關(guān)于員工薪酬滿(mǎn)意度的實(shí)踐研究——以H公司為例

暨南大學(xué)管理學(xué)院 周婭

1 員工薪酬滿(mǎn)意度影響因素提煉

本文從企業(yè)和員工兩個(gè)角度出發(fā)來(lái)研究員工的薪酬滿(mǎn)意度。

站在企業(yè)角度來(lái)看，我們假設(shè)一名對(duì)自身薪酬水平感到滿(mǎn)意的員工通常會(huì)有以下三方面的表現(xiàn)：

第一，激勵(lì)其對(duì)外宣傳；

第二，激勵(lì)其繼續(xù)留任；

第三，激勵(lì)其努力工作。

站在員工的角度來(lái)看，本文根據(jù)全面薪酬理論列舉出可能影響員工薪酬滿(mǎn)意度的因素，然后進(jìn)行因子分析，剔除影響不顯著或者與其他因素高度相關(guān)的間接影響因素，最終濃縮為以下12個(gè)主要影響因素，并把它們分為4類(lèi)：

第一類(lèi)，獎(jiǎng)酬激勵(lì)，包括工資、獎(jiǎng)金、福利；

第二類(lèi)，成就激勵(lì)，包括成就感、表彰認(rèn)可、員工參與；

第三類(lèi)，組織激勵(lì)，包括職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、創(chuàng)新授權(quán)；

第四類(lèi)，工作激勵(lì)，包括工作任務(wù)、工作多樣性、工作條件。

從以上企業(yè)和員工兩個(gè)角度出發(fā)， 本文用企業(yè)層面的6個(gè)問(wèn)題來(lái)測(cè)度員工的薪酬滿(mǎn)意度，得分大于4.5的表示對(duì)薪酬水平很滿(mǎn)意；得分為3.5～4.5的表示對(duì)薪酬水平滿(mǎn)意；得分在2.5～3.5的表示對(duì)薪酬水平基本滿(mǎn)意；得分在1.5～2.5的表示對(duì)薪酬水平不滿(mǎn)意。各題目最終得分采用選擇“完全同意”和“同意”的員工人數(shù)占全體參與調(diào)查人數(shù)的百分比。員工層面的4類(lèi)問(wèn)題來(lái)測(cè)度影響員工薪酬滿(mǎn)意度的各個(gè)因素，各題目計(jì)分方式同員工層面問(wèn)題一樣。

最后，本文將從企業(yè)角度測(cè)得的員工薪酬滿(mǎn)意度得分與從員工角度測(cè)得的影響薪酬滿(mǎn)意度的因素的得分進(jìn)行線(xiàn)性回歸分析，建立薪酬滿(mǎn)意度影響力模型，從而找出影響員工薪酬滿(mǎn)意度的主要因素。

2 H公司背景及調(diào)研情況介紹

H公司成立于1998年，是一家大型服裝零售公司，旗下?lián)碛卸鄠€(gè)服裝品牌。公司成立以來(lái)，憑借其敏銳的市場(chǎng)意識(shí)和卓越的時(shí)尚品味，經(jīng)過(guò)10年迅猛發(fā)展，公司迅即領(lǐng)先同行成為業(yè)界最受歡迎的合作伙伴。公司迄今在全國(guó)7大區(qū)域、27個(gè)城市的地標(biāo)性商場(chǎng)擁有1000多家店鋪。未來(lái)10年內(nèi)，公司將繼續(xù)發(fā)展多品牌、國(guó)際化之路，逐步成為亞洲頂尖的集女裝、男裝、童裝為一身的多品牌運(yùn)營(yíng)商。

然而，公司迅速的發(fā)展和擴(kuò)張也帶來(lái)了一些問(wèn)題，其中最主要的問(wèn)題就是人才吸引和人才激勵(lì)。本次針對(duì)H公司的調(diào)研原計(jì)劃參與人數(shù)為564人，實(shí)際問(wèn)卷填報(bào)人數(shù)為542人(提交率96%)，有效完成問(wèn)卷填報(bào)人數(shù)為529人 (占比98%)。

3 員工薪酬滿(mǎn)意度分析

圖1 員工薪酬滿(mǎn)意度分布

H公司整體對(duì)于目前薪酬感到很滿(mǎn)意的人數(shù)占22%；基本滿(mǎn)意的占41%；不滿(mǎn)意的占18%；完全不滿(mǎn)意的占19%?？傮w來(lái)說(shuō)，對(duì)薪酬水平不滿(mǎn)意的員工占到37%；對(duì)薪酬水平滿(mǎn)意的員工占到63%，高比例不滿(mǎn)意現(xiàn)象值得H公司關(guān)注和思考。

從不同員工性質(zhì)來(lái)看，經(jīng)理級(jí)員工的薪酬滿(mǎn)意度最高，為78%；工人級(jí)員工的薪酬滿(mǎn)意度最低，為59%。

從不同工齡來(lái)看，1年以下員工的薪酬滿(mǎn)意度最高， 為73%；11年及以上員工的薪酬滿(mǎn)意度最低，為55%。

從不同學(xué)歷來(lái)看，大專(zhuān)學(xué)歷的員工對(duì)薪酬滿(mǎn)意度最高，為73%；高中以下學(xué)歷的員工對(duì)薪酬滿(mǎn)意度最低，為52%。

