勝任力視角的面試考官的培訓(xùn)

● 谷向東 王璞

■責(zé)編/張新新 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdxin@126.com

社會(huì)各界對(duì)人才選拔的專業(yè)化、科學(xué)化要求越來(lái)越高，而考官的考評(píng)水平是影響選拔效度的一項(xiàng)重要因素，因此加強(qiáng)對(duì)考官的培訓(xùn)，提高考官的勝任水平非常重要。在實(shí)踐中，我們?nèi)绾螌?duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)？哪些內(nèi)容是培訓(xùn)的重點(diǎn)？怎樣開展培訓(xùn)才能取得比較好的效果？這些都是在考官培訓(xùn)中需要回答的問(wèn)題。

目前，基于勝任力的培訓(xùn)逐漸成為人們開展培訓(xùn)的通行選擇，并已經(jīng)形成了基于勝任力培訓(xùn)的成熟技術(shù)方法。一般來(lái)說(shuō)，建構(gòu)勝任力模型可以從個(gè)體和組織兩個(gè)層面進(jìn)行。本文重點(diǎn)探討如何從考官的個(gè)體層面建構(gòu)勝任力模型和培訓(xùn)體系，并提出在實(shí)際應(yīng)用中根據(jù)組織特點(diǎn)調(diào)整培訓(xùn)方案的辦法。

一、面試考官的勝任力

按照勝任力的概念，所謂考官勝任力是指和優(yōu)秀考官成功開展考評(píng)工作有著因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體特征，即可以促成考官做出科學(xué)評(píng)價(jià)、選出優(yōu)秀候選人的高效行為的特征；換言之,能夠?qū)?yōu)秀考官與一般考官區(qū)分開來(lái)的行為特征就是考官勝任力,這些行為特征是可用行為化方式描述出來(lái)的知識(shí)、技巧、品質(zhì)和能力，是可指導(dǎo)、可觀察、可衡量的。

在選聘考官時(shí)要重點(diǎn)考量“冰山水面以下部分”的素質(zhì)，而“冰山水面以上部分”則是培訓(xùn)中重點(diǎn)加以考量的內(nèi)容。

根據(jù)“冰山模型”理論，我們將考官的勝任力劃分為以下四個(gè)方面：（1）專業(yè)知識(shí)：考評(píng)專業(yè)領(lǐng)域需要掌握的專業(yè)信息；（2）專業(yè)技能：運(yùn)用測(cè)評(píng)技術(shù)和工具的操作技能；（3）心理素質(zhì)：考官在個(gè)性、動(dòng)機(jī)、情緒和思維等方面的心理素質(zhì)要求；（4）道德素質(zhì): 與考評(píng)工作有關(guān)的品德素質(zhì)內(nèi)容。

二、面試考官勝任力模型的建構(gòu)

考官可以分為“專業(yè)考官”和 “臨時(shí)考官” 兩類。 “臨時(shí)考官”是用人單位機(jī)構(gòu)中的領(lǐng)導(dǎo)、組織人事部門的工作人員、相應(yīng)專業(yè)領(lǐng)域的專家、相關(guān)領(lǐng)域和部門人員。對(duì)于“臨時(shí)考官”，可采用基準(zhǔn)性勝任力標(biāo)準(zhǔn)，即一名考官必須達(dá)到的合格標(biāo)準(zhǔn)的勝任力水平；“專業(yè)考官”指那些在專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)工作的專業(yè)測(cè)評(píng)人員，在日常工作中從事考官的考評(píng)工作，甚至還承擔(dān)培訓(xùn)指導(dǎo)其他考官的工作。所以，“專業(yè)考官”應(yīng)該具有較高的勝任力水平，達(dá)到鑒別勝任力的優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。由此，考官的勝任力模型可以分為兩類：“臨時(shí)考官”所采用的基準(zhǔn)性勝任力模型和“專業(yè)考官”所采用的鑒別性勝任力模型。根據(jù)國(guó)外的相關(guān)研究，考官的基準(zhǔn)性勝任力主要包括以下三種能力：對(duì)行為素質(zhì)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)分的能力；對(duì)行為識(shí)別、觀察、記錄，并歸納到恰當(dāng)測(cè)評(píng)指標(biāo)上的能力；如果是主考官，還需要具備管理和控制測(cè)評(píng)進(jìn)程的能力。

