǔ)對領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的自我效能感進行系統(tǒng)研究，相關(guān)問題逐步成為效能感相關(guān)的理論和實證研究中的一個新熱點。鑒于國內(nèi)關(guān)于自我效能感向領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域拓展的研究相對欠缺，本文擬從領(lǐng)導(dǎo)自我效能感的概念厘清、結(jié)構(gòu)測量和實證研究方面對國外的領(lǐng)導(dǎo)自我效能感研究作一介紹與展望。

二、領(lǐng)導(dǎo)自我效能感的概念厘清

1.主要觀點概述

自我效能理論發(fā)展至今已較為成熟，隨著自我效能理論向領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域應(yīng)用的研究不斷涌現(xiàn)，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)自我效能感(leadership self-efficacy，LSE)的概念的討論也越來越多地出現(xiàn)在相關(guān)研究中。Paglis(2010)指出，在過去文獻中難以找到一個具有普適性的“領(lǐng)導(dǎo)”定義，學(xué)者們有關(guān)如何清晰地界定LSE所持意見不一?？偨Y(jié)過去相關(guān)研究，可以發(fā)現(xiàn)學(xué)者們的爭論主要在于領(lǐng)導(dǎo)的概念本身。例如，領(lǐng)導(dǎo)從根本上是為了達成一個共同目標(biāo)的社會影響過程(Yukl，1998);領(lǐng)導(dǎo)包括識別一個共同目標(biāo)和其相對應(yīng)的策略選擇(Kotter，1990);領(lǐng)導(dǎo)是在領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者和環(huán)境三者發(fā)生交互作用時，因情形的不同而改變的一個動態(tài)過程(Hersey＆Blanchard，1977)。學(xué)者們往往用自我效能感的概念框架來描述LSE，對領(lǐng)導(dǎo)的概念本身卻持回避態(tài)度(Paglis，2010)。如，LSE是個體對于自身能否執(zhí)行所需的認(rèn)知和行為功能從而有效地完成具體領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)的信念感知程度(Kane，1999);LSE是領(lǐng)導(dǎo)者對于自己是否有能力可以有效地執(zhí)行組成領(lǐng)導(dǎo)者角色所需的行為的信心判斷(Chemers，Watson，＆May，2000);LSE從本質(zhì)上反映了個體對于自身是否具有成為成功的領(lǐng)導(dǎo)者角色所需的相應(yīng)能力的信心判斷(McCormick＆Tanguma，2007)。Paglis和Green(2002)總結(jié)了過去文獻中領(lǐng)導(dǎo)的概念，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的特定屬性是在組織中驅(qū)動變革和持續(xù)改進工作，領(lǐng)導(dǎo)的具體任務(wù)包括設(shè)定方向、獲得承諾和做出變革，以此對LSE作出如下定義:

LSE是個體對自己能否成功地實施有效領(lǐng)導(dǎo)的主觀能力判斷，這一能力體現(xiàn)在為工作團隊設(shè)定目標(biāo)、與下屬建立良好的關(guān)系從而得到他們對改變目標(biāo)的認(rèn)同、與下屬一起在工作中克服困難并做出改變。

然而一些學(xué)者對上述定義提出了批評，指出Paglis和Green將LSE的定義局限于驅(qū)動改變和改進工作兩方面有些過于狹隘。領(lǐng)導(dǎo)的概念建構(gòu)是由多個領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)性狀組成的，LSE是一組多維的信念結(jié)構(gòu)，各維度來源于對領(lǐng)導(dǎo)者的各種行為和與領(lǐng)導(dǎo)活動直接相關(guān)的特質(zhì)屬性的效能感知(Anderson，Krajewski，Goffin，＆Jackson，2008)。綜合過去文獻，學(xué)者們普遍接受領(lǐng)導(dǎo)自我效能感的本質(zhì)在于“個體對能否成功完成特定領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)的信念評價”，并以此為基礎(chǔ)進行LSE相關(guān)研究。因此，我們可以認(rèn)為LSE的概念的核心是個體對自己是否有能力成功完成具體領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)進而實施有效領(lǐng)導(dǎo)的自信程度的判斷。

