大學(xué)生創(chuàng)新行為的影響因素實(shí)證研究＊——基于建設(shè)性爭(zhēng)辯和創(chuàng)新氛圍視角

張 敏

（溫州大學(xué) 商學(xué)院，浙江 溫州 325035）

一、引 言

由于全球競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，創(chuàng)新速度日益加快以及新的管理理念的不斷涌現(xiàn)，高等學(xué)校把培養(yǎng)大學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力作為重要任務(wù)之一，課程內(nèi)實(shí)訓(xùn)和綜合實(shí)訓(xùn)隨即成為培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的重要平臺(tái)。ERP沙盤(pán)模擬是高校課程體系中常見(jiàn)的一門(mén)實(shí)訓(xùn)課程，在幫助學(xué)生建立創(chuàng)業(yè)教育所需知識(shí)體系的同時(shí)，讓學(xué)生在親身體驗(yàn)中獲得知識(shí)和能力的提升，對(duì)大學(xué)生企業(yè)家精神培育起到了積極作用［1］。借助ERP沙盤(pán)模擬實(shí)訓(xùn)，大學(xué)生的創(chuàng)意意識(shí)得到了培養(yǎng)，并不同程度地表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。當(dāng)然，受訓(xùn)學(xué)生的創(chuàng)新行為不僅受到個(gè)體動(dòng)機(jī)的影響，還會(huì)受到創(chuàng)新氛圍和各種外界刺激的影響。但是，只有在實(shí)訓(xùn)時(shí)盡可能地呈現(xiàn)出創(chuàng)新行為，才能幫助其在實(shí)際的工作和創(chuàng)業(yè)活動(dòng)中建立創(chuàng)新意識(shí)，努力嘗試創(chuàng)新的想法并積極實(shí)施。如何借助校內(nèi)實(shí)訓(xùn)平臺(tái)，通過(guò)實(shí)訓(xùn)環(huán)境的優(yōu)化，設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)目刂茩C(jī)制，促使參與實(shí)訓(xùn)的大學(xué)生主動(dòng)實(shí)施創(chuàng)新行為，對(duì)于提高實(shí)訓(xùn)課程績(jī)效，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力，都具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

目前，很多國(guó)內(nèi)外學(xué)者都已證實(shí)創(chuàng)新行為能夠提高績(jī)效，而創(chuàng)新氣氛對(duì)于員工的創(chuàng)新行為有著顯著的正向影響［2－4］。但是對(duì)創(chuàng)新氛圍與大學(xué)生創(chuàng)新行為的研究則較為少見(jiàn)。實(shí)訓(xùn)過(guò)程中創(chuàng)新氛圍的建立可以通過(guò)有效的教學(xué)改革實(shí)施來(lái)完成。然而，實(shí)訓(xùn)過(guò)程包含很多來(lái)自?xún)?nèi)部和外部噪音的影響，這些因素對(duì)創(chuàng)新氛圍與大學(xué)生創(chuàng)新行為的影響一直被忽視。在ERP沙盤(pán)模擬實(shí)訓(xùn)的授課過(guò)程中，爭(zhēng)辯是最為常見(jiàn)的一種行為現(xiàn)象。這種爭(zhēng)辯是為了團(tuán)隊(duì)的共同利益而進(jìn)行的，對(duì)不同立場(chǎng)和觀點(diǎn)的公開(kāi)討論，是一種建設(shè)性爭(zhēng)辯［5］。正確認(rèn)識(shí)大學(xué)生創(chuàng)新行為中的建設(shè)性爭(zhēng)辯，挖掘建設(shè)性爭(zhēng)辯和建立創(chuàng)新氛圍的關(guān)系，對(duì)于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員的默契及激發(fā)創(chuàng)意思維并實(shí)施創(chuàng)新行為具有較強(qiáng)的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。本文以ERP沙盤(pán)模擬實(shí)訓(xùn)為實(shí)驗(yàn)場(chǎng)景，研究建設(shè)性爭(zhēng)辯和創(chuàng)新氛圍之間的作用機(jī)制以及對(duì)大學(xué)生創(chuàng)新行為的影響，通過(guò)情景實(shí)驗(yàn)對(duì)所提出的相關(guān)研究假設(shè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。這一研究思路，無(wú)疑為高等學(xué)校進(jìn)一步開(kāi)展創(chuàng)新教育，加強(qiáng)教學(xué)改革進(jìn)行了新的有益嘗試。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為的關(guān)系