對(duì)于鑒別性勝任力，我們?cè)诓殚唶?guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，通過(guò)訪談并經(jīng)過(guò)多位資深專家的反復(fù)研討，按照上述“冰山模型”的四個(gè)方面進(jìn)行分類建構(gòu)出考官的鑒別性勝任力模型，如表1所示。

三、基于勝任力的考官培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)與應(yīng)用

培訓(xùn)方案主要包括相互聯(lián)系的三個(gè)方面:培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)設(shè)計(jì)和培訓(xùn)效能評(píng)價(jià)。本文的研究重點(diǎn)是培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)設(shè)計(jì)兩個(gè)方面，根據(jù)上述考官勝任力的內(nèi)容來(lái)安排培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)重點(diǎn)，并結(jié)合勝任力的技術(shù)要求和成人學(xué)習(xí)規(guī)律選擇培訓(xùn)方法和培訓(xùn)方式。

表1 考官鑒別性勝任力標(biāo)準(zhǔn)的描述

(一）培訓(xùn)的重點(diǎn)

按照上述考官的勝任力模型，考官的培訓(xùn)內(nèi)容涉及心理能力、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、品德四大方面。心理素質(zhì)、品德雖然十分重要，但屬于個(gè)體的天賦和潛質(zhì)，在短時(shí)間內(nèi)相對(duì)難以培養(yǎng)。這些特質(zhì)需要在考官選拔環(huán)節(jié)多加關(guān)注并重點(diǎn)加以考察，可以采用履歷分析、行為面試、情境模擬等技術(shù)選拔有潛質(zhì)的專業(yè)考官，并在以后的實(shí)踐中加強(qiáng)這些素質(zhì)的考核，根據(jù)考核結(jié)果不斷淘汰不具備勝任水平的考官，如那些打分很不穩(wěn)定、給出極端分顯著偏多的考官。

考官的培訓(xùn)將重點(diǎn)圍繞專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能兩個(gè)方面進(jìn)行，因?yàn)檫@些素質(zhì)可塑性強(qiáng)，培訓(xùn)可以在短時(shí)間內(nèi)達(dá)到比較好的實(shí)用效果（見(jiàn)表1）。由于面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法建立在行為觀察基礎(chǔ)之上，操作技術(shù)比較復(fù)雜，因此從最初的指標(biāo)設(shè)計(jì)到最終的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，都需要對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行充分的培訓(xùn)。參照國(guó)外的相關(guān)做法和中國(guó)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)內(nèi)容可強(qiáng)調(diào)觀察技能、打分技能和評(píng)分規(guī)則的掌握，以及對(duì)面試考場(chǎng)的控制等。根據(jù)我們前期對(duì)考官評(píng)分信度的研究結(jié)果，考官的評(píng)分技能尚有較大的提升空間，最好能開發(fā)專門的課程，開展對(duì)考官關(guān)鍵心理素質(zhì)的培養(yǎng)和職業(yè)道德修養(yǎng)的塑造。

（二）培訓(xùn)的課程

系統(tǒng)培訓(xùn)課程開發(fā)可圍繞上述鑒別性勝任力模型的內(nèi)容進(jìn)行。根據(jù)以上分析論證，我們提出針對(duì)專業(yè)考官的如下培訓(xùn)專題：

1.“考評(píng)專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)”。按照表1專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)方面的三個(gè)模塊內(nèi)容，考官需要掌握人力資源管理中任職資格標(biāo)準(zhǔn)、勝任力的技術(shù)理念及主要的領(lǐng)導(dǎo)理論和組織行為理論；在心理測(cè)量學(xué)中需懂得心理測(cè)評(píng)的基本原理和方法；人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)只需重點(diǎn)掌握面試的評(píng)分技巧與方法。

