費里斯州立大學(xué)HR專業(yè)核心課程考核借鑒與啟示——以《薪酬管理》課程考核為例

伍賢達

（長沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院社會工作學(xué)院，湖南長沙410004）

課程考核是教學(xué)活動的一個必不可少的環(huán)節(jié)，它既是衡量學(xué)生是否掌握專業(yè)崗位所應(yīng)具備的知識、技能、素質(zhì)和態(tài)度的重要途徑，也是檢驗教師教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果的體現(xiàn)。費里斯州立大學(xué)人力資源管理專業(yè)經(jīng)過多年的實踐總結(jié)，已經(jīng)建立了一套適合自身教學(xué)理念和特色的、科學(xué)的課程考核方式，而我校人力資源管理專業(yè)目前所普遍采用的課程考核方式仍比較單一。

通過在費里斯州立大學(xué)近三個月的訪學(xué)，我對人力資源管理專業(yè)的所有專業(yè)核心課程的考核方式進行比較分析，發(fā)現(xiàn)《薪酬管理》課程的考核具有典型性。本文欲以此為例進行研究，進而對我校人力資源管理專業(yè)核心課程的考核方式的改進提出一些建議。

一、費里斯州立大學(xué)《薪酬管理》課程考核方式的特點

二十世紀七十年代，教育學(xué)家奧?桑迪在總結(jié)前輩們各種理論和實踐的基礎(chǔ)上，提出了現(xiàn)代人才評價的原理，其中特別強調(diào)將過去那種單純在課程結(jié)束時進行考試的評測轉(zhuǎn)化為與課程同時進行的合作性、過程性評價[1]。這種課程考核理念在《薪酬管理》課程考核方式中得到了運用，體現(xiàn)出以下特點。

1、教師從課程開始就使學(xué)生對考核方式有清楚的了解

教師在講授該課程第一節(jié)課時就把課程要求告知給每一個選課的學(xué)生，其中包括課程介紹、學(xué)習(xí)課程的目的、參考書目、課程的組織、課程要求、成績標準、課堂要求、教師的聯(lián)絡(luò)方式以及教師的學(xué)校坐班時間，這種方式使選課的學(xué)生對課程有了一個明確的概念，了解過程評價環(huán)節(jié)與課程評價的關(guān)系。

2、注重過程評價，課程考核目標多元化

《薪酬管理》課程考核非常注重過程評價，它在每一個階段安排了不同的考核方式，讓考核項目貫穿于課程教學(xué)的始終，從而能以多元化方式充分挖掘?qū)W生學(xué)習(xí)潛能和創(chuàng)新能力。

“薪酬管理”課程的過程評價包括四次平時考試、一次期末考試、三個階段的實踐技能操作項目、小組討論以及課堂參與（課程成績評定構(gòu)成見表1）。期末考試所占比重僅10.9%，平時測試和實踐技能操作項目之和達到了76%，也就是說只要平時成績好，即使期末考試成績不太理想，課程總評成績也照樣能躋身A等級（分數(shù)與等級轉(zhuǎn)換見表2）。這種考核方式注重對學(xué)生知識、能力和素質(zhì)的綜合考察，有效避免了學(xué)生“平時不努力、臨時抱佛腳”的壞習(xí)慣，促進了學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中不斷綜合運用各種能力進行自主學(xué)習(xí)。

表1 《薪酬管理》課程成績評定構(gòu)成

表2 分數(shù)與等級轉(zhuǎn)換

3、考核內(nèi)容呈現(xiàn)系統(tǒng)性、連貫性

《薪酬管理》課程的考核分布在課程各個階段，在不同的教學(xué)進度中都有考核環(huán)節(jié)，教師布置階段性評價時結(jié)合課程要求，從而能夠不斷促進學(xué)生保持一貫的學(xué)習(xí)態(tài)度。

表3 課程考核主要項目安排

從表3可以看出，《薪酬管理》課程在考核時間與考核內(nèi)容上體現(xiàn)了連貫性的特點。四次平時測試是分單元進行，教師每上完一個單元舉行一次小測試，并通過BLACKBOARD系統(tǒng)提交成績，學(xué)生可以及時知道自己的得分。學(xué)生在學(xué)習(xí)該課程的整個過程中必須天天用功,只有這樣才能達到較高的課程績點。教學(xué)中的不斷測評,可以促使學(xué)生不斷地溫故知新,鞏固和應(yīng)用所學(xué)的知識[2]。