創(chuàng)新氛圍是個(gè)體對(duì)組織環(huán)境的創(chuàng)新支持程度的感知［6］。在個(gè)體層面上，創(chuàng)新氣氛是組織成員對(duì)組織環(huán)境是否具有創(chuàng)新特性的主觀直覺(jué)的描述，它會(huì)影響個(gè)體的信念、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀和創(chuàng)新行為，最終影響到整個(gè)組織的創(chuàng)新績(jī)效［7］。創(chuàng)新氣氛可以利用自陳量表進(jìn)行度量。由于本文旨在對(duì)大學(xué)生個(gè)體通過(guò)實(shí)訓(xùn)體驗(yàn)獲得的心理感知與實(shí)際創(chuàng)新行為之間的關(guān)系進(jìn)行研究，創(chuàng)新氛圍可以解釋為大學(xué)生個(gè)體對(duì)運(yùn)營(yíng)政策、運(yùn)營(yíng)流程、管理行為以及其他支持創(chuàng)新行為的主觀感知。

創(chuàng)新行為的研究方興未艾，West和Farr［8］將創(chuàng)新行為定義為個(gè)人產(chǎn)生、引進(jìn)新的想法和流程，并將其應(yīng)用在組織上的活動(dòng)。也有學(xué)者將創(chuàng)新行為定義為一種包含想法的產(chǎn)生、推動(dòng)和實(shí)踐的多階段的過(guò)程［9］。員工創(chuàng)新能夠產(chǎn)生一些原創(chuàng)的、新穎的、有價(jià)值的構(gòu)想、產(chǎn)品或程序［7］，能夠提高個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效［2］。由于在校大學(xué)生依然處于求學(xué)階段，創(chuàng)新行為可以視為在一定的場(chǎng)景下，能夠?qū)⒆陨淼男孪敕ǜ吨T實(shí)施并積極推動(dòng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效改進(jìn)的動(dòng)態(tài)過(guò)程［10］。

近年來(lái)，越來(lái)越多的學(xué)者認(rèn)同創(chuàng)新氛圍對(duì)創(chuàng)新行為的積極推動(dòng)作用［11］。創(chuàng)新氣氛一旦被建立，便會(huì)影響個(gè)體的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，進(jìn)而引導(dǎo)組織中的個(gè)體實(shí)施創(chuàng)新行為，并獲得相應(yīng)的創(chuàng)新結(jié)果［9］，組織創(chuàng)新氣氛是推動(dòng)組織成員創(chuàng)新行為的重要因素［12］。大量研究探討了組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)以及這兩者之間的影響機(jī)制和中介變量［6］，但對(duì)在校大學(xué)生所處的組織創(chuàng)新氛圍與個(gè)體創(chuàng)新行為的關(guān)系卻鮮有涉及。