2.“考官行為技能訓(xùn)練”。培訓(xùn)以實(shí)操訓(xùn)練為主，圍繞筆試、履歷分析、面試和小組討論四種技術(shù)手段和操作方法簡(jiǎn)要介紹，重點(diǎn)講解考官必備的操作技能，尤其是評(píng)分技能，重點(diǎn)組織大家進(jìn)行模擬練習(xí)。

3.“考官的心理能力提升”。培訓(xùn)針對(duì)考官的關(guān)鍵心理能力，如心理洞察、注意專注、包容性、印象管理、評(píng)價(jià)獨(dú)立性、同理心等，開發(fā)設(shè)計(jì)針對(duì)性的課程，采用講解、練習(xí)和示范等幫助學(xué)員提升這些素質(zhì)。

4.“考官常見(jiàn)心理誤區(qū)與應(yīng)對(duì)”。對(duì)考官常見(jiàn)心理誤區(qū)，包括對(duì)比效應(yīng)、首因效應(yīng)等進(jìn)行專題培訓(xùn)與指導(dǎo)，分析產(chǎn)生的原因和應(yīng)對(duì)辦法。由于天性使然，面試考官自身的心理行為有可能使其產(chǎn)生主觀偏見(jiàn)，影響面試工作的客觀可靠性。因而，面試考官需要了解面試過(guò)程中的自身心理活動(dòng)規(guī)律以及可能由此產(chǎn)生的認(rèn)知偏差，善于調(diào)控自身心理，避免產(chǎn)生認(rèn)知偏差從而提高面試的質(zhì)量。

5.鑒于現(xiàn)在各單位采用半結(jié)構(gòu)化面試的情況越來(lái)越多，考官需要適時(shí)地根據(jù)被試的回答進(jìn)行追問(wèn)，所以還應(yīng)接受“面試提問(wèn)與追問(wèn)技能訓(xùn)練”的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)面試中常用的題目類型和命題方法，以及如何根據(jù)被試的回答進(jìn)一步追問(wèn)的策略與技巧。

為了達(dá)到專業(yè)考官水準(zhǔn)，還可以開展的培訓(xùn)專題有：中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)人才選拔的歷史沿革與發(fā)展過(guò)程、常用人才測(cè)評(píng)技術(shù)、人才測(cè)評(píng)的原理、人才選拔的組織工作實(shí)務(wù)技術(shù)、心理測(cè)量與心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)、人力資源管理基本知識(shí)等等。

而對(duì)“臨時(shí)考官”應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)其評(píng)分技能，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)根據(jù)不同考官的特點(diǎn)各有側(cè)重，比如高層領(lǐng)導(dǎo)考官只要掌握評(píng)分技能并進(jìn)行演練即可，培訓(xùn)重點(diǎn)可以是選人的原理、理念等，而中層領(lǐng)導(dǎo)則可多圍繞實(shí)務(wù)操作技能加以培訓(xùn)；對(duì)人事部門的考官可以多開展一些諸如考試測(cè)評(píng)組織管理、考務(wù)技術(shù)、各種測(cè)試工具的操作技術(shù)等培訓(xùn)專題。

（三）培訓(xùn)的方法與形式

在人才測(cè)評(píng)中聘請(qǐng)的臨時(shí)考官多為領(lǐng)導(dǎo)干部或?qū)＜?，他們擁有大量相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，在學(xué)習(xí)考評(píng)的過(guò)程中會(huì)有很強(qiáng)的目的性和準(zhǔn)備性。因此，在培訓(xùn)的形式上，應(yīng)當(dāng)多開展非常貼近現(xiàn)實(shí)考評(píng)工作實(shí)際的練習(xí)而非講解抽象的理論，讓被培訓(xùn)者切實(shí)參與到培訓(xùn)實(shí)際演練中，以提高學(xué)習(xí)的效果。尤其是領(lǐng)導(dǎo)考官，往往從事過(guò)多年領(lǐng)導(dǎo)管理工作，對(duì)于識(shí)人、選人、用人有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，擁有大量的心得體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)理念的儲(chǔ)備，對(duì)于評(píng)價(jià)和選拔人才有自己獨(dú)到的見(jiàn)解,在培訓(xùn)中要積極調(diào)動(dòng)其經(jīng)驗(yàn)的儲(chǔ)備，進(jìn)行梳理和剖析，澄清其中不合理的成分，并將其合理的成分積極遷移到考評(píng)實(shí)操中。