人力資源管理專業(yè)是一個實踐性非常強的專業(yè)，《薪酬管理》這門課程非常注重學(xué)生實踐操作技能的培養(yǎng)，主要通過具體案例分析完成薪酬管理項目。費里斯州立大學(xué)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實踐操作技能的培養(yǎng)方法是把企業(yè)人力資源管理教學(xué)軟件與BLACKBOARD系統(tǒng)綁定，所有選課的學(xué)生可以通過BLACKBOARD系統(tǒng)接受并完成三個自成體系的實踐操作項目。第一個階段的項目是在內(nèi)部協(xié)調(diào)一致性的基礎(chǔ)上，設(shè)計出符合工作崗位與組織目標的內(nèi)在薪酬結(jié)構(gòu)，第二個階段的項目聚焦在外部競爭上，依據(jù)外部市場力量和影響因素設(shè)計外在薪酬結(jié)構(gòu)，即對第一階段的內(nèi)在薪酬結(jié)構(gòu)給予價值定位，第三個階段的項目聚焦于個人工作表現(xiàn)與貢獻，學(xué)生可以據(jù)此實施對員工個人工資的調(diào)整、工資系統(tǒng)的管理和企業(yè)成本的控制。三個階段的項目也是分模塊進行，層層遞進形成系統(tǒng)，教師通過BLACKBOARD系統(tǒng)對學(xué)生所完成的項目進行批閱。

學(xué)生在上課開始就已了解到考核的時間和考核方法，因此在學(xué)習(xí)過程中始終全神貫注，不會出現(xiàn)松懈的現(xiàn)象。

4、各種考核方式都有明確和細化的考核標準，從而保證公平性

雖然考核的方式可以五花八門，但《薪酬管理》課程的各種考核方式都有明確的考核標準并加以細化，從而確保每一個學(xué)生的成績的公平性。教師要求學(xué)生在課程學(xué)習(xí)的不同階段完成三個薪酬管理實踐操作項目，必須運用課堂上提及的概念、原理、方法和步驟，并被要求分組完成，必須在規(guī)定日期之前提交。在進行薪酬管理項目的過程中，學(xué)生小組成員之間要進行多次討論，教師會對各小組進行多次指導(dǎo)。有了嚴格的程序，學(xué)生所做項目的質(zhì)量就會大幅度提高。實踐操作項目并沒有正確答案，學(xué)生可以采用不同的設(shè)計方法，因此，在提交項目作品的時候需要公開發(fā)表，以便讓其它小組也可以看到，并進行比較，從而保證評分的公平。

美國非常注重誠信教育，如果不誠實守信，將會付出昂貴的代價。學(xué)生在網(wǎng)上提交的薪酬管理項目如果發(fā)現(xiàn)有抄襲現(xiàn)象將會零分處理，考試中作弊也會以零分處理，即考試掛科了，意味著要重修這門課程（重修一個學(xué)分的價錢又是特別高，357美元/學(xué)分，《薪酬管理》共計3個學(xué)分，重修費用達1071美元），從而確保學(xué)生獨立完成項目和誠信應(yīng)考。

二、我校人力資源管理專業(yè)課程考核方式的做法

隨著專業(yè)人才評價標準的不斷完善，我們也在不斷進行著課程考核方式的改革，但受教學(xué)內(nèi)容、生師比等各種因素的影響，在課程考核方面還存在一定的不足，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

1、考核方式單一，主要以閉卷考試為主

我校人力資源管理專業(yè)現(xiàn)狀是生師比高,班級人數(shù)多,教師疲于應(yīng)付課堂教學(xué)，雖然有一些課程也采用了論文或者小組討論等考核方式，但大部分專業(yè)核心課程考核方式仍以閉卷為主。這種方式較易操作，且在一定程度上能保證考試的客觀性和嚴肅性，但單一的考試方式使學(xué)生將大部分精力花在強制性的記憶方面，有時存在“劃范圍、圈重點”現(xiàn)象，學(xué)生普遍是“背多分”式學(xué)習(xí)，嚴重誤導(dǎo)了學(xué)生的學(xué)習(xí)取向[3]。閉卷考試最大的弊端在于不能把實踐教學(xué)內(nèi)容有效地納入考核范疇，這與培養(yǎng)應(yīng)用型和創(chuàng)新型人才的目標不符。

2、考核注重終結(jié)性考試，忽視過程性考核

在很多專業(yè)課程考核中，雖然也采取了終結(jié)性考試和過程性考核相結(jié)合的考試方式，平時作業(yè)及考勤情況在學(xué)生最終得分中也占有一定比例，但平時成績比例太低，主要還是以期末考試成績決定學(xué)生的最終得分。這種考核比例使學(xué)生不重視平時的考核，而將主要的精力放在最后的終結(jié)性考試上，使學(xué)習(xí)無法體現(xiàn)連貫性，學(xué)習(xí)的效果也大打折扣。

3、考試過于集中，學(xué)生突擊應(yīng)付

我校每個學(xué)期第一周都是考試周，學(xué)生的大部分課程考試都集中在這一周時間。學(xué)生在很短的時間內(nèi)要完成幾門專業(yè)課程的考試，壓力過大，大多數(shù)同學(xué)在考試前一晚上挑燈夜戰(zhàn)，突擊應(yīng)付第二天的考試，很難牢固掌握專業(yè)基本知識與技能。

4、缺乏試卷的講解和考試結(jié)果反饋

考試周過后，教研室教師會馬上組織集體閱卷，評定成績等級，任課教師會做一些試卷分析。分析的結(jié)果對于下一次教師的教學(xué)改進當然是有指導(dǎo)性意義的。但是它對于選課的學(xué)生卻沒有什么太多價值。因為考試結(jié)束意味著這門專業(yè)課學(xué)習(xí)的終結(jié)，任課老師一般也沒有機會對考試的試卷進行講解。這種只重視考試結(jié)果、不重視考試結(jié)果反饋的做法普遍存在。