2.領(lǐng)導(dǎo)自我效能感與一般自我效能感

LSE是領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)域中的一個特定效能信念，是針對具體任務(wù)和特定領(lǐng)域而言，而不是一般性的信念(Ng et al.，2008)，Chen等人(2001)研究得出，特定領(lǐng)域自我效能感(specific self-efficacy，SSE)對一般自我效能感(general self-efficacy，GSE)具有區(qū)別效度，表明兩者之間存在一定區(qū)別。同樣，領(lǐng)導(dǎo)自我效能感與一般自我效能感所涵蓋的領(lǐng)域范圍不同，一般自我效能感包括了個體對自己在獲得成就的相關(guān)領(lǐng)域中是否能夠勝任的信念(Eden，2001;E-den＆Kinnar，1991)，而LSE則是個體對自己能否成功完成領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)的自信程度判斷(Kane，Zaccaro，Tremble，＆Masuda，2002)。然而目前學(xué)者們并沒有將兩者對后果變量的預(yù)測效果聯(lián)系起來進行比較，因此它們的相對獨立性還缺少實證支持。

三、領(lǐng)導(dǎo)自我效能感的測量

目前研究中出現(xiàn)了許多包含不同內(nèi)容結(jié)構(gòu)的LSE量表。但歸根究底，LSE的測量形式主要采用問卷法，調(diào)查個體對成功執(zhí)行相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)活動的信念評價。

許多學(xué)者根據(jù)一般自我效能感測量框架設(shè)計LSE量表，比較有代表性的是Chan和Drasgow(2001)開發(fā)的問卷，用“通常，我善于有效地領(lǐng)導(dǎo)他人”、“在我工作中的大多數(shù)團隊中，我可以成為一個有效的領(lǐng)導(dǎo)者，對于這點我很有自信”等問詢形式。其他一些學(xué)者(Chemers等人;Villanueva和Sanchez;Kane等人)則尋求領(lǐng)導(dǎo)定義中涵括的特定任務(wù)，以測量受試者在這些領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)方面的效能感判斷。總結(jié)實證中出現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)，其內(nèi)容范圍涵蓋人際關(guān)系技巧、任務(wù)概念、改善工作、計劃能力、激勵、溝通和協(xié)調(diào)、授權(quán)、影響和動員、評價能力等。

近年來一些學(xué)者著力開發(fā)更為綜合和有效的分類標(biāo)準(zhǔn)。Paglis和Green(2002)將“驅(qū)動變革和在工作中進取不懈”作為獨一無二的領(lǐng)導(dǎo)屬性，并篩選出12個測量項目，分屬三個分量表，分別為設(shè)定方向;獲得承諾、改變目標(biāo);征服困難、做出變革。然而Anderson等人(2008)對這份研究提出了批評，指出該LSE分類標(biāo)準(zhǔn)的有效性檢驗使用了一個太勉強的判別框架，將LSE的定義局限于驅(qū)動改變和改進工作兩方面有些過于狹隘，且研究樣本范圍偏小，如此推導(dǎo)出來的分類標(biāo)準(zhǔn)難以令人信服。

在Paglis和Green研究的基礎(chǔ)上，Anderson等人(2008)通過對一個金融機構(gòu)中各類領(lǐng)導(dǎo)人進行訪談，得到了88個基本領(lǐng)導(dǎo)屬性。從中精煉出LSE測量模型的18個成分，即改變、驅(qū)動、解決、建立、行動、涵括、自律、聯(lián)系、監(jiān)督、項目可信度、挑戰(zhàn)、指引、溝通、指導(dǎo)、激勵、服務(wù)、說服和認(rèn)識，作為LSE量表的分類標(biāo)準(zhǔn)。研究者同時指出了他們這個研究的不足之處，包括使用了過多的領(lǐng)導(dǎo)屬性，和由于樣本的有限性導(dǎo)致了研究缺乏普遍性，因為樣本只是單一的來自于一個金融機構(gòu)。這份研究與過去有關(guān)LSE分類標(biāo)準(zhǔn)的研究相比，其在許多方面都得到了改善，比如分類標(biāo)準(zhǔn)的推導(dǎo)過程，領(lǐng)導(dǎo)屬性的甄選和領(lǐng)導(dǎo)成效的評準(zhǔn)尺度等。