具體的培訓(xùn)方式建議采用如下兩種，一是測(cè)評(píng)專家講師將專業(yè)理論與案例教學(xué)、經(jīng)驗(yàn)分享等方式方法應(yīng)用到教學(xué)中，提高考官隊(duì)伍的考評(píng)素養(yǎng)與實(shí)際操作水平；二是組織考官開展角色扮演、小組討論等實(shí)際演練與操作，通過(guò)測(cè)評(píng)專家透徹的點(diǎn)評(píng)和示范練習(xí)，深入淺出，讓學(xué)員掌握實(shí)用知識(shí)和專業(yè)技能。

考官的培訓(xùn)屬于一種社會(huì)化的學(xué)習(xí)。社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，人們學(xué)習(xí)某種行為不一定非要親歷親為，通過(guò)觀察別人的行為同樣可以知道哪些行為是有效的，哪些是無(wú)效的。為此，我們可以開發(fā)一些成功的面試測(cè)試實(shí)戰(zhàn)錄像，讓學(xué)員觀看學(xué)習(xí)與練習(xí)；也可設(shè)計(jì)一些情境模擬活動(dòng)組織學(xué)員練習(xí)，在這一過(guò)程中，培訓(xùn)專家積極提供反饋指導(dǎo)，強(qiáng)化正確的觀念、做法和判斷，點(diǎn)出不恰當(dāng)?shù)睦砟詈托袨?；學(xué)員通過(guò)觀察模仿,參與指導(dǎo)和被指導(dǎo)，同樣可以掌握科學(xué)的考評(píng)操作方法，達(dá)到事半功倍的效果。

（四）培訓(xùn)時(shí)間

領(lǐng)導(dǎo)考官培訓(xùn)時(shí)間的保障是十分棘手的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，時(shí)間長(zhǎng)影響領(lǐng)導(dǎo)考官的日常工作，而且培訓(xùn)成本太高；時(shí)間太短，效果就會(huì)很差。具體的培訓(xùn)時(shí)間需要視實(shí)際情況而定，主要根據(jù)以下兩方面因素加以考慮：

1.就考官來(lái)說(shuō)，主要包括考官先前掌握的相關(guān)測(cè)評(píng)技術(shù)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的多寡，相關(guān)的資質(zhì)水平和專業(yè)水平高低，以及對(duì)組織和目標(biāo)崗位的熟悉程度，參與考評(píng)工作的次數(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等?？脊俚乃礁?、經(jīng)驗(yàn)多，所需要的培訓(xùn)時(shí)間就自然少一些。

2.從評(píng)價(jià)過(guò)程來(lái)看，主要需要考慮的具體內(nèi)容包括:目標(biāo)崗位的工作復(fù)雜程度和難易水平，測(cè)評(píng)的素質(zhì)指標(biāo)數(shù)目，測(cè)評(píng)目的是人員篩選、人員安置還是發(fā)展培訓(xùn)，所采用測(cè)試的手段、種類和復(fù)雜程度，考官是否需要親自參與考務(wù)工作。總的說(shuō)來(lái),目標(biāo)崗位越復(fù)雜，考官需要承擔(dān)的責(zé)任越多，則培訓(xùn)時(shí)間越長(zhǎng)。另外，對(duì)于半年時(shí)間沒(méi)有參加過(guò)考評(píng)工作的考官，參與評(píng)價(jià)前必須再次培訓(xùn)。