借鑒已有成果，本文做出以下假設(shè)。

H1：組織創(chuàng)新氛圍對(duì)大學(xué)生創(chuàng)新行為會(huì)起到積極推動(dòng)作用。

（二）建設(shè)性爭(zhēng)辯與創(chuàng)新行為的關(guān)系

Tjosvold［13］指出團(tuán)隊(duì)成員通過(guò)建設(shè)性爭(zhēng)辯，有助于團(tuán)隊(duì)成員接納不同的觀點(diǎn)和意見(jiàn)。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)基于合作性目標(biāo)的建設(shè)性爭(zhēng)辯，有助于成員公開(kāi)表達(dá)觀點(diǎn)，幫助提出更優(yōu)的解決方案，促進(jìn)新方案獲得團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同與貫徹執(zhí)行。根據(jù)計(jì)劃行為理論，創(chuàng)新行為的頻率和質(zhì)量取決于創(chuàng)新意圖和對(duì)創(chuàng)新行為的控制感知。建設(shè)性爭(zhēng)辯能夠幫助團(tuán)隊(duì)成員針對(duì)創(chuàng)意想法及時(shí)溝通，明確創(chuàng)新意圖，加強(qiáng)對(duì)創(chuàng)新行為的控制感，幫助大學(xué)生高效地作出客觀判斷并及時(shí)付諸實(shí)施?；诖?，我們做出以下假設(shè)。

H2：建設(shè)性爭(zhēng)辯對(duì)大學(xué)生創(chuàng)新行為會(huì)起到積極推動(dòng)作用。

（三）建設(shè)性爭(zhēng)辯的調(diào)節(jié)效應(yīng)

KEYS量表被認(rèn)為是西方當(dāng)前發(fā)展最為完善的測(cè)量創(chuàng)新氣氛的工具，用以評(píng)估被試個(gè)體對(duì)于激發(fā)和抑制創(chuàng)造力的特定因素的感知，對(duì)這些因素在實(shí)際工作中所產(chǎn)生的創(chuàng)造力和生產(chǎn)力的感知評(píng)價(jià)也具有較好的信度和效度［7］。KEYS量表包括八個(gè)工作環(huán)境維度（兩個(gè)創(chuàng)造力阻礙維度，六個(gè)創(chuàng)造力促進(jìn)維度）和兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估維度（創(chuàng)造力和生產(chǎn)力的維度）。創(chuàng)造力促進(jìn)維度包括創(chuàng)新鼓勵(lì)（組織鼓勵(lì)、主管鼓勵(lì)、團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)），資源供應(yīng)，挑戰(zhàn)性，自由度等方面；創(chuàng)造力阻礙維度包括組織障礙和工作壓力等方面。本研究選取三個(gè)創(chuàng)新促進(jìn)維度（同學(xué)支持、主管支持和組織支持）和一個(gè)創(chuàng)新阻礙維度（時(shí)間壓力）對(duì)創(chuàng)新氛圍進(jìn)行評(píng)價(jià)。建設(shè)性爭(zhēng)辯可以幫助同學(xué)之間，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和組織之間進(jìn)行有效溝通，但爭(zhēng)辯可能會(huì)消耗一定的時(shí)間，占用一定的資源，給決策帶來(lái)干擾，進(jìn)而產(chǎn)生工作壓力，其主要表現(xiàn)為時(shí)間壓力。

借鑒已有成果，我們做出以下假設(shè)。

H3a：建設(shè)性爭(zhēng)辯正向調(diào)節(jié)同學(xué)支持對(duì)創(chuàng)新行為的影響。

H3b：建設(shè)性爭(zhēng)辯正向調(diào)節(jié)主管支持對(duì)創(chuàng)新行為的影響。

H3c：建設(shè)性爭(zhēng)辯正向調(diào)節(jié)組織支持對(duì)創(chuàng)新行為的影響。

H3d：建設(shè)性爭(zhēng)辯反向調(diào)節(jié)時(shí)間壓力對(duì)創(chuàng)新行為的影響。

三、研究方法

本研究選擇了目前高校課程體系中常見(jiàn)的一門(mén)綜合性實(shí)訓(xùn)課程——ERP沙盤(pán)模擬實(shí)訓(xùn)，作為實(shí)驗(yàn)的真實(shí)場(chǎng)景。通過(guò)定期輪崗和隨機(jī)組隊(duì)，不斷激發(fā)競(jìng)爭(zhēng)性的決策體驗(yàn)，有效培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力。在實(shí)訓(xùn)結(jié)束后，完成相關(guān)變量測(cè)量。