表1是目前應(yīng)用于研究中主要的LSE量表的比較。從表中可知，目前LSE問卷的開發(fā)環(huán)境大體有三種，分別為軍事、工作場所和大學(xué)環(huán)境。

表1 目前研究中主要LSE量表比較

四、領(lǐng)導(dǎo)自我效能感的影響效果

自我效能感是工作相關(guān)產(chǎn)出很有效的一個預(yù)測變量，眾多研究已經(jīng)證明自我效能感和績效之間存在很強的正相關(guān)，早有學(xué)者通過元分析發(fā)現(xiàn)自我效能感和績效之間的相關(guān)系數(shù)為0.38(Stajkovic＆Luthans，1998)，其他后果變量包括工作態(tài)度、工作培訓(xùn)成效、學(xué)術(shù)成果和工作績效等(Platt，2010)。

1.領(lǐng)導(dǎo)動機

Chan和Drasgow(2001)將LSE作為個體差異變量之間的連接環(huán)節(jié)來對一個領(lǐng)導(dǎo)動機(motivation to lead，MTL)模型進行研究，發(fā)現(xiàn)LSE與領(lǐng)導(dǎo)動機成正相關(guān)，且后者受性格和價值觀直接影響。數(shù)據(jù)顯示LSE與領(lǐng)導(dǎo)動機的情感認(rèn)同維度(Affective-Identity MTL)和社會規(guī)范維度(Social-Normative MTL)均成顯著正相關(guān)。此外，“大五”人格特質(zhì)中的隨和性和神經(jīng)質(zhì)預(yù)測了受試者的領(lǐng)導(dǎo)動機，外向性和責(zé)任感則間接地通過LSE的中介作用與領(lǐng)導(dǎo)動機相關(guān)。Tafero(2007)按照Chan和Drasgow的框架對該研究加以拓展，發(fā)現(xiàn)LSE在外向性和領(lǐng)導(dǎo)動機的情感認(rèn)同維度中起完全的中介作用，同時LSE是責(zé)任心與領(lǐng)導(dǎo)動機的社會規(guī)范維度的一個完全中介變量。一些學(xué)者以100個由一名領(lǐng)導(dǎo)者和三名追隨者構(gòu)成的小組為樣本進行實驗室研究，同樣得到LSE與領(lǐng)導(dǎo)動機的情感認(rèn)同、社會規(guī)范維度成正相關(guān)的結(jié)論。此外，消除“大五”人格變量的影響后，發(fā)現(xiàn)LSE中介了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與領(lǐng)導(dǎo)動機的情感認(rèn)同、社會規(guī)范維度之間的關(guān)系(Hendricks＆Payne，2007)。