從不同年齡組來(lái)看，20歲以下員工對(duì)薪酬滿(mǎn)意度最高，為77%；45歲以上員工對(duì)薪酬滿(mǎn)意度最低，為61%。

從不同性別來(lái)看，男性員工的薪酬滿(mǎn)意度略高于女性員工。

4 員工薪酬滿(mǎn)意度影響因素分析

通過(guò)將員工薪酬滿(mǎn)意度得分與各個(gè)影響因素的問(wèn)題得分進(jìn)行線(xiàn)性回歸，得出如下結(jié)果：

表1 員工薪酬滿(mǎn)意度影響因素得分

獎(jiǎng)金 50%成就感 61%表彰認(rèn)可 72%員工參與 44%職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 54%學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 66%創(chuàng)新授權(quán) 54%工作任務(wù) 63%工作多樣性 70%工作條件 64%

圖2 員工薪酬滿(mǎn)意度影響力模型

在12個(gè)薪酬滿(mǎn)意度影響因素中，員工對(duì)福利、表彰認(rèn)可、工作多樣性、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的滿(mǎn)意度較高；對(duì)工資、獎(jiǎng)金、創(chuàng)新授權(quán)、員工參與的滿(mǎn)意度較低。

由影響力模型分析得知，在其他因素不變的情況下，某個(gè)因素的滿(mǎn)意度提高對(duì)薪酬滿(mǎn)意度影響最大的是工資、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)金；某個(gè)因素的滿(mǎn)意度降低對(duì)薪酬滿(mǎn)意度影響最大的是工資、成就感和福利，以上因素需要H公司重點(diǎn)關(guān)注。

5 建議和措施

5.1 滿(mǎn)意度得分較高因素的建議

H公司的員工普遍對(duì)福利(68%)、表彰認(rèn)可(72%)、工作多樣性(70%)感到滿(mǎn)意，說(shuō)明H公司在這方面相對(duì)做得較好，這些因素需要在未來(lái)發(fā)展過(guò)程中繼續(xù)保持。

在福利方面，員工對(duì)其透明性滿(mǎn)意度為66%，對(duì)其差異性滿(mǎn)意度為62%。員工普遍對(duì)H公司的福利宣傳和溝通成果較認(rèn)可，建議貴公司在未來(lái)發(fā)展過(guò)程中可提供彈性福利來(lái)增強(qiáng)福利的差異性，以進(jìn)一步提高福利的滿(mǎn)意度。另外，值得注意的是福利對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度的正向影響為21%，看來(lái)提升福利的回報(bào)也是非常大的。

在表彰認(rèn)可方面，員工對(duì)此也是較滿(mǎn)意的，說(shuō)明H公司一直施行的部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)基金、個(gè)人紀(jì)念獎(jiǎng)、店鋪激勵(lì)權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)口頭表?yè)P(yáng)等發(fā)揮效果較好。

在工作多樣性方面，員工的滿(mǎn)意度較高，這方面主要得益于H公司最近1年開(kāi)始推行的輪崗制和跨部門(mén)學(xué)習(xí)制。

5.2 滿(mǎn)意度得分較低因素的建議

H公司員工普遍對(duì)工資(45%)、員工參與(44%)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)(54%)、創(chuàng)新授權(quán)(54%)的滿(mǎn)意度較低，這些因素需要在未來(lái)發(fā)展過(guò)程中努力改進(jìn)。

在工資方面，員工普遍認(rèn)為工資的成長(zhǎng)性較差，滿(mǎn)意得分為48%，建議H公司可從兩方面去改善工資的成長(zhǎng)性，一方面是相比同等行業(yè)或同等崗位的成長(zhǎng)性，即外部成長(zhǎng)性；另一方面是內(nèi)部成長(zhǎng)性，即相對(duì)員工自身的工齡、能力等的成長(zhǎng)性。工資的績(jī)效導(dǎo)向性相對(duì)略高，但得分也并不理想，為50%。H公司應(yīng)該從關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的設(shè)置上，指標(biāo)的實(shí)用性和針對(duì)性、績(jī)效考核環(huán)節(jié)、績(jī)效管理的前后期溝通等方面找原因，進(jìn)而完善公司的績(jī)效管理體系。

在職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)方面，員工普遍反映選拔機(jī)制不透明，建議加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展機(jī)制的內(nèi)部溝通，定期組織員工反饋，提拔員工時(shí)要考慮員工績(jī)效表現(xiàn)，員工選拔過(guò)程要公正、公平，選拔結(jié)果要進(jìn)行公示。在晉升空間上也應(yīng)該建立職業(yè)發(fā)展橫縱雙向通道，給員工的職業(yè)發(fā)展提供更大的舞臺(tái)。

在創(chuàng)新授權(quán)上，員工普遍反映其資源支持不足，對(duì)創(chuàng)新的重視度也不夠。這都值得管理者重點(diǎn)關(guān)注和思考，尤其是研發(fā)部門(mén)和設(shè)計(jì)部門(mén)的管理者。

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