性別身份視角下的有效領導與成功領導研究*:以建筑行業(yè)女性為例

肖薇羅瑾璉

（1.2.同濟大學 經(jīng)濟與管理學院，上海 200092）

一、問題的提出

隨著女性社會地位的提高，越來越多的女性成為公司董事會的成員，或是成為大型公司的總經(jīng)理，這些女性所承載的女性領導力成為推動組織發(fā)展的重要力量。盡管如此，女性的高層參與仍然沒有改變組織是男性占優(yōu)的事實。據(jù)統(tǒng)計，在《財富》500強企業(yè)的高層經(jīng)理中女性僅占15%左右，而在首席執(zhí)行官、總裁、執(zhí)行副總裁和首席運營官中女性僅占2.2%；[1]歐洲的情況也不樂觀，盡管在所有管理崗位中女性占1/3左右，但是在《金融時報》500強企業(yè)的首席執(zhí)行官中女性僅占1.8%，而公司的股東成員中女性也只有10%左右。[2]我們不禁要問，女性難以登上權力巔峰的根本原因是什么？

在探索女性高端缺失問題方面出現(xiàn)了不少有價值的研究結論，比如:男性和女性的職業(yè)發(fā)展差異不僅來源于不同性別的發(fā)展差異，更受到社會傳統(tǒng)性別角色的影響；[3]女性職業(yè)心理相關研究表明，女性獨具的關系導向貫穿其整個職業(yè)生涯發(fā)展過程；[4]家庭責任對男性和女性職業(yè)的影響不同；[5]女性在組織高層相對較低的比例扭曲了她們的性別身份，限制了其職業(yè)生涯發(fā)展。[6]盡管如此，以下幾方面的問題仍然值得我們進一步思考:（1）盡管男性和女性職業(yè)生涯發(fā)展的差異性已經(jīng)得到了較為一致的認可，但是多數(shù)研究沒有將女性作為一個特殊群體給予關注，并提出女性特殊的職業(yè)理論；（2）對女性職業(yè)研究主流文獻的梳理發(fā)現(xiàn)，女性自身對領導有效性和職業(yè)成功的感知和評價至今仍沒有形成系統(tǒng)的理論框架，而不同性別對在組織環(huán)境中獲得認可并實現(xiàn)成功的可能性認知是人們性別身份建構的核心內容；（3）已有研究將性別視為個體特質與屬性，抑或過于關注社會因素和個體心理因素的影響，忽視了組織作為社會的“代理人”其特征（包括組織結構、制度與實踐以及組織文化）對女性性別身份建構的作用。以性別身份為研究視角，探索女性在組織環(huán)境中如何理解和塑造有效領導和成功領導便成為解決女性高端缺失難題的重要而被忽視的微觀基礎。

二、文獻回顧

1.性別身份

社會學、管理學以及應用心理學領域對性別差異的關注由來已久。Ely認為性別是一個二元系統(tǒng)，具體表現(xiàn)為:公共－私人二元系統(tǒng)，個體性－社群性二元系統(tǒng)，男性刻板特質-女性刻板特質二元系統(tǒng)。[7]Deaux和Stewart指出，在組織的性別系統(tǒng)中，性別身份是指某人對作為男性或女性所賦予的意義，其本質是對性別的理解。[8]Ely和Meyerson認為，性別身份是外部和內部因素相輔相成、共同作用的結果。外部因素是指正式的政策，非正式的工作實踐、規(guī)范、模式以及敘事、修辭、語言和其他代表性表達，內部因素是指人們感知的內在真相。[9]

Alvesson和Billing的研究指出，工作場所中與他人、團隊的互動是性別身份構建的核心過程，一方面，這種互動能夠為該過程提供鼓勵、證實或者對其性別身份造成破壞，另一方面，構建性別身份的線索具有多種來源，它們相互分散甚至彼此沖突，這也為人們作出個人選擇創(chuàng)造了空間。[10]Covaleski等人的研究表明，正因為人們或多或少需要符合理想性別模式以獲得社會認同，從而對自己是否遵從性別刻板信念和行為作出指示。[11]性別身份建構是人們將性別概念與工作中我是誰這一概念融合的過程。