（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)與變量測(cè)量

實(shí)訓(xùn)創(chuàng)新氛圍的測(cè)量主要借鑒KEYS量表，時(shí)間壓力的測(cè)度量表借鑒Zapf［14］以及Basadur等人［15］的觀點(diǎn)。在經(jīng)過(guò)多次修改后，形成正式量表。見(jiàn)表1。

表1 創(chuàng)新氛圍量表維度、條目及編碼

對(duì)建設(shè)性爭(zhēng)辯的測(cè)量借鑒 Tjosvold［16］于2002年開(kāi)發(fā)的量表，在經(jīng)過(guò)多次修改后，形成正式量表。見(jiàn)表2。

表2 建設(shè)性爭(zhēng)辯量表維度、條目及編碼

對(duì)創(chuàng)新行為的測(cè)量借鑒Scott和Bruce［9］于1994年開(kāi)發(fā)的量表，在經(jīng)過(guò)多次修改后，形成正式量表。見(jiàn)表3。

表3 學(xué)生創(chuàng)新行為量表維度、條目及編碼

假設(shè)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ鸵?jiàn)圖1。

圖1 假設(shè)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?/p>

（二）研究樣本

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，選取溫州和武漢的兩所高校參與ERP沙盤(pán)模擬實(shí)訓(xùn)的在校大學(xué)生為實(shí)驗(yàn)對(duì)象，共發(fā)放問(wèn)卷168份，回收有效問(wèn)卷152份，有效回收率達(dá)到90.5%。其中，男性占56.2%，女性占43.8%。工商管理大類(lèi)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生占到69.2%，非工商管理大類(lèi)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生占到30.8%。在實(shí)訓(xùn)開(kāi)始之前，向其解釋實(shí)訓(xùn)的過(guò)程安排和問(wèn)卷的目的。在模擬運(yùn)營(yíng)結(jié)束后，要求學(xué)生在課堂上獨(dú)立填寫(xiě)上述評(píng)價(jià)問(wèn)卷并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。問(wèn)卷采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法，即從1（完全不符合）到5（完全符合），以5分制評(píng)定計(jì)分。

（三）問(wèn)卷的信度與效度

本研究的信度檢驗(yàn)結(jié)果，各個(gè)問(wèn)卷的Cronbach’sα系數(shù)值均大于0.7，說(shuō)明問(wèn)卷具有較好的信度。見(jiàn)表4。

表4 各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差與信度分析

利用因素分析檢驗(yàn)量表的效度，KMO值為0.87，Bartlett球體檢驗(yàn)的顯著性水平為0.001，表示變量數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因素分析，因子負(fù)荷均大于0.4。見(jiàn)表5。

表5 因素分析結(jié)果

四、研究結(jié)果

（一）各變量之間的相關(guān)分析

從相關(guān)分析中可以看出，同學(xué)支持、主管支持、組織支持與創(chuàng)新行為均顯著相關(guān)，時(shí)間壓力雖然可在一定程度上增加同學(xué)、主管和組織支持力度，增加凝聚力，但對(duì)創(chuàng)新行為有一定的負(fù)面影響，只是這種影響并不顯著。盡管如此，創(chuàng)新氛圍整體上會(huì)促進(jìn)大學(xué)生實(shí)施創(chuàng)新行為（r＝0.412，p＜0.01），假設(shè)H1得到驗(yàn)證。建設(shè)性爭(zhēng)辯與同學(xué)支持、組織支持、創(chuàng)新氛圍具有顯著的正相關(guān)，與時(shí)間壓力呈現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)，說(shuō)明建設(shè)性爭(zhēng)辯有利于形成同學(xué)支持和組織支持的良性互動(dòng)，但是與形成主管支持并無(wú)直接關(guān)聯(lián)，H3a、H3c得到部分驗(yàn)證，H3b沒(méi)有得到驗(yàn)證。雖然時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為的關(guān)系并不顯著，但隨著建設(shè)性爭(zhēng)辯的增加，工作的有效時(shí)間會(huì)縮短，從而導(dǎo)致時(shí)間壓力增加，當(dāng)時(shí)間壓力增加時(shí)，建設(shè)性爭(zhēng)辯會(huì)減少，H3d得到部分驗(yàn)證。但從整體來(lái)看，建設(shè)性爭(zhēng)辯會(huì)對(duì)大學(xué)生創(chuàng)新行為起到積極的推動(dòng)作用（r＝0.369，p＜0.01），假設(shè) H2得到驗(yàn)證。見(jiàn)表6。

