軟件研發(fā)人員內在薪酬激勵對策研究

尹明銳　徐倩

摘要：依據(jù)內在薪酬理論、需求理論、雙因素理論，并結合軟件研發(fā)人員的自身特征和需求，提出了軟件研發(fā)人員的內在薪酬激勵對策。

關鍵詞：內在薪酬；激勵；軟件研發(fā)人員

1、引言

軟件研發(fā)人員作為軟件研發(fā)企業(yè)的核心要素，是企業(yè)發(fā)展的根本動力?，F(xiàn)今，研發(fā)人員的薪酬相比其他行業(yè)來說是比較高的，但是軟件企業(yè)研發(fā)人員依舊激勵不足并且人員流失嚴重，探究其背后原因來看，內在薪酬的激勵是要點。

自上世紀80年代中期全面薪酬理論自誕生以來，就受到了狂熱的追捧，其主要思想是薪酬不僅僅是工資、獎金等貨幣形式的報酬，還應包括精神層面的激勵，因而企業(yè)支付給員工的薪酬可以分為外在和內在兩部分。其中內在薪酬是指那些給員工提供的不能量化的各種獎勵，比如職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、公司文化、良好的工作環(huán)境、和諧的人際關系等。

軟件研發(fā)人員的內在薪酬激勵研究是與激勵理論分不開的，其中最重要的就是馬斯洛的需求理論和赫茲伯格的雙因素理論。對于軟件企業(yè)研發(fā)人員來說，內在薪酬的激勵需要充分結合其工作特性和自身需求，才能提出有針對性的對策。本文先對軟件研發(fā)人員和特性進行了論述，隨后根據(jù)其需求來提出現(xiàn)今內在薪酬激勵不足，最后通過理論和實踐的結合，給出一些比較普適的對策。

2、軟件研發(fā)人員概念和特征

軟件研發(fā)人員在本文中主要是指在軟件企業(yè)從事研究、開發(fā)、設計等活動的研究設計人員和開發(fā)人員。就其工作特征來說。體現(xiàn)在四個方面。

（1）年輕化。在我國，軟件研發(fā)從業(yè)人員多集中在20到33歲之間，超過40歲的軟件研發(fā)人員非常少：從國外來看，也主要是集中在20到35歲之間。如此年輕化的人員構成，相對于其他行業(yè)的研發(fā)人員來說，是不可思議的。

（2）研發(fā)生涯短。軟件研發(fā)是一個高智力、高強度工作，不僅需要不斷更新程序開發(fā)知識，還需要通宵達旦的進行程序編碼。隨著年齡增長，學習力和身體狀態(tài)漸將不如以前，因而研發(fā)生涯較短。

（3）工作強度大。軟件研發(fā)對于時效性的要求是十分苛刻的，因此從項目承接、需求設計到編碼工作，一直是出于高強度的運轉狀態(tài)。因而很多軟件研發(fā)人員熬夜輪軸轉的現(xiàn)象是常見的。

（4）以男性為主導。受軟件研發(fā)工作特性以及工作強度的影響來看，研發(fā)產業(yè)的從業(yè)人員多是男性為主導，男性比例占，對于女性來說從事軟件研發(fā)工作有著諸多不便。

3、軟件研發(fā)人員內在薪酬激勵的不足

結合上理論和軟件研發(fā)人員的特性來看，現(xiàn)如今軟件研發(fā)企業(yè)的內在薪酬激勵方面還是存在著諸多的不足，主要可以體現(xiàn)在以下四個方面。

（1）職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃不足。研發(fā)人員在進入自身的研發(fā)生涯末期的時候，知識和身體已經不再適合工作的要求，因而必需要有后期的規(guī)劃方向。在我國激烈的市場競爭環(huán)境中，企業(yè)較看重成果和利潤，缺乏對員工的關懷。即使有部分企業(yè)協(xié)助員工做后期生涯規(guī)劃，也只是給出一些指導，并沒有權威的方案和體系。