2.領導有效性

領導性別差異研究的推理線索之一便是“想起管理者便想起男性”的性別刻板觀念，[12]這種觀念如此深地嵌入我們的社會，使得無論男性還是女性仍然用男性刻板特征來描述領導。主流領導研究結論表明，較男性而言，女性更具有關系導向，更為民主化，更具有變革型傾向。[13][14]Vecchio最近的研究表明，與女性刻板社群性特質相比，男性刻板個體性特質更多地跟刻板領導角色聯(lián)系在一起。[15]

盡管人們對塑造領導力的刻板期望仍然主要偏向男性特質，但是不得不承認區(qū)分領導者有效和無效的重要因素中也包含女性刻板特質，比如:高堅韌度和奉獻精神，溝通能力和關系技巧[16]等。很多領導有效性模型提出綜合女性刻板行為和男性刻板行為的需要。例如，王震等的研究指出，有效的領導需要富有彈性地同時吸收與關系導向和任務導向相關的行為。[17]Denison等的研究認為，有效的領導應該兼?zhèn)淠行钥贪宓膫€體性和女性刻板的社群性。[18]Eagly等的研究認為，領導有效性取決于領導性別與領導角色要求之間的匹配程度，尤其是當組織中的領導職位是多數(shù)由男性占有時，男性在領導有效性評估中更占優(yōu)勢。[19]

3.職業(yè)成功

Luthans的研究首先將有效的領導者和成功的領導者作出了區(qū)分，后者能夠在組織中快速提升，而前者則擁有高滿意度和高產(chǎn)出下屬。[16]現(xiàn)有研究對領導者成功存在主觀、客觀以及個體層面、組織層面多種衡量標準，不難發(fā)現(xiàn)其中應用最為廣泛的是客觀標準，比如:職位晉升和工資水平。梳理現(xiàn)有文獻發(fā)現(xiàn)，決定成功與否的因素主要包括有一個優(yōu)秀的業(yè)績，外向同時受人愛戴，發(fā)展人際關系和構建關系網(wǎng)絡的能力也是實現(xiàn)成功的兩個重要因素，[20]對成就感、權力的需求，雄心勃勃和精細的職業(yè)規(guī)劃都能對成為一位成功的領導者作出顯著的貢獻。[21]

對決定成功因素的進一步檢查發(fā)現(xiàn)，男性和女性的經(jīng)驗存在顯著差異。[22]Lyness和Thompson的研究也表明，較男性而言，女性更傾向于認為良好的職業(yè)晉升記錄和人際關系積累是促進職業(yè)發(fā)展直至成功的關鍵因素，其他因素還包括:主動規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，擁有導師以及獲得具有挑戰(zhàn)性的工作機會等。[23]Ragins等在研究中也有類似的發(fā)現(xiàn)，女性職業(yè)成功的策略是超越績效期望，開發(fā)出讓男性覺得舒服的工作方式，主動尋找難且具有高可見度的工作任務以及擁有具備影響力的導師。[24]

三、研究方法

1.研究樣本

本文的研究樣本由建筑行業(yè)的140位女性構成，她們于2012年分別參加了同濟大學MBA、EMBA、EDP三個不同的領導力培訓項目，這些項目面向所有建筑行業(yè)人員公開招募，且項目計劃發(fā)放到了全國主要的建筑公司、綜合性大學以及建筑類院校。研究樣本由多種職位類型構成，其中包括:建筑設計師37位（占26.4%），土建工程師21位（占15%），工程監(jiān)理師30位（占21.4%），項目管理者34位（占24.3%），資料、造價和預算等其他人員13位（占9.3%），另外5位沒有填寫職位類型。樣本中15%的女性具有3年以下的建筑學工作經(jīng)歷，45%的女性具有3-6年的建筑學工作經(jīng)歷，40%的女性具有6年以上的建筑學工作經(jīng)歷。在目前單位工作的平均年限為9年。大約67%的女性已經(jīng)獲得了碩士或博士學位。在年齡方面，30歲以下的占27%，30-40歲之間的占36%，還有24%左右的樣本處于40-50歲之間，樣本的平均年齡為39歲。另外已婚和已育樣本分別占總體樣本的76%和67%。

2.數(shù)據(jù)收集與分析

研究者設計了一份開放性調查問卷，具體如表1所示。在每個領導力培訓項目開始之前，研究者都會對本次研究的主要目的進行介紹，以自愿的方式完成本次與女性領導力相關的問卷調查，并說明本次調查完全采用匿名的方式。

