臺灣“人才赤字”的困境與出路

■ 劉偉榕 劉佳敏

繼2011年4月馬英九召開“人才赤字”會議之后，2012年8月，臺灣“國科會科技發(fā)展咨議會”討論“如何面對臺灣的科技人才危機”，臺灣的人才問題再次成為新聞焦點。11月2日，臺北市日本工商會發(fā)表2012年白皮書，特別提醒臺灣當局大量高級人才已經(jīng)流失。臺灣政界和商界的高度重視表明這樣一個事實：臺灣面臨的“人才赤字”已極度堪憂。

一、教育體制失能導致已有人才不足用

行政部門“主計總處”公布2012年8月臺灣失業(yè)率為4.4%，創(chuàng)下12個月來新高。但現(xiàn)在不只求職難，企業(yè)求才也難，民間產(chǎn)業(yè)界缺工率從16%到52%不等。一項就業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有超過77%的企業(yè)主，感受到臺灣普遍存在的“人才荒”。民間企管顧問機構(gòu)調(diào)查全球人才短缺現(xiàn)象時驚訝地發(fā)現(xiàn)：臺灣人才短缺比例竟然高達54%(全球平均值是34%)，居全球第五、亞洲第四。

臺灣人才危機的發(fā)生及其惡化，與政府人力資本開發(fā)政策的失能有極其重要的關(guān)聯(lián)，尤其是擔當人才供給最主要的教育機制。

臺灣資源寡弱稀薄，只能集中于運用其有限的幾個重點特色資源或能力，使其規(guī)模經(jīng)濟性可以有效凸顯。而人力資本的投資開發(fā)也應(yīng)該采取不均衡發(fā)展策略，才能使全社會的人力資本配置利用更具效能與效率，而不致出現(xiàn)人才的閑置或無法有效速配的問題。但是今天在臺灣，教育部門的人才培育機制，所強調(diào)的正是絕對均衡策略，尤其是身為重量級的大學院校，就必然要強調(diào)學院齊全、科系齊備。這就造成今天臺灣大學畢業(yè)生溢滿各地，但經(jīng)社產(chǎn)業(yè)部門卻到處缺工嚴重，找不到要用、可用之人。特別是在教改啟動之后的技職教育淡出，更加惡化了人才配置錯位問題。在1994年開始發(fā)動的教育改革運動中，技職教育體系被“強制升格”變身為“正規(guī)教育”之綜合通用大學化的“科技大學”，強調(diào)SCI、SSCI論文寫作的精進改善，舍棄了產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟現(xiàn)場實作的精進提升。

在這種體制及機制之下所產(chǎn)生出來的人才，與現(xiàn)實經(jīng)濟社會的真正實用之間的差距越來越大，這就不難解釋為什么如今的臺灣失業(yè)者中比例最大的是大學生：在2012年9月的失業(yè)人群中，國中及以下學歷有8.5萬人，高中高職學歷有15.8萬人，?？萍耙陨蠈W歷的失業(yè)者最多，達24.8萬人。企業(yè)普遍認為現(xiàn)在大學畢業(yè)生“劣質(zhì)化”，研究所碩士只能像是過去的大學生，而大學生頂不上過去的高中高職生；但是大學畢業(yè)生卻又責怪當下職場環(huán)境待遇，根本與理想狀況落差太大，這種供需雙方的期待落差之加大，更是導致今天失業(yè)缺工并存，以及社會產(chǎn)業(yè)人才斷層的基本原因。

臺灣“絕對均衡”高等教育培養(yǎng)出來的人才，根本就是為了用于滿足另外一個先進社會之所需，而不是為了本島經(jīng)濟社會成長發(fā)展之所需，這種情況最易演變成為“楚材晉用”，發(fā)生大量人才外流現(xiàn)象。雪上加霜的是，近年來臺灣的就業(yè)環(huán)境與薪資待遇不斷下滑，難以留住自己培養(yǎng)的人才。

二、就業(yè)環(huán)境惡化導致可用人才留不住

臺灣就業(yè)環(huán)境不佳、薪資低、勞動條件成本差等情況，都是臺灣民眾數(shù)年來的體會。從2000年開始，臺灣就業(yè)環(huán)境就開始走下坡，2008年遇上全球金融危機之后，臺灣的景氣情況就一直是載浮載沉，時好時壞。