2.領(lǐng)導(dǎo)成效

Anderson等人(2008)構(gòu)建了多維的LSE問卷和多性狀的領(lǐng)導(dǎo)成效分類標(biāo)準(zhǔn)，通過典型相關(guān)性分析，發(fā)現(xiàn)不同的LSE維度與領(lǐng)導(dǎo)者在不同的領(lǐng)導(dǎo)成效性狀得到的評價高度相關(guān)。例如，領(lǐng)導(dǎo)者在LSE的引導(dǎo)和監(jiān)督維度得分較高，其對應(yīng)的指導(dǎo)成效(領(lǐng)導(dǎo)成效的指導(dǎo)性狀)較高;領(lǐng)導(dǎo)者在LSE的變革、驅(qū)動和挑戰(zhàn)維度得分越高，則在工作中越能展現(xiàn)創(chuàng)造性和戰(zhàn)略性領(lǐng)導(dǎo)。Chemers等人(2000)在一個后輩軍官訓(xùn)練營中發(fā)現(xiàn)受試者的LSE與三個評級顯著相關(guān)，分別為領(lǐng)導(dǎo)潛力評價(r=0.48)、綜合評級(r=0.47)和受試者相互領(lǐng)導(dǎo)成效評級(r=0.58)，具有較高LSE的學(xué)員在領(lǐng)導(dǎo)成效報告中通常能夠得到更積極的評價，此外注意到LSE與非領(lǐng)導(dǎo)成效無顯著聯(lián)系，表明其成效產(chǎn)出具有特定性。Ng等人(2008)發(fā)現(xiàn)，在總結(jié)外向性、責(zé)任感和神經(jīng)質(zhì)的人格特質(zhì)對領(lǐng)導(dǎo)成效的影響時，LSE是一個完全中介變量，但該結(jié)論只對經(jīng)歷低工作需求的領(lǐng)導(dǎo)者有效。通過LSE與領(lǐng)導(dǎo)成效的聯(lián)結(jié)，高工作需求衰減了個性、LSE和成效之間的關(guān)系。此外，他們發(fā)現(xiàn)無論工作自主性的程度如何，LSE在外向性對領(lǐng)導(dǎo)成效的影響中均存在完全中介作用。

Semadar，Robins和Ferris(2006)將LSE、自我監(jiān)督、情商和政治技能聯(lián)系在一起考察社會效益結(jié)構(gòu)對工作績效預(yù)測的有效性，發(fā)現(xiàn)除了自我監(jiān)督，其余三者均可以作為績效的預(yù)測因素。然而將LSE與其他兩個變量相比較，其對績效的預(yù)測效果就顯得差強人意。研究者認(rèn)為LSE與管理工作績效之間關(guān)系缺乏顯著性可能由于任務(wù)復(fù)雜性的潛在影響。Paglis(2010)指出，雖然Semadar等人與Paglis和Green的研究使用了相同的LSE量表，但后者的領(lǐng)導(dǎo)成效標(biāo)準(zhǔn)下屬對于管理者領(lǐng)導(dǎo)改變的企圖的評級，前者卻使用了單一項目，用績效評價(年度績效考核)去衡量領(lǐng)導(dǎo)成效，Paglis認(rèn)為使用這個寬泛的績效評價標(biāo)準(zhǔn)可能會衰減成效與LSE之間的關(guān)系。

上述研究證實了LSE對領(lǐng)導(dǎo)成效產(chǎn)出存在預(yù)測作用，同時也存在一些值得注意的問題。首先，一些LSE維度與領(lǐng)導(dǎo)成效性狀成顯著負(fù)相關(guān)。那些對動員和召集他人(low involve LSE)的能力缺乏自信的管理者，相關(guān)的成效指標(biāo)反而較高。由于管理者在動員他人努力工作方面缺乏信心，因此他們自身在工作中傾向于投入更多的體力和腦力勞動，以身作則(Anderson et al.，2008)。其次，高LSE對行為和績效存在正向影響，但是過高的LSE是否會帶來不良的影響(Paglis，2010)?目前相關(guān)討論僅停留于理論層面，未來的研究應(yīng)著手進行模擬研究，關(guān)注過高的LSE對領(lǐng)導(dǎo)過程的客觀影響。再次，過去研究中出現(xiàn)了不同類的領(lǐng)導(dǎo)成效評價方法，大多研究采用的是自我報告和他人報告的形式，然而領(lǐng)導(dǎo)成效更應(yīng)傾向于采用領(lǐng)導(dǎo)者所得到的具體領(lǐng)導(dǎo)成果來進行衡量。如“非知覺”測量措施，包括工作等級、晉升、職業(yè)成就、客觀集體績效等(Ng et al.，2008)。因此，對LSE在領(lǐng)導(dǎo)成效方面的產(chǎn)出進行更為全面的探索，是未來研究的必然走向。

