企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)

葛 騰

（西安醫(yī)學(xué)院藥 學(xué)院，西安 710021）

0 引言

我國(guó)企業(yè)要在這個(gè)全球競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代中站穩(wěn)腳跟，必須擁有自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，知識(shí)和技術(shù)無疑是構(gòu)筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石，而掌握知識(shí)和技術(shù)的主體和載體便是企業(yè)中的人。因此，在全球環(huán)境下，國(guó)內(nèi)企業(yè)只有加強(qiáng)人的管理，保證人的數(shù)量、質(zhì)量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)，才能創(chuàng)造并掌控自己的核心力量。

我國(guó)軟件企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理，質(zhì)量需要完善，并且面臨居高不下甚至愈演愈烈的高流動(dòng)率，數(shù)量上的大規(guī)模變動(dòng)尤其導(dǎo)致了軟件企業(yè)高昂的人力資源成本。因此，只有采取科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方法，對(duì)軟件企業(yè)的人力資源供求狀況建模，并進(jìn)行合理預(yù)測(cè)，才能解決上述諸多問題。

1 模型選擇

1.1 灰色模型

本文采用灰色預(yù)測(cè)的GM（1，1）模型的建模及數(shù)據(jù)分析，對(duì)軟件企業(yè)的人力資源進(jìn)行定量預(yù)測(cè)?；贕M（1，1）模型灰色預(yù)測(cè)，是對(duì)某一系統(tǒng)行為特征量變化（行為數(shù)列變化）的數(shù)列預(yù)測(cè)，其特點(diǎn)主要是對(duì)行為特征量作等時(shí)局的觀測(cè)。而軟件企業(yè)的人力資源預(yù)測(cè)往往受到企業(yè)內(nèi)外多種因素的影響，如上所述將會(huì)受到經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)產(chǎn)值、離職率及企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展等多方面的影響，因此就以往每次的歷史數(shù)據(jù)來講，結(jié)果是已知的，而影響因素的不確定性又是未知的，符合灰色預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)要求；同時(shí)企業(yè)的人力資源預(yù)測(cè)一般采用的按照年度預(yù)測(cè)也符合灰色預(yù)測(cè)的觀測(cè)行為。

1.2 基于GM（1，1）灰色模型預(yù)測(cè)的基本原理

G表示Grey(灰),M表示Model(模型),前一個(gè)“1”表示一階,后一個(gè)“1”表示一個(gè)變量,GM(1，1)則一階,一個(gè)變量的微分方程模型。我們研究的軟件企業(yè)人力資源數(shù)量與年份之間的關(guān)系用GM(1，1)顯然適合。

首先對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行累加，使生成的序列呈一定的規(guī)律，其相應(yīng)的曲線（或折線）可以用典型曲線逼近，然后用逼近的曲線作為模型，用以對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

設(shè)X代表NG企業(yè)某個(gè)時(shí)期人力資源的數(shù)量，若有n個(gè)時(shí)期的出生人數(shù)，則將原是序列記為：

為建立灰色模型，首先對(duì)原始序列進(jìn)行一次累加得出生成序列：

其相應(yīng)的微分方程為：

其中a為常數(shù)，u為控制項(xiàng)，視為對(duì)系數(shù)的常定輸入，則該方程的解為：

時(shí)間間隔取離散值為：

1.3 建模過程

設(shè)定如上的條件，灰色預(yù)測(cè)GM（1，1）模型的基本建模過程如下：

（1）計(jì)算GM（1，1）的辨識(shí)算式B矩陣與數(shù)據(jù)向量Yn

要計(jì)算上面兩個(gè)結(jié)果，那么將X(1)(1)留作初始值，將X(1)(2),X(1)(3),......,X(1)(n)分別帶入常微分方程中，又因等間隔取樣，Δt=(t+1)-t=1，故

于是常微分方程可改寫成

將aX(0)(i)項(xiàng)移到右邊，并寫成向量的數(shù)量積形式：

則有(Yn)T=BV,因此可得Yn和B。

（2）作最小二乘法，計(jì)算GM（1，1）的模型參數(shù)a,u

（3）求時(shí)間響應(yīng)模型

把估計(jì)值a和u代入方程解中，得到時(shí)間響應(yīng)方程

求解

（4）數(shù)據(jù)值還原，當(dāng)t大于等于原數(shù)列最大序列時(shí)得到預(yù)測(cè)值

（5）殘差檢驗(yàn)