先看臺灣整體就業(yè)市場的薪資水平，2007年臺灣的平均月薪是43169元新臺幣，2011年平均月薪是43533元新臺幣，2012年8月降到了40340元新臺幣。若考慮通脹因素，以2006年為基期，2007年的CPI指數(shù)為101.8，到2011年已經(jīng)升至106.98，2012年10月更高達110.34，可以說實質(zhì)5年來薪資成長率為負值。從服務(wù)業(yè)(占臺灣就業(yè)人口近六成、GDP比重七成以上)普遍偏低的薪資水平，到中高階文官待遇，乃至行政機構(gòu)及學術(shù)機構(gòu)的科技、管理人才的待遇遠遠落后于國際水平，導致無以面對在全球化時代中“世界是平的”效應(yīng)挑戰(zhàn)，因為有能力的專業(yè)人才是“水平流動”的。

近年香港、新加坡及中國大陸的產(chǎn)業(yè)界與重點高校等，皆積極以高薪招募臺灣的科技、財經(jīng)、管理領(lǐng)域的尖端技術(shù)研發(fā)人才及教學師資。尤其中國大陸企業(yè)過去一段時間里持續(xù)拉高格局，經(jīng)營管理與薪資水平都向國際化標準看齊，調(diào)薪幅度明顯增大也超越臺、港均值，加快了臺灣人才的水平移動速度。例如中國大陸LED廠頻頻挖角臺灣工程人才，致使臺灣LED人才持續(xù)流失。據(jù)統(tǒng)計，以三安光電為例，臺灣籍工程師和主管超過100人，挖角條件都是臺灣薪水直接換成人民幣，薪資暴漲逾4倍。在發(fā)展科技重大戰(zhàn)略上，中國大陸大量復(fù)制臺灣“工研院”的模式(至今已成立27所類似研究機構(gòu))，并以臺灣專業(yè)人士三到四倍高薪挖走臺灣“工研院”人才，讓“工研院”倍感人才流失危機?！肮ぱ性骸苯贽o職的學術(shù)人員當中，一半是因區(qū)域機構(gòu)高薪禮聘；有中國大陸以700萬元新臺幣年薪挖走一名年薪約150萬元新臺幣的經(jīng)理的例子。

除了被高薪挖走的少數(shù)精英，為數(shù)眾多的白領(lǐng)為了追求更好的工作待遇也主動離開臺灣。據(jù)臺灣104人力銀行在2011年11月的一項調(diào)查，只有7.42%上班族滿意現(xiàn)在的工作，高達92.58%上班族對現(xiàn)職處于無感、不滿意、不理想的狀態(tài)，有38.6%上班族有轉(zhuǎn)職行動。臺灣《旺報》2012年10月也報道了越來越多的青年愿意離開臺灣工作，他們只為了“謀求溫飽”或者是“更美好的未來”。這些青年已經(jīng)不是過去因為隨著公司而遷徙到祖國大陸，而是發(fā)現(xiàn)“臺灣生存不下去”、“臺灣的生活和薪資沒有競爭力”等因素，主動選擇轉(zhuǎn)向祖國大陸。

臺灣“中央研究院”發(fā)表《人才宣言》指出，臺灣薪資偏低留不住人才，已經(jīng)成為高階白領(lǐng)人才的“凈輸出地”。目前臺灣每年二萬至三萬人口的移出，其中大多數(shù)是白領(lǐng)階層，包括富裕的投資移民及中高級人力的技術(shù)移民，甚至為數(shù)不少的臺灣醫(yī)生、技術(shù)人員和運動明星都因社會大環(huán)境不好、行業(yè)小環(huán)境不佳而積極向外移民發(fā)展。在臺灣居留工作的海外居民有四十多萬，但其中藍領(lǐng)占了九成以上。據(jù)行政部門“主計總處”統(tǒng)計，截至2011年6月，外籍勞工主要以從事“基層技術(shù)工及勞力工”最多，占67.7%，其次為“機械設(shè)備操作工”占26.2%，第三為“技藝有關(guān)工作人員”占5.3%，僅少數(shù)(0.2%)的外籍勞工擔任事務(wù)性工作。移民數(shù)據(jù)的“入不敷出”表明臺灣不僅吸引不到優(yōu)秀的外籍人才，更留不住自己培育的人才，長此以往，將導致整個社會中堅就業(yè)人口素質(zhì)的低落。