三、對我校人力資源管理專業(yè)核心課程考核方式進行改進的幾點思考

2011年，長沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院開始實行“解構(gòu)工作，重構(gòu)學(xué)習(xí)”的課程建設(shè)和教學(xué)應(yīng)用模式[4]，這是以工作過程為導(dǎo)向進行課程改革。課程改革需要建立價值標準即課程考核體系，它是尋求改進課程途徑的一種活動的依據(jù)[5]?？荚嚪椒翱荚噧?nèi)容多樣化改革，是課程考試改革的核心。借鑒美國費里斯州立大學(xué)較為先進的經(jīng)驗，我校人力資源管理專業(yè)應(yīng)該建立具有自己專業(yè)特色的課程考核體系，主要從以下幾個方面加以改進。

1、考核目標多元化

我們必須根據(jù)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)格和其核心課程所對應(yīng)崗位的要求設(shè)計多元的課程考核目標，設(shè)計出以綜合職業(yè)技能考核為主線的綜合考核目標，包括明確的知識要求、能力要求、素質(zhì)要求及職業(yè)素養(yǎng)要求。

為了加強學(xué)生的實踐操作技能，我們可以借鑒費里斯州立大學(xué)的成功做法：把購買的人力資源管理教學(xué)軟件與大學(xué)城空間相結(jié)合，讓學(xué)生可以突破時間與空間的限制在線完成實際操作項目，提供一個可以運用已掌握的知識和理論的實操平臺，從而進一步充分發(fā)揮學(xué)生在學(xué)習(xí)中的主動性。

2、考核方式多樣化

在人力資源管理專業(yè)核心課程考核方式上，我們應(yīng)更多地關(guān)注學(xué)生的參與能力，考查學(xué)生的創(chuàng)新能力與團隊合作能力，改變目前的單一的終結(jié)性考核方式，可以采用筆試、口頭演講展示、論文答辯和實際操作能力測試等多樣化的考核方式。這些考核方式更加有利于我們了解教學(xué)效果，進一步改進教學(xué)。

3、考核內(nèi)容系統(tǒng)化

我們可以按照工作任務(wù)把人力資源管理專業(yè)核心課程分成幾個模塊，對學(xué)生進行系統(tǒng)性、連貫性的考核，考核的方式可以是測試、實踐操作項目和作業(yè)。這就要求我們教師設(shè)計并布置能夠刺激學(xué)生思考和綜合運用各種能力的測試題、實踐操作項目及作業(yè)。測試題、實踐操作項目和作業(yè)應(yīng)該是環(huán)環(huán)相扣的，它的完成能為學(xué)生在可控制的課堂之外提供運用一種理論或概念的機會，能刺激學(xué)生自由地釋放他們的發(fā)散性思維方式。

針對目前終結(jié)性考核比重過高的情況，應(yīng)結(jié)合各門課程的實際情況，提高過程性考核的比重，把過程性考核與終結(jié)性考核結(jié)合起來，將考核貫穿于整個教學(xué)過程，建立一個由平時考試成績、實踐操作項目成績、平時課堂表現(xiàn)與期末考試成績相結(jié)合的考核體系。

4、考核標準精細化

教師在教學(xué)大綱中就該建立明確的測試、實踐操作項目、作業(yè)考核評價標準。除此之外，其它任何考核目標都要有精細的標準。例如，“課堂貢獻與參與”考核項目就應(yīng)該有精細的標準，我們必須認真詳細地記錄并評價學(xué)生在課堂上的貢獻和努力，包括課堂提問、發(fā)言、小組討論、課堂上傾聽別人表達觀點的態(tài)度、大學(xué)城空間學(xué)習(xí)群組的跟貼及對別人意見的反饋等等。教師通過大學(xué)城空間分次登記并及時公示學(xué)生所有考核項目的成績，不使這些考核流于形式。

在任何一項考核完成之后，教師要及時反饋考核結(jié)果，讓學(xué)生知道自己成功或失敗的原因。教師如果發(fā)現(xiàn)學(xué)生的不足，應(yīng)該給予個別輔導(dǎo)或者采用小組學(xué)習(xí)的方式讓學(xué)生相互幫助。

[1]韓鋒.美國評價學(xué)生的七項標準 [N].中國科技報,2001-02-21．

[2]陳棣沭,韓婧.美國大學(xué)課程成績評定方式對我國大學(xué)的啟示[J].教育科學(xué)，2009,（6）：79．

[3]邢維全.美國高?？荚囍贫鹊奶攸c及對我國的啟示[J].天津電大學(xué)報，2009,（9）：50．

[4]劉洪宇.基于互聯(lián)網(wǎng)的空間資源課程建設(shè)[J].長沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2011,（3）：4．

[5]傅永泉.高職人力資源管理專業(yè)課程評價體系改革實踐———以《薪酬福利策略選擇與實施》課程為例[J].赤峰學(xué)院學(xué)報，2011,（12）：188．