表1 問卷調查項目

以上問卷中有兩個問題（第二道和第五道）的分析是采用描述性統(tǒng)計和t-檢驗來測量平均差異。對于剩下的4道定性問題，研究者主要采用主題分析方法，[25]由于有5位沒有明確填寫職位類型，所以以下對不同職位類型的比較是基于135份問卷的回答文本。為了比較不同職位樣本對每個問題回答的差異性，研究者首先計算每個主題的頻次和頻率，然后按照從最高到低的順序將與該問題相關的主題進行排序，按照以上方法對每個問題的回答進行逐一的條目對比，采用檢驗不同職位樣本在同一個主題下的頻率之間是否存在顯著差異。

編碼的內部一致性是保證研究信度的基礎。首先，兩位研究者獨自閱讀了本次調查問卷，并逐個問題地對所有樣本的回答進行了開放式編碼，然后將各自得到的編碼拿出來進行比較，只要出現(xiàn)任何差異都相互討論。處理意見分歧的辦法如下:如果編碼的內涵幾乎相同而僅僅是命名不同，則經(jīng)過討論后命名形成統(tǒng)一；如果編碼之間存在包含與被包含的關系，則進行相應的合并處理；如果對于編碼的理解口徑不一致的情況，研究者需要在彼此溝通的基礎上對文本信息進行仔細的盤問和檢查，從而重復以上過程。通過對所有樣本問題回答部分的內容分析，4道定性問題回答的編碼內部一致性均在0.89和0.96之間，而整體編碼內部一致性為0.92，主題編碼的信度分析如表2所示。

表2 主題編碼的內部一致性

四、研究結果

1.有效領導的組織特征

對第一個問題“在您單位什么是有效的領導？”回答的具體統(tǒng)計如表3所示。

表3 有效領導的組織特征

就整體樣本而言，有效領導特征排名前兩位的分別是“發(fā)展他人”和“愿景”，“促進、發(fā)展和參與員工的能力”，“激勵他人更有效地工作”以及“讓下屬充分了解并支持他們的職業(yè)發(fā)展”便是“發(fā)展他人”這一主題最為典型的三個表述?！皩崿F(xiàn)重要目標的方向清晰”，“提供愿景和指引”以及“高瞻遠矚”是被調查對象對“愿景”的理解。就不同職位的樣本而言，建筑設計師、土建工程師和工程監(jiān)理師均將“愿景”作為她們描述有效領導者的首要選擇，除了土建工程師以外，其他群體均認為“發(fā)展他人”應該排名前兩位，在土建工程師看來，團隊建設對于領導的有效性至關重要，這方面與建筑設計師具有相似性。在項目管理者看來，代表“采取行動”這一主題的“果斷”，“快速反應以解決問題”以及“行動導向以實現(xiàn)目標”也是有效領導的重要驅動因素。總體而言，X2檢驗顯示，建筑行業(yè)女性對組織內有效領導特征描述的前幾個主題是非常相似的，但是在不同群體對“團隊建設”和“男性特質”方面的反應還存在差異。

2.扮演領導角色的機會

對問題二“如何評價您在單位中扮演領導角色的機會？”回答的統(tǒng)計如表4所示。就整體樣本而言，52%的被調查對象相信在其所處單位中擔任領導職位的機會較好（包括“很好”和“好”），76%的建筑設計師、61.90%的土建工程師和51.35%的工程監(jiān)理師回答是“很好”或者“好”，但是只有41.17%的項目管理者認為情況比較樂觀。就不同職位的差異性情況而言，建筑設計師的回答與工程監(jiān)理師、項目管理者以及材料、預算和造價等其他人員相比，差異性較為顯著，前者認為其在組織中扮演領導角色的機會更大。而土建工程師與材料、預算和造價等其他人員的評價之間也存在一定的差異性。

3.領導技能的自我提高

對于問題三“您自身如何提高領導技能？”回答的統(tǒng)計如表5所示。就整體樣本而言，被提到最多的主題是提升知識、技能和教育（22.85%），自信（21.42%），個人魅力（19.28%）。與知識、技能訓練和教育緊密相關的代表性表述有:“一方面我認為我是一個天生的領導者，但是我也希望在金融和商業(yè)領域受到一些專業(yè)的訓練”，“參加與領導力相關的研討會”?！白晕覍崿F(xiàn)，自我意識”，“強硬的態(tài)度”以及“與眾不同”代表了另一個主題“自信”。就不同職位的評價差異而言，X2檢驗顯示，與其他職位相比，建筑設計師認為自我提高的時間更為重要（p<0.05），獲得導師支持（p<0.10）和自我調整（p<0.10）兩個主題的情況也是如此。