3.LSE與集體效能和集體績效的關(guān)系

已有的研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者在以設(shè)置目標(biāo)、人際溝通協(xié)調(diào)、激勵、選擇任務(wù)策略等領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)為形式從事集體作業(yè)時，其LSE將影響領(lǐng)導(dǎo)者在執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)時的具體行為，從而對下屬的集體工作表現(xiàn)產(chǎn)生直接或間接的影響。Kane等人(2002)發(fā)現(xiàn)特定任務(wù)LSE(LSE的任務(wù)效能維度)與集體效能成正相關(guān)(r=0.26)。另外，LSE和集體效能對集體收益均有正向預(yù)測作用。較高LSE的領(lǐng)導(dǎo)者能夠設(shè)置較高目標(biāo)和使用較好的任務(wù)策略，他們在面對復(fù)雜任務(wù)時，會為集體設(shè)置一個富有挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)，這將帶來更佳的團隊績效。Villanueva和Sanchez(2007)發(fā)現(xiàn)，LSE是領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)自我效能和集體任務(wù)效能的中介變量，同時集體任務(wù)效能在他們的研究中對集體績效有最佳的預(yù)測效果，表明自信的領(lǐng)導(dǎo)者會將他們更高的績效期望交流傳遞至其下屬，增加下屬的集體效能，最終影響到他們的績效成果。

4.LSE對刻板印象的影響

此處刻板印象主要指領(lǐng)導(dǎo)才能相關(guān)的消極刻板印象:與女性相比，男性被認(rèn)為傾向于擁有更為卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能。Hoyt和Blascovich(2010)在一個實驗室研究中探索LSE和活化刻板印象(stereotype activation)對領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域中心血管、行為及自我報告的反應(yīng)的影響，受試者以口頭和視覺形式被告知男女在領(lǐng)導(dǎo)才能上的差異(女性的領(lǐng)導(dǎo)才能與男性相比存在差距)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高LSE認(rèn)知的女性在執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)時表現(xiàn)出心血管威脅模式(cardiovascular patterns of threat)，并且在更加明確的活化刻板印象條件中的受試者在執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)時有更佳的表現(xiàn)，這種威脅模式與其行為和自我報告測量中的“積極的反作用”(positive reactance responses)一致。此外，低LSE認(rèn)知的受試者未表現(xiàn)出威脅模式，她們的行為和自我報告的衡量反映了一個現(xiàn)象:通過“刻板印象同化效應(yīng)”，她們被同化于領(lǐng)導(dǎo)才能性別歧視刻板印象的群體中。這份研究揭示了LSE在“刻板印象的反作用效應(yīng)”中具有緩和刻板印象威脅和減弱刻板印象同化效應(yīng)的作用。

五、領(lǐng)導(dǎo)自我效能感的影響因素及干預(yù)研究

1.LSE的主要影響因素

領(lǐng)導(dǎo)自我效能感的影響因素主要包括性別差異、個體因素和工作情境因素等。其中個體因素主要包括自身背景如性格、經(jīng)驗和目標(biāo)導(dǎo)向等;工作情境因素有工作自主性、資源供給和文化易變度等。

(1)性別差異

McCormick，Tanguma和Lopex-Forment(2002)發(fā)現(xiàn)性別角色認(rèn)同(sex-role identity)與LSE的發(fā)展相聯(lián)系，具體而言:志愿者在接受培訓(xùn)后，其男性化指數(shù)與LSE的增量成負(fù)相關(guān)，且男性化指數(shù)較高的受試者的初始LSE通常趨于較高水平。一些學(xué)者以大學(xué)生群體為樣本，均發(fā)現(xiàn)女性的LSE測試值較男性低(Calizo，Cilente，＆Komives，2007;McCormick et al.，2002;Wilson，2009)。在一個以多個大學(xué)生小組為樣本、以同輩輔導(dǎo)制(peer mentoring)為形式的研究中，研究者發(fā)現(xiàn)在小組同輩輔導(dǎo)的過程中男女輔導(dǎo)者的LSE沒有顯著的差別(Smith，2009)。值得注意的是，相對于普通大學(xué)生，由于樣本的細(xì)化可能導(dǎo)致同輩輔導(dǎo)者們歸屬于不同的群體，研究者更應(yīng)該考慮到輔導(dǎo)制作為一種情境干預(yù)對研究結(jié)論產(chǎn)生的潛在影響。