（2）需求激勵不足。根據(jù)赫茲伯格的理論來看，馬斯洛層面的員工生理、安全需求等都應算作是保健需求。我國多數(shù)軟件研發(fā)人員多是剛畢業(yè)的大學生或者是進入已婚階段的男青年，對于他們來說，結婚、住房以及育兒等是最迫切的。但我國國情是買房難、就醫(yī)難、養(yǎng)孩子難、上學難，這些原本應是保健的因素，都變成了激勵的因素。而現(xiàn)今，多數(shù)軟件研發(fā)企業(yè)并不愿為員工分擔此類高額的成本，未能提出一個較好的激勵措施。

（3）知識培訓更新不足。軟件研發(fā)是一個智力密集型工作，是需要新知識來滿足市場發(fā)展的需求。如果研發(fā)人員的開發(fā)知識跟不上的話，很快就會被淘汰。因而，新知識的更新，是軟件研發(fā)人員具備持續(xù)不斷的競爭力的根本保障。但是，實際中，多數(shù)企業(yè)對于研發(fā)人員的培訓不敢多下功夫，主要擔心自身企業(yè)成為一個培訓學校，在增加成本的同時又為競爭對手提供了人才。

（4）工作環(huán)境構建不足。軟件研發(fā)工作多是一個創(chuàng)造性的工作，因而在工作過程中，外部環(huán)境對研發(fā)人員的身心影響是非常重要的。良好的工作氛圍以及工作環(huán)境的需求可以更好的提高研發(fā)人員工作效率，進而提高企業(yè)產品的競爭力，能夠更好的滿足客戶的需求。但是，多數(shù)軟件研發(fā)企業(yè)是按照傳統(tǒng)的工作環(huán)境布來進行，在管理過程中也是嚴格的按照行為導向的管理方式，只想將員工緊緊看住，沒有給予研發(fā)人員足夠的研發(fā)自由。

4、對策探討

結合上論述來看。對于研發(fā)人員的內在薪酬激勵應從以下四個方面做起：

（1）完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。對于軟件研發(fā)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃來說，可以從技術、銷售、和管理三個渠道進行。技術渠道上來看，對于知識豐富、技術高超的老研發(fā)人員，應當鼓勵其基礎技術培訓方面工作，以給新員工經驗和研發(fā)方法的指導；銷售渠道上來說，應鼓勵研發(fā)人員從是熟悉的程序開發(fā)工作轉向市場需求的開發(fā)：管理層面上，是培養(yǎng)技術研發(fā)人員走向技術管理崗位，通過其自身對技術流程熟悉和積累的管理經驗來幫助企業(yè)發(fā)展。

（2）幫助員工解決迫切的需求。根據(jù)軟件研發(fā)人員的特性來看，緊迫的需求主要是住房、結婚、養(yǎng)孩子、就醫(yī)、上學等。因此在公司的福利設計過程中，可以從利潤中提出一定比例為員工解決此類問題，并且利潤是需要與員工的工作績效、工作年限、職稱評定等掛鉤，最終目的是通過滿足員工最迫切的需求來提高企業(yè)經營利潤。

（3）加大培訓力度，提高員工知識水平。軟件研發(fā)人員最重要的是軟件開發(fā)知識儲備，只有牢牢掌握了開發(fā)知識、語言程序等，才能提高研發(fā)效率，為企業(yè)帶來高額的利潤。雖然培訓是需要一定的成本，但是培訓可以通過多種方式進行，不一定全是要外訓，也可以建立完善的內訓體系。比如來說，員工的績效考核要與員工的培訓任務相掛鉤，這些任務可以包括參加培訓的次數(shù)以及作為講師為公司員工培訓的次數(shù)等。這樣可以有效解決成本的問題，也可以提高員工知識更新的積極性。

（4）構建寬松的工作氛圍。構建寬松的工作氛圍，不僅僅包括對工作環(huán)境的建設，還應當包括對工作文化氛圍的構建。在工作環(huán)境的構建上，應當分類別進行，對于設計型的研發(fā)人員應當給予舒適的辦公環(huán)境，只要能夠準時完成設計方案，其他都是次要的：而對于執(zhí)行型的研發(fā)人員則按照傳統(tǒng)的工作環(huán)境就好。在工作氛圍的構建中，應鼓勵合作、溝通、強調團隊的重要性，將利潤與團隊掛鉤，在良好的工作氛圍中建立有效的競爭機制。