表6 各變量的相關(guān)系數(shù)

（二）各變量之間的回歸分析

為了檢驗(yàn)建設(shè)性爭(zhēng)辯的調(diào)節(jié)作用，本研究采用層次回歸的方法，依次分析建設(shè)性爭(zhēng)辯對(duì)同學(xué)支持、主管支持、組織支持、時(shí)間壓力的調(diào)節(jié)作用。見(jiàn)表7。

表7 建設(shè)性爭(zhēng)辯對(duì)創(chuàng)新氛圍調(diào)節(jié)作用的回歸分析

在表7中，M1、M2、M3、M4分別對(duì)應(yīng)把同學(xué)支持、主管支持、組織支持、時(shí)間壓力引入回歸模型，可以看到建設(shè)性爭(zhēng)辯與同學(xué)支持之間的交互對(duì)大學(xué)生創(chuàng)新行為會(huì)產(chǎn)生顯著的正向影響（β＝0.152，p＜0.01），建設(shè)性爭(zhēng)辯與組織支持之間的交互對(duì)大學(xué)生創(chuàng)新行為會(huì)產(chǎn)生顯著的正向影響（β＝0.143，p＜0.01），說(shuō)明建設(shè)性爭(zhēng)辯越多，同學(xué)支持、組織支持對(duì)創(chuàng)新行為的強(qiáng)化效應(yīng)會(huì)越明顯。建設(shè)性爭(zhēng)辯與時(shí)間壓力之間的交互對(duì)大學(xué)生創(chuàng)新行為會(huì)產(chǎn)生顯著的負(fù)面影響（β＝0.138，p＜0.01），說(shuō)明建設(shè)性爭(zhēng)辯越多，時(shí)間壓力對(duì)創(chuàng)新行為的負(fù)面效應(yīng)會(huì)越多。建設(shè)性爭(zhēng)辯與主管支持之間的交互對(duì)大學(xué)生創(chuàng)新行為的影響并不顯著。從而假設(shè)H3a、H3c、H3d得到驗(yàn)證，H3b沒(méi)有通過(guò)驗(yàn)證。

五、結(jié)論與討論

已有對(duì)大學(xué)生創(chuàng)新的研究多是從宏觀的角度對(duì)培養(yǎng)理念和方法進(jìn)行闡述，強(qiáng)調(diào)通過(guò)實(shí)施創(chuàng)新型人才培養(yǎng)方案，教學(xué)改革，利用第二課堂等途徑加強(qiáng)創(chuàng)新能力培養(yǎng)，對(duì)具體的可行的實(shí)施路徑的研究還較為缺乏。本研究直接從具體的實(shí)施過(guò)程著手，通過(guò)實(shí)證分析，探討了影響大學(xué)生創(chuàng)新行為的兩個(gè)重要因素——?jiǎng)?chuàng)新氛圍和建設(shè)性爭(zhēng)辯之間的關(guān)系及其對(duì)創(chuàng)新行為的影響，初步得到如下結(jié)論：在大學(xué)生創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)內(nèi)，創(chuàng)新氛圍越濃厚，建設(shè)性爭(zhēng)辯的水平越高，大學(xué)生創(chuàng)新行為表現(xiàn)得越突出。建設(shè)性爭(zhēng)辯對(duì)創(chuàng)新氛圍中的同學(xué)支持、組織支持有正向的調(diào)節(jié)作用，對(duì)時(shí)間壓力產(chǎn)生反向調(diào)節(jié)作用。之所以建設(shè)性爭(zhēng)辯對(duì)組織支持沒(méi)有起到正向調(diào)節(jié)作用，可能是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)主管（團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人）不具備參與式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)能力有待提高所致。本研究的結(jié)論對(duì)于充分利用課堂教學(xué)培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力具有一定的理論意義和管理實(shí)踐的意義。