不同的社會文化關(guān)于男性和女性在舉止、個人素質(zhì)和社會角色方面的期望都存在差異，這些角色期望通過家庭、同輩、教育系統(tǒng)和大眾媒體傳達灌輸至個體思想(Hackett，1995)。一些研究發(fā)現(xiàn)女學(xué)生在社會變革模型(SCM，Social Change Model)的測試值要高于男性，表明女性的潛在領(lǐng)導(dǎo)才能并不比男性差(Calizo et al.，2007);大多社會文化較為認(rèn)可男性在領(lǐng)導(dǎo)過程中所扮演的角色，由此或多或少地對女性的領(lǐng)導(dǎo)效能感知形成一定的刻板印象約束，進而影響到領(lǐng)導(dǎo)實踐(McCormick＆Tanguma，2007)。此外，男性和女性對過去績效經(jīng)驗的歸因策略可能存在差異，男性傾向于將績效成果歸因于自身能力的體現(xiàn)，由此增強了效能感知，而女性傾向于采取不同的歸因策略以致其自我效能感知的發(fā)展受到限制(Rosenthal，1995)。未來的研究應(yīng)關(guān)注男女的歸因策略對各自LSE發(fā)展的可能影響。

(2)個體因素

這些個體因素包括“大五”人格、自尊、內(nèi)控點、情商、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向等。一些研究發(fā)現(xiàn)“大五”變量與個體信念相關(guān)(Langston＆Sykes，1997)，在此基礎(chǔ)上，個性和價值觀被認(rèn)為會引致不同的LSE評級，研究結(jié)論顯示“大五”人格特質(zhì)中的外傾性、盡責(zé)性和開放性與LSE均存在積極的聯(lián)系(r=0.26，0.25，0.15)(Chan＆Drasgow，2001)。Paglis(1999)發(fā)現(xiàn)自尊心、內(nèi)控點與LSE成正相關(guān)，自尊、內(nèi)控程度越高的個體通常將其所取得的領(lǐng)導(dǎo)成果歸結(jié)為其能力的反映，這種策略往往對其領(lǐng)導(dǎo)自我效能的感知產(chǎn)生正面影響。Villanueva和Sanchez(2007)發(fā)現(xiàn)情商特質(zhì)和LSE成顯著正相關(guān)。Wilson認(rèn)為擁有領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)者可以使用更好的領(lǐng)導(dǎo)策略，這將使他們在未來的領(lǐng)導(dǎo)過程中更加自信，研究結(jié)論揭示過去領(lǐng)導(dǎo)角色經(jīng)驗對LSE的評級有顯著的正向預(yù)測作用(Chan＆Drasgow，2001;McCormick et al.，2002;Wilson，2009)。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向(LGO)在實證研究中被證實與LSE存在顯著的正相關(guān)(Hendricks＆Payne，2007;Chan＆Drasgow，2001)，具有較高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的個體更傾向于建設(shè)性地去反省錯誤，如此可以維持他們對自己領(lǐng)導(dǎo)能力的感知水平(McCormick，2000)。

(3)工作情境因素

在工作場所，工作自主性被發(fā)現(xiàn)在一些情境變量中是對LSE最強的預(yù)測因素，數(shù)據(jù)顯示資源供給和文化易變度對LSE的發(fā)展也存在影響，組織對領(lǐng)導(dǎo)者給予的支持越多，領(lǐng)導(dǎo)者對于成功領(lǐng)導(dǎo)他人的能力信念就會增加，進而提高其領(lǐng)導(dǎo)效能感知。組織文化愈趨于活躍，組織成員對改變越支持，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)自我效能感知就越高(Paglis＆Green，2002)。Ng等人(2008)發(fā)現(xiàn)組織中工作自主性與LSE成顯著正相關(guān)，研究揭示受試者的LSE隨著工作情境中工作自主性程度的提高而增加。