三、危機四伏的“人才赤字”或?qū)⒊掷m(xù)惡化

臺灣經(jīng)濟之所以成為“亞洲四小龍”之一，主要靠的就是20世紀六七十年代留學海外學成歸臺的一批精英努力打造出來的。然而，正如行政部門政務(wù)委員管中閔說，“臺灣過去有人才優(yōu)勢，現(xiàn)在是在吃老本”。當前臺灣人口素質(zhì)大幅下降，充滿著內(nèi)憂外患：內(nèi)憂是學生畢業(yè)后找不到工作，產(chǎn)業(yè)找不到需要的人才；外患則是無法對抗國際挖人，島內(nèi)人才不斷流失，但又沒有能力爭取國際優(yōu)秀人才。更令人擔憂的是臺灣人才赤字的局面短時間還將繼續(xù)惡化，原因至少有如下四個方面：

一是近二十年來臺灣的人口增長極緩慢，這意味著過去的勞動力優(yōu)勢已隨風而逝。據(jù)研究指出：經(jīng)濟負擔、社會環(huán)境不穩(wěn)定、沒把握善盡父母責任，是臺灣人不愿意生育的三大原因。臺灣人口的年增長率已由1991年的10.03%跌到2001年的5.79%，再跌至2010年的1.83%。人口結(jié)構(gòu)的“少子化”更使得臺灣的“人才斷層”雪上加霜，持續(xù)惡化至今。

二是臺灣企業(yè)普遍不重視職業(yè)教育訓練。臺灣現(xiàn)有116萬家企業(yè)，員工200人以下的中小企業(yè)高達97.8%，其中有人才培訓方案的企業(yè)不到30%，有超過3/4企業(yè)不提供員工進修方案。這樣的缺失當然就造成在職勞動力素質(zhì)無法提升、生產(chǎn)力持續(xù)低落，當然也就談不上企業(yè)獲利乃至員工薪資的成長。事業(yè)單位的培訓情況同樣不容樂觀，2011年底勞工保險有雇用勞工的事業(yè)單位共有468930家，其中355313家未辦理職業(yè)訓練，占比高達75.8%。

三是“打肥貓”的社會心理使得臺灣薪資滯后國際標準。臺灣官方設(shè)立的公立機構(gòu)薪資制度比照公務(wù)員，受到法規(guī)限制，缺乏彈性，不得隨著市場調(diào)動。而臺灣社會對于公務(wù)員，總期待他們的待遇不能太高，薪水太高就是養(yǎng)“肥貓”。臺灣討論“肥貓”問題時，往往忽視高端人才的市場價值，政府沒訂制評估制度，民眾就只看到拿高薪卻沒有貢獻的不良示范。其實，細究臺灣官股金融機構(gòu)或研發(fā)機構(gòu)薪酬標準，所謂的“肥貓”薪資也僅及新加坡相對機構(gòu)高階主管薪酬的四分之一，甚至達不到臺灣民營企業(yè)相同資歷的專業(yè)人才薪酬的一半。殊不知，高度國際化的專業(yè)人才在國際間互通、流動，而臺灣低薪酬的結(jié)果自然是“楚材晉用”了。

四是臺灣又面臨海外人才庫空虛的挑戰(zhàn)。臺灣教育部門負責人蔣偉寧到美國加州訪問時發(fā)現(xiàn)，當?shù)匕怂澜缰髮W中，三、四十歲的年輕教授很少有來自臺灣的學者，顯示臺灣海外人才庫面臨斷層。美國許多大學的系主任、院長是中國大陸人，少見臺灣人。最近還出現(xiàn)一種現(xiàn)象，臺灣學生到美國讀大學，指導教授竟然是中國大陸學者。臺灣科學園區(qū)和高科技產(chǎn)業(yè)，靠著當年儲存在海外的人才返回服務(wù)而發(fā)展出來。但矛盾的是，高科技產(chǎn)業(yè)的工作機會及相對較高的待遇，吸引臺灣年輕學子畢業(yè)后爭相進入工作，出國留學的人反而少了。有學者擔心，臺灣下一波產(chǎn)業(yè)需要更多具國際經(jīng)驗的人，本土培育的年輕碩、博士難以承擔大任，這對臺灣的競爭力將是極大的沖擊。

四、如何走出“人才赤字”困局？

臺灣的人才問題已經(jīng)成為國際上的反面教材，2012年4月新加坡副總理尚達曼引述“臺灣故事”，指出臺灣人才封閉政策及人才外流的情況。事實上，今天發(fā)生在歐美先進國家的現(xiàn)象與政府公共政策做法，頗值得臺灣執(zhí)政當局與整體社會參考。歐洲第一強國德國與世界第一經(jīng)濟強權(quán)美國，發(fā)生在最近的情境與對策，尤其不容忽視。