不同的組織在實(shí)際應(yīng)用上述研究成果開展考官培訓(xùn)時(shí)，需要結(jié)合具體情況對(duì)勝任力模型和培訓(xùn)方案進(jìn)行調(diào)整，如根據(jù)考官的專業(yè)知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)水平、目標(biāo)崗位的情況、競(jìng)爭(zhēng)性選拔的目的等對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行調(diào)整。

假如考官的專業(yè)水平和經(jīng)驗(yàn)都較強(qiáng)，而考官與考生之間比較熟悉，則要加強(qiáng)考官的品德素質(zhì)的培訓(xùn)、強(qiáng)調(diào)考評(píng)紀(jì)律；假如考官對(duì)于行業(yè)、目標(biāo)崗位比較熟悉，但是做考官的經(jīng)驗(yàn)比較欠缺，則應(yīng)重點(diǎn)開展評(píng)分模擬訓(xùn)練的培訓(xùn)，可選取一些工作人員扮演“被試”進(jìn)行“表演”，組織考官學(xué)員對(duì)其在測(cè)試中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察、記錄、評(píng)價(jià)，然后大家在一塊討論，講師則進(jìn)行關(guān)鍵性的點(diǎn)評(píng)以加強(qiáng)其關(guān)鍵能力的提升。也可以借助以往的實(shí)戰(zhàn)錄像進(jìn)行實(shí)操練習(xí)，讓大家觀看錄像中的候選人在面試中的實(shí)際行為表現(xiàn)開展評(píng)價(jià)練習(xí)；假如目標(biāo)崗位比較重要、職責(zé)比較復(fù)雜，而考官對(duì)于目標(biāo)崗位不熟悉，則應(yīng)加強(qiáng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的解讀和使用的培訓(xùn)，使得考官們熟練掌握勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)、等級(jí)劃分的含義，能夠準(zhǔn)確加以記憶，并可以與具體的考生行為表現(xiàn)很好地建立對(duì)應(yīng)關(guān)聯(lián)；假如多數(shù)考官對(duì)于崗位熟悉，也有比較多的評(píng)分經(jīng)驗(yàn)，但是年紀(jì)輕、經(jīng)驗(yàn)少，則要加強(qiáng)考官心理能力的訓(xùn)練。

總的來(lái)說(shuō)，考官培訓(xùn)方案的開發(fā)不是一勞永逸的，需要建立不斷完善的改進(jìn)機(jī)制：首先需要對(duì)所開發(fā)的勝任力模型和培訓(xùn)方案進(jìn)行一年的試運(yùn)行，在這個(gè)過(guò)程中，不斷分析存在的問(wèn)題和改進(jìn)方法。在試運(yùn)行的基礎(chǔ)上，根據(jù)反饋結(jié)果，對(duì)于勝任力模型和培訓(xùn)課程進(jìn)行二次開發(fā)升級(jí)，進(jìn)行全面的調(diào)整與修正，從而為組織不斷輸送高水平的優(yōu)秀考官，為我國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)性選拔和內(nèi)部選拔工作保駕護(hù)航。

1.袁方：《領(lǐng)導(dǎo)人才選拔研究與實(shí)踐》，北京出版集團(tuán)公司北京出版社，2009年版。

2.Gu Xiangdong, Higgins, L.T. Civil service leadership selection in China:Historical evolution and current status. Chinese Human Resource Management,2012(3).

3.Goldstein.Training in organizations: Needs assessment, development, and evaluation (2nd ed). Belmont：Thomson Brooks/Cole Press, 1993.

4.毛有虎： 《基于勝任特征的面試考官素質(zhì)提升研究》， 山東大學(xué)碩士學(xué)位論文，2008年。

5.谷向東：《中西方人才測(cè)評(píng)考官評(píng)分模式的對(duì)比分析》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2011年第8期。

6.谷向東、李錚：《領(lǐng)導(dǎo)干部競(jìng)爭(zhēng)性選拔中考官評(píng)分者信度的研究》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2012年第7期。