首先，營(yíng)造教學(xué)的創(chuàng)新氛圍直接決定了大學(xué)生創(chuàng)新行為的執(zhí)行力度。大學(xué)校園中創(chuàng)新氛圍的建立不能僅僅停留在創(chuàng)新賽事的參與和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的開(kāi)展，更要充分利用和挖掘第一課堂，加強(qiáng)課程設(shè)計(jì)和優(yōu)化。在課程實(shí)施過(guò)程中，通過(guò)團(tuán)隊(duì)凝聚力的建設(shè)，增強(qiáng)成員之間的相互信任和相互尊重。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的優(yōu)化選拔，不僅考查其專(zhuān)業(yè)能力，還要考查其人際溝通技能和創(chuàng)新意識(shí)。教師更應(yīng)該積極倡導(dǎo)創(chuàng)新的課堂氛圍和學(xué)習(xí)文化，對(duì)學(xué)生的創(chuàng)意思維和創(chuàng)新行動(dòng)予以鼓勵(lì)并善于引導(dǎo)，構(gòu)建和諧的創(chuàng)新文化。

其次，建設(shè)性爭(zhēng)辯對(duì)大學(xué)生創(chuàng)新行為的執(zhí)行也起到了推動(dòng)作用。通過(guò)引導(dǎo)建設(shè)性爭(zhēng)辯來(lái)鼓勵(lì)大學(xué)生積極投身創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)，在公開(kāi)、平等的創(chuàng)新氛圍中使自己的創(chuàng)意想法得到團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)可并得以進(jìn)一步改進(jìn)和實(shí)施，不僅能夠增進(jìn)了解，加強(qiáng)合作，還可以幫助團(tuán)隊(duì)建立共同的創(chuàng)新愿景，激發(fā)創(chuàng)新潛力。另外，研究發(fā)現(xiàn)，建設(shè)性爭(zhēng)辯如果發(fā)生過(guò)于頻繁，產(chǎn)生的時(shí)間壓力會(huì)對(duì)創(chuàng)新行為帶來(lái)負(fù)面影響。此時(shí)，教師應(yīng)該給予團(tuán)隊(duì)更多的討論時(shí)間，建立開(kāi)放的創(chuàng)新環(huán)境，幫助學(xué)生維持和激發(fā)創(chuàng)新熱情。在研究中我們還發(fā)現(xiàn)，目前大學(xué)生創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)核心人物的選拔和培養(yǎng)還較為欠缺，對(duì)營(yíng)造創(chuàng)新氛圍的潛在影響力還有待發(fā)掘，這是大學(xué)生創(chuàng)新教育中亟待解決的問(wèn)題。

本研究的結(jié)論也對(duì)承擔(dān)相關(guān)課程教學(xué)任務(wù)的教師提出了更高的要求，教師在授課過(guò)程中不僅僅要重視教學(xué)內(nèi)容的講授，關(guān)注團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖的選拔培養(yǎng)，還要加強(qiáng)時(shí)間進(jìn)度的控制，結(jié)合學(xué)生個(gè)人特質(zhì)有效引導(dǎo)建設(shè)性爭(zhēng)辯，創(chuàng)造積極的創(chuàng)新氛圍，才能在傳授知識(shí)的同時(shí)，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力，鼓勵(lì)其大膽進(jìn)行創(chuàng)新嘗試。