2.LSE的干預(yù)研究

目前有關(guān)如何提高LSE的實證研究非常有限。McCormick(2000)的先鋒研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練不能直接改變受培訓(xùn)者的LSE，但能顯著地影響受培訓(xùn)者對領(lǐng)導(dǎo)效能信息的理解和感知。McCormick和Tanguma(2007)隨后改進了該實驗室研究，他們采用非等效控制組的形式將280名大學(xué)生分為實驗組和控制組，兩組分別完成15周的領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練課程和普通的心理課程。結(jié)果顯示初始LSE較低的子群在接受訓(xùn)練后其LSE得到了一個顯著的增量，然而對應(yīng)初始LSE較高的子群不升反降。研究者在測量訓(xùn)練后實驗組的LSE的變化之前未考慮到正向和負(fù)向行為可塑性效應(yīng)(behavioral plasticity effect)的影響，致使領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練在集體層面上對LSE的改變和影響不顯著。初始LSE較高的受試者通過訓(xùn)練課程知悉領(lǐng)導(dǎo)角色所需的具體領(lǐng)導(dǎo)能力是更具挑戰(zhàn)性和更難以勝任的，這反而降低了他們對自身領(lǐng)導(dǎo)能力的信念感知。這份研究存在一些不足之處:首先，研究中所用的訓(xùn)練方法是否適用于所有受試者?初始LSE不同的受試者在訓(xùn)練后得到的不同結(jié)果還可能是由于研究中訓(xùn)練方案的適用性受到限制，對于初始LSE較高的受試者來說，僅僅安排其參與領(lǐng)導(dǎo)力課程可能已無法提高其效能感知水平。其次，應(yīng)控制情境變量對實驗結(jié)果的影響。無論在訓(xùn)練前和訓(xùn)練后，如何保證受試者已充分了解領(lǐng)導(dǎo)角色所需具備的具體領(lǐng)導(dǎo)能力?負(fù)向行為可塑性效應(yīng)說明該情境影響是不可忽略的。若無法保證這一點，研究結(jié)論的準(zhǔn)確性將受到限制。

上述結(jié)論對于尋求組織中LSE的干預(yù)途徑提供了強有力的支持，但研究結(jié)論尚顯稚嫩。因此未來研究須進一步對研究結(jié)論進行檢驗，拓寬干預(yù)變量的維度，從而能夠在經(jīng)驗上為組織領(lǐng)導(dǎo)人的培養(yǎng)和甄選提供參考方案。

六、評述與展望

迄今為止，學(xué)者們對領(lǐng)導(dǎo)自我效能感各個方面的研究取得了一定的成果，當(dāng)前LSE研究主要涉及到定義和測量，以及對LSE與各前因后果變量間關(guān)系的討論。同時，關(guān)于LSE的研究也存在著以下不足，有待于學(xué)者們進一步探討。

(1)關(guān)于LSE的結(jié)構(gòu)。早期涉及LSE的研究大都以其具有較為單一的結(jié)構(gòu)框架為基礎(chǔ)來進行實驗設(shè)計;Paglis和Green(2002)將LSE結(jié)構(gòu)細(xì)分為三個維度，認(rèn)為各維度是可以聚合為一個概念整體的;Anderson等人(2008)則認(rèn)為LSE是“輪廓結(jié)構(gòu)”，而不是單一、寬泛的聚合，應(yīng)將其概念化為一些分立維度來進行考察;Platt(2010)將LSE細(xì)分為領(lǐng)導(dǎo)者思考、行動、自我激勵和人際技巧四方面的效能感知，同樣提供了其多維結(jié)構(gòu)的經(jīng)驗證據(jù)。綜上，LSE的結(jié)構(gòu)可能是由一些離散的信念組成，各離散維度存在一定關(guān)聯(lián)，但并非相關(guān)至可以加總成為一個整體構(gòu)念的程度。未來研究應(yīng)驗證各分立維度之間的關(guān)聯(lián)性，探討各維度單獨預(yù)測效果和總體預(yù)測效果之間的聯(lián)系與區(qū)別，對LSE結(jié)構(gòu)的性質(zhì)和形式進行深入探索。