表4 扮演領導角色的機會評價

表5 領導技能的自我提高

4.職業(yè)成功的組織特征

對于問題四“如何描述成功晉升到您所在單位高層的人的特征？”回答的統(tǒng)計分析如表6所示。就整體樣本而言，成功晉升到組織高層的人最為顯著的兩個特征是雄心勃勃（25.71%）和努力工作 /犧牲（20.00%），接下來兩個頻率較高的主題分別為證明個人能力（15.71%）和良好的社交網(wǎng)絡（15.00%）?！芭c男性保持聯(lián)系”，“與周圍人建立聯(lián)系”以及“在正確的‘圈內’混”等描述說明“人際技能”也是職業(yè)成功的重要組織特征。“雄心勃勃”出現(xiàn)在每個職位的前三個選擇中，而“努力工作/犧牲”也出現(xiàn)在每個職位的前兩個選擇中。就不同職位的差異性而言，檢驗顯示，關于“雄心勃勃”和“努力工作/犧牲”的評價不同職位之間沒有顯著差異，然而在“人際技能”（p<0.01）和“社交網(wǎng)絡”(p<0.01)兩個主題上不同職位的評價差異性顯著。人際技能對土建工程師（38.09%）和工程監(jiān)理師（26.67%）最為重要。社交網(wǎng)絡被工程監(jiān)理師（32.35%）和項目管理者（23.33%）認為是職業(yè)成功較為重要的特征；然而，幾乎沒有建筑設計師、土建工程師以及其他人員認為社交網(wǎng)絡是一個人成功晉升為組織高層的重要特征。

表6 職業(yè)成功的組織特征

5.職業(yè)發(fā)展的滿意度

對于問題五“您對您目前的職業(yè)發(fā)展是否滿意？”回答的統(tǒng)計分析如表7所示。就整體樣本而言，大約29%的被調查對象對職業(yè)發(fā)展表示很滿意，而大約25%的被調查對象表示有些滿意。就不同職位的差異性而言，土建工程師顯然是所有職位中對職業(yè)發(fā)展最為滿意的，其中，土建工程師對職業(yè)發(fā)展在p<0.05水平上比建筑設計師顯著滿意，在p<0.10水平上比項目管理者和資料、造價、預算人員顯著滿意。另外，工程監(jiān)理師對職業(yè)發(fā)展在p<0.10水平上比建筑設計師顯著滿意。

6.職業(yè)成功的個人策略

對于問題六“為了在單位中獲得職業(yè)成功，您將采取什么樣的策略？”回答的統(tǒng)計分析如表8所示。就整體樣本而言，獲得具有挑戰(zhàn)性的工作（35.00%）被提及作為個人職業(yè)發(fā)展的最主要策略，另外實現(xiàn)目標和不斷學習知識重要性次之。對不同職位之間的差異性分析發(fā)現(xiàn)了一些有趣的現(xiàn)象，社交網(wǎng)絡是建筑設計師（35.13%）提及的最為頻繁的職業(yè)發(fā)展策略主題，但是只有5.88%的項目管理者認為社交網(wǎng)絡是成功晉升到其所處組織高層的特征之一。檢驗的結果表明，知識和不斷學習對土建工程師（將近一半的土建工程師）、建筑設計師和工程監(jiān)理師顯然都是個人獲得職業(yè)發(fā)展乃至成功最重要的主題（p<0.05），但是對項目管理者和其他人員的重要性則減弱很多。有趣的是，作為職業(yè)成功個人策略的實現(xiàn)目標被土建工程師提及的頻率則很?。╬<0.01）。