2 實(shí)證應(yīng)用

NG通訊科技（西安）公司于1997年成立，經(jīng)過7年的發(fā)展，日趨成熟，逐漸成為西安市高新技術(shù)企業(yè)，尤其是軟件企業(yè)的代表之一，目前擁有180多名員工，就在企業(yè)不斷壯大發(fā)展的同時(shí)，人力資源的數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)同時(shí)也經(jīng)歷了量變到質(zhì)變的劇烈變動(dòng)過程，致使企業(yè)在人力資源成本的控制上，喪失了很多競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

為了在人員變動(dòng)率極高的軟件行業(yè)保持相對(duì)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，NG通訊科技（西安）公司相繼引入先進(jìn)的人力資源管理機(jī)制和HR人才，并相繼采用科學(xué)合理的預(yù)測(cè)方法，以期達(dá)到人力資本領(lǐng)先的目的。

表1 NG通訊科技（西安）公司各年人員具體情況

以NG通訊科技（西安）公司的員工進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)未來2013年員工的數(shù)量，從而進(jìn)行合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

表2 NG通訊科技（西安）公司2000～2007人員總數(shù)變動(dòng)情況

（1）利用模型預(yù)測(cè)

由上表的原始序列，即：

按照4.3.1.1所建立的模型，由MATLAB計(jì)算可得：

相應(yīng)的GM（1，1）指數(shù)相應(yīng)預(yù)測(cè)模型為：

由此，對(duì)NG通訊科技（西安）公司2005～2012年人力資源總數(shù)的預(yù)測(cè)計(jì)算值見表3。

（2）殘差檢驗(yàn)及精度分析

由計(jì)算可得檢驗(yàn)值如表4：

可見該人力資源預(yù)測(cè)模型預(yù)測(cè)精度屬于1級(jí)（好）。以上便是NG通訊科技（西安）公司基于灰色預(yù)測(cè)模型的人力資源預(yù)測(cè)分析。

在本文的灰色預(yù)測(cè)模型中，沒有考慮影響因子，只是將基于時(shí)間序列的時(shí)間人數(shù)作為變量，通過少量的、不完全的信息建立基于GM（1，1）的灰色預(yù)測(cè)模型，并進(jìn)行了預(yù)測(cè)，且預(yù)測(cè)精度高，偏差較小。而軟件企業(yè)的人力資源具有高流動(dòng)率的特點(diǎn)，人數(shù)變化規(guī)模大，相對(duì)地與企業(yè)的其他指標(biāo)聯(lián)系較少，因此本身是適用灰色預(yù)測(cè)分析。因此，在信息不完全的情況下，只有一組或少量幾組的軟件企業(yè)中，灰色預(yù)測(cè)模型的預(yù)測(cè)效果較好。

表3 模型計(jì)算結(jié)果

表4 殘差分析

3 結(jié)論

軟件企業(yè)作為一種新興的高新技術(shù)企業(yè)，其最大的特點(diǎn)就是對(duì)知識(shí)及知識(shí)的擁有者——人力資源的高度重視與依賴。人力資源是軟件企業(yè)中最有活力、最具影響力的因素之一，是企業(yè)中的第一戰(zhàn)略資源。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行的前提，只有采用科學(xué)合理的預(yù)測(cè)方法，制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃才能保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。本文通過對(duì)軟件企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的研究，將灰色預(yù)測(cè)運(yùn)用到軟件企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的需求預(yù)測(cè)中，并以NG通訊科技（西安）公司一家軟件企業(yè)為例，進(jìn)行了需求預(yù)測(cè)的定量分析。根據(jù)模型預(yù)測(cè)結(jié)果，對(duì)該行業(yè)的人力資源特征采取了相應(yīng)的預(yù)測(cè)模型的比較優(yōu)選，找到了適合該行業(yè)的預(yù)測(cè)模型。從而建立了適合該行業(yè)預(yù)測(cè)模型的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。

[1]班博.基于多重角色模型的人力資源部門績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究[J].中國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2009,(7).

[2]饒建偉,胡偉文.基層部隊(duì)人力資源優(yōu)化配置的動(dòng)態(tài)規(guī)劃模型研究[J].運(yùn)籌與管理,2009,(5).

[3]肖靜華,宛小偉,謝康.企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)模型及實(shí)證分析[J].管理評(píng)論,2011,(8).

[4]肖靜華,宛小偉,謝康.企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)模型及實(shí)證分析[J].管理評(píng)論,2011,(8).

[5]任秀,夏少剛.基于遺傳算法的人力資源優(yōu)化配置模型[J].數(shù)學(xué)的實(shí)踐與認(rèn)識(shí),2009,(19).