(2)關(guān)于LSE的測量。LSE的測量需要識別組成領(lǐng)導(dǎo)的特定行為，鑒于過去文獻中缺少對領(lǐng)導(dǎo)的一致定義，學(xué)者們所開發(fā)和使用的LSE量表也存在不同程度的差異(Paglis，2010)。此外，陸昌勤，方俐洛和凌文輇(2001)認(rèn)為，對于自我效能感的測量，首先要確定所研究的具體任務(wù)領(lǐng)域，其次要確定該領(lǐng)域所包括的系列活動，即“領(lǐng)域特殊性”和“領(lǐng)域完整性”的原則。當(dāng)前LSE量表的開發(fā)和使用較為分散，未來的研究需要更具普遍適用性的LSE量表，并很好地符合前述兩個原則。另外，由于領(lǐng)導(dǎo)行為的特殊性和復(fù)雜性，學(xué)者應(yīng)更多地考慮研究樣本的選擇對實驗結(jié)果有效性的影響，若無法保證樣本對于領(lǐng)導(dǎo)行為的充分理解，則研究結(jié)論的準(zhǔn)確性將無從談起。

(3)LSE與領(lǐng)導(dǎo)成效的互相作用問題。LSE對領(lǐng)導(dǎo)成效的作用效果已在過去研究中得到證明，另外值得注意的是，關(guān)于績效的反饋會對個體的自我效能感信念產(chǎn)生影響(Gist＆Mitchell，1992)，班杜拉認(rèn)為以前的成效會影響以后的效能;Maxwell(2005)發(fā)現(xiàn)績效反饋的具體程度對LSE與績效的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)論提供了LSE與成效之間存在互相作用的可能性(Ng et al.，2008)。此外我們還應(yīng)關(guān)注個體不同的歸因策略對領(lǐng)導(dǎo)成效與LSE之間關(guān)系的可能影響，例如探索“成效—具體或非具體反饋—歸因—LSE”之間的可能聯(lián)結(jié)。領(lǐng)導(dǎo)成效與LSE的發(fā)展之間是否存在因果關(guān)系或者是否受到其他變量的影響還需進一步研究。

(4)加強LSE的干預(yù)研究。在實驗室研究方面，僅有的嘗試也只限于領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練干預(yù);在現(xiàn)場研究方面，Paglis和Green(2002)發(fā)現(xiàn)了一些前因變量對LSE的影響，但并未驗證相關(guān)變量的干預(yù)效果。有關(guān)LSE的干預(yù)研究亟待加強，是否存在提高LSE的有效方法?未來的研究需開發(fā)其他的有效干預(yù)措施，并設(shè)計時間跨度較大的縱向研究方案加以驗證，同時關(guān)注LSE的動態(tài)變化過程。

(5)不同文化背景下的領(lǐng)導(dǎo)行為在一系列的領(lǐng)導(dǎo)過程中存在些許程度的差異(House，Hanges，Javidan，Dorfman，＆Gupta，2004)。現(xiàn)有研究未曾涉及文化差異對LSE的潛在影響，不同文化背景下LSE的內(nèi)容結(jié)構(gòu)、影響因素和作用機制是否存在差異?對于這點我們還不得而知，未來的研究需要對此進行深入探討，這具有十分重要的理論和現(xiàn)實意義。另外，國內(nèi)研究者在引進領(lǐng)導(dǎo)自我效能感概念并進行相關(guān)研究時，可以參考國外的研究成果，除此之外應(yīng)充分考慮國內(nèi)文化下LSE的內(nèi)容和維度可能存在的不同之處，同時在設(shè)計LSE量表時更加關(guān)注中國文化下組織領(lǐng)導(dǎo)者所需完成的領(lǐng)導(dǎo)的核心任務(wù)。

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