表7 職業(yè)發(fā)展的滿意度評價

表8 職業(yè)成功的個人策略

五、結論與討論

1.研究結論

通過調查分析，建筑業(yè)女性對其所處組織中有效領導和職業(yè)成功的理解存在較大的差異。在樣本女性看來，有效領導主要是他人導向的（比如:發(fā)展他人、愿景、溝通者、有效傾聽者和組建團隊），聚焦于幫助提高團隊或組織的有效性方面的觀點和行為。更為有趣的是，有效領導的主題中有四個主題——發(fā)展他人、溝通、傾聽和組建團隊代表的是女性刻板特質，這與已有研究結論有效的領導者應該同時具有男性刻板和女性刻板特質與行為形成了反差。與他人導向的有效領導刻畫不同，樣本女性對成功晉升為組織高層的人的特征描述則更偏自我導向。在被調查對象描述職業(yè)成功的9個主題中大多數(shù)與個人品質和性格有關，包括:雄心勃勃、努力工作、人際能力、社交網(wǎng)絡、政治精明以及自信，而這些主題所代表的主動性、工具性、交易型，通常是跟男性刻板特質相聯(lián)系的，甚至“男性特質”本身成為了描述成功職業(yè)發(fā)展的重要主題之一。

因此，建筑行業(yè)中的女性對有效領導和成功領導的區(qū)分與Luthans的研究結論[16]具有相似性，研究樣本相信有效的領導愿意與團隊成員相處，并挖掘他人的潛力，而成功的領導表現(xiàn)出個人的野心，擁有較強的人際技能，并具有政治嗅覺靈敏等特征；進一步，她們對有效領導和成功領導的區(qū)分與性別系統(tǒng)的二元性具有較好的一致性，其中，有效領導具有他人導向（聚焦團隊和組織目標），主要表現(xiàn)出女性刻板特質和部分中性行為和特質，而成功領導則主要表現(xiàn)出自我導向和男性刻板特質。

進一步不難發(fā)現(xiàn)，與職業(yè)成功的組織特征一致，樣本女性職業(yè)成功的個人策略均與能力和職業(yè)發(fā)展通道有關，本研究中有很多女性將與個人成就感有關的獲得具有挑戰(zhàn)性的工作、實現(xiàn)目標、學習和知識提升作為其實現(xiàn)職業(yè)成功的主要策略，另外還有些女性認為社會網(wǎng)絡、導師支持對個人獲得職業(yè)發(fā)展機會至關重要，而知識、技能訓練/教育以及導師支持同樣也是個人提高領導有效性的主要策略。

2.討論

性別身份是人們將性別概念與工作中我是誰的融合，它能指導人們從性別的角度“解釋”（illustrate）和“翻譯”（translate）自我與他人以及人與人之間的關系。組織特征作為性別身份建構的外部力量，通過定義什么是正常的、自然且可以接受的，向人們傳遞組織共識、規(guī)范。比如:是否會基于性別刻板印象理解有效領導和成功領導，男女兩性刻板特質哪個更容易被組織認可，以供人們進行自我衡量、自我比較，發(fā)現(xiàn)自身不足并及時糾正。和很多其他行業(yè)一樣，被調查對象所在組織中的領導職位多數(shù)由男性占有，一方面，女性對男性被提升到組織更高層級領導崗位習以為常，另一方面，這些領導（主要是男性）表現(xiàn)出來的女性刻板行為更容易被他人（尤其是女性本身）所認可和重視，這便可以解釋為什么樣本女性感知到的最有效的領導者是那些能夠將女性刻板特質與行為納入其領導實踐的人，而她們在描述成功的職業(yè)發(fā)展時卻選擇相對自我導向和男性刻板的。

與此同時，個體通過內在的自我監(jiān)督和自我校正，對于在追求成功的個人策略中是更愿意表現(xiàn)出女性刻板特質還是男性刻板特質形成性別身份認同，緩解偏離傳統(tǒng)性別規(guī)范所帶來的壓力和擔心?；谝陨闲詣e身份認同，女性對于如何塑造有效領導和實現(xiàn)職業(yè)成功作出策略性選擇。一方面，既然組織內部職業(yè)成功的主要模式是男性占優(yōu)的，為了獲得職業(yè)發(fā)展機會，女性需要向組織證明其杰出的工作能力和優(yōu)異的工作表現(xiàn)，她們認為自己必須更加聰明，更加努力工作，從而獲得更多的憑證，以彌補其社會資本投資的不足；另一方面，需要注意的是，以上策略存在其本質的缺陷，除非職業(yè)成功的結構性機會大門——社交網(wǎng)絡和能提供晉升通道的工作機會向女性敞開，教育和培訓等人力資本投資以及杰出的績效表現(xiàn)才能夠為女性的職業(yè)成功作出應有的貢獻，因為經(jīng)驗告訴她們，要想實現(xiàn)組織內部的晉升就需要與組織權力機構和決策層的人員保持良好的溝通和聯(lián)系。

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