德國人口長期負增長，使得專業(yè)人才的絕對數(shù)量下降。根據(jù)聯(lián)邦勞工局的估算，到2025年德國僅3810萬適齡員工，總共減少了650萬人，單是工程師一項，到2020年將缺少達24萬名。眼下德國工商業(yè)有超過70%的公司人才不足，正在想方設(shè)法招募新員工。如何吸引外國產(chǎn)業(yè)人才是德國的當務(wù)之急。十年前，德國政府已預(yù)見到產(chǎn)業(yè)人才短缺問題。2000年，為了解決高科技人才嚴重短缺問題，德國政府推出綠卡制度，以吸引來自非歐盟國家的高科技人才。在新版的《2025展望》手冊中，聯(lián)邦勞工局提出解決產(chǎn)業(yè)缺工問題的十點方案，重點將放在“增加女性就業(yè)比例”和“吸引外國移民”。按照《2025展望》，德國政府到2025年之前將引進40到80萬外國專業(yè)人才。不增加移民，就無法解決德國專業(yè)人才短缺問題。

根據(jù)美國勞工部失業(yè)人口統(tǒng)計調(diào)查，2012年度美國受訪制造廠商有57%表示有缺工(該比例在2010年度為23%)；而有65%缺工的受訪制造業(yè)廠商表示，其所面臨的最大問題是，難以在本地找到具備所需技術(shù)能力的勞工，而勞動人才市場的高度競爭，以及勞動人力之移動性相對較低，甚至于呈現(xiàn)靜止不動，更是導致美國制造業(yè)廠商嚴重缺工的重要原因。這種情形，恰似今天臺灣制造業(yè)廠商所身處的窘困情境。美國制造業(yè)與勞動人力市場并存高缺工率與高失業(yè)率，如此矛盾歧異現(xiàn)象的原因之一，可能與制造業(yè)廠商對于勞動力技能需求之間的高度落差有關(guān)。事實上，今天大多數(shù)美國制造業(yè)廠商，都具有員工訓練、再訓練項目的投資。而該調(diào)查的受訪廠商也建議，解決美國制造業(yè)缺工問題的長期解決方案之一，應(yīng)該是在美國本土學校教育機構(gòu)進行推廣，讓在校學生能夠理解制造業(yè)相關(guān)工作，還是頗為理想的職業(yè)生涯選擇。否則，就會出現(xiàn)學校教育與制造業(yè)實務(wù)界、社會職場之間，存在巨大落差；當然，也使得經(jīng)濟社會上，高缺工率與高失業(yè)率并存問題永遠無法有效解決。

面對危機，臺灣學界和商界紛紛采取行動。臺灣“工業(yè)技術(shù)研究院”近兩年來積極推動“鴻鵠培育”計劃，培育與國際創(chuàng)新思維接軌、擁有國際聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)的人才。臺灣科技廠因景氣開始回穩(wěn)、避免人才流失，2012年7月起啟動新一波加薪潮，目前有面板的奇美電，太陽能的中美晶，家電的聲寶，封測的日月光，以及電子制造服務(wù)大廠鴻海集團，調(diào)薪平均幅度約3%至8%。然而臺灣的人才問題的徹底解決還需要在教育體系、引才策略、社會心態(tài)等層面上作大變革。

2011年8月，臺灣“中央研究院”院長翁啟惠連同18位產(chǎn)業(yè)、學界、媒體與藝文界領(lǐng)袖共同聯(lián)署發(fā)表《人才宣言》，呼吁執(zhí)政黨和在野黨正視臺灣人才流失?！缎浴诽岢鲆嬲行Ы鉀Q臺灣的“人才赤字”、“人力資本斷崖”、“產(chǎn)業(yè)人才斷層”問題，必須由當局實行具體政策來解決?！度瞬判浴方ㄗh，公教研分軌及立即修改“科技基本法”，而在產(chǎn)業(yè)界則強調(diào)當前對外籍人才之聘用、交流、居留等規(guī)定不具彈性，對外勞引進之數(shù)量、價格、職能標準偏差別與業(yè)種、職種之配分比例不符現(xiàn)實，也須大刀闊斧作結(jié)構(gòu)性開放變革。然而臺灣當局至今未能具體提出應(yīng)對方案。

臺灣經(jīng)濟正面對一次人才短缺與人才流失的雙重大挑戰(zhàn)，而這一挑戰(zhàn)，不僅是要決定臺灣經(jīng)濟在全球經(jīng)濟社會能否永續(xù)成長，更是能否存續(xù)存活的莫大變數(shù)。面對這一挑戰(zhàn)，無論是執(zhí)政當局，以至社會各階層賢達領(lǐng)袖，都不能再有任何疏忽輕視閃躲余地。