由于所有變量的測(cè)量均來(lái)自受測(cè)者自評(píng)，可能會(huì)帶來(lái)一些同源誤差，但通過(guò)Harman單因子檢驗(yàn)，結(jié)果表明，有5個(gè)因素的特征值大于1，且第一個(gè)因素解釋的變異量不到15%，共同方法變異并不嚴(yán)重，研究結(jié)果可以接受。雖然本文有一些探索性發(fā)現(xiàn)，但選取的是靜態(tài)數(shù)據(jù)，且在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為的關(guān)系上只是簡(jiǎn)單地作了線性處理，已有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)兩者的關(guān)系呈倒U型分布［17］，如何通過(guò)情景設(shè)計(jì)反映真實(shí)變量的關(guān)系是下一步需深入研究的方向。

［1］傅前瞻，陳擁軍.大學(xué)生企業(yè)家精神培育——ERP沙盤(pán)模擬教學(xué)的視角［J］.皖西學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，26（1）：36－38.

［2］Janssen O.How Fairness Perceptions Make Innovative Behavior More or Less Stressful［J］.Journal of Organizational Behavior，2004，25（2）：201－216.

［3］West M A.Sparkling Fountains or Stagnant Ponds：An Integrative Model of Creativity and Innovation Implementation in Work Groups［J］.Applied Psychology，2002，51：355－387.

［4］Amabile T M.Leader Behaviors and the Work Environment for Creativity：Perceived Leader Support［J］.The Leadership Quarterly，2004，15：5－32.

［5］謝霍堅(jiān)，陳國(guó)權(quán)，劉春紅.團(tuán)隊(duì)組織模型—構(gòu)建中國(guó)企業(yè)高效團(tuán)隊(duì)［M］.上海：上海遠(yuǎn)東出版社，2003.

［6］劉 云，石金濤.組織創(chuàng)新氣氛與激勵(lì)偏好對(duì)員工創(chuàng)新行為的交互效應(yīng)研究［J］.管理世界，2009，10：88－114.

［7］Amabile T M，Confi R，Coon H et al.Assessing the Work Environment for Creativity［J］.Academy of Management Joumal，1996，39：1154－1184.

［8］West M A，F(xiàn)arr J.Innovation at Work：Psychological Perspectives［J］.Social Behavior，1989，4：15－30.

［9］Scott S G，Bruce R A.Determinants of Innovative Behavior：a Path Model of Individual Innovation in the Workplace［J］.Academy of Management Journal，1994，37（3）：580－607.

［10］陸靜丹，陳培玲.基于SEM的大學(xué)生創(chuàng)新能力測(cè)量模型［J］.統(tǒng)計(jì)與決策，2011（3）：71－73.

［11］Isaksen S G.The climate for Transformation：lessons for leaders［J］.Creativity and Innovation Management，2007，16（1）：3－15.

［12］Mumford M D，Hunter S T.Innovation in organizations：A multi－level perspective on creativity［J］.Research in Multi－Level Issues，2005（4）：9－13.

［13］Tjosvold D.Implications of Controversy Research for Management［J］.Journal of Management，1985，11 （1）：21－27.

［14］Zapf D.Stress－oriented analysis of computerized office work［J］.European Work and Organizational Psychologist，1993，3：85－100.

［15］Basadur M，Taggar S，Pringle P.Improving the measurement of divergent thinking attitudes in organizations［J］.Journal of Creative Behavior，1999，33：75－111.

［16］Tjosvold D ＆Chen G.Cooperative Goals and Constructive Controversy for Promoting Innovation in Student Groups in China［J］.Journal of Education for Business，2002（1）：46－50.

［17］Zivnuska S，Kiewitz C，Hochwater W A，Perrewe P L，Zellars K L.What is too much or too little？The curvilinear effects of job tension on turnover intent，value attainment，and job satisfaction［J］.Journal of Applied Social Psychology，2002，32：1344－1360.