衛(wèi)生管理干部勝任素質(zhì)現(xiàn)狀測(cè)評(píng)分析

馬達(dá)飛

衛(wèi)生部人才交流服務(wù)中心，北京 100044

衛(wèi)生管理干部是衛(wèi)生人才中重要的組成部分，其站在宏觀管理角度，承擔(dān)著政策制定、綜合協(xié)調(diào)等重要職責(zé)。衛(wèi)生管理干部既是衛(wèi)生事業(yè)的決策者，又是實(shí)施決策的組織者，他們的勝任素質(zhì)的高低，直接影響著衛(wèi)生政策的貫徹落實(shí)，執(zhí)行效果，乃至衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。人才評(píng)價(jià)工作是人才管理的核心內(nèi)容和各項(xiàng)管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制是“風(fēng)向標(biāo)”、“指揮棒”，直接影響著領(lǐng)導(dǎo)干部的發(fā)展觀和政績(jī)觀，約束著干部的從政行為。建立科學(xué)的干部考核機(jī)制，全面、準(zhǔn)確、真實(shí)地評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作實(shí)績(jī)，對(duì)樹立正確的選人用人導(dǎo)向，激發(fā)干部隊(duì)伍的整體活力，促進(jìn)各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)的完成都有著極為重要的意義。目前，我國(guó)對(duì)管理干部的評(píng)價(jià)一般從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面入手，然而在實(shí)施過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題：一方面，德、能、勤、績(jī)、廉只是大體的原則要求，并沒(méi)有針對(duì)不同的崗位設(shè)定具體的標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，干部考評(píng)過(guò)程中很容易受到考官對(duì)于德、能、勤、績(jī)、廉原則要求的理解能力的影響，不同考官對(duì)同一考評(píng)對(duì)象可能得出不同的結(jié)果[1]。基于此，近些年來(lái)，“勝任力”理論被引入了衛(wèi)生領(lǐng)域人力資源管理的各個(gè)關(guān)節(jié)環(huán)節(jié)，如招聘選拔、人才儲(chǔ)備、培訓(xùn)培養(yǎng)、績(jī)效管理等，并發(fā)揮了積極的作用?！皠偃瘟Α备拍钭钤缬晒鸫髮W(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我認(rèn)知、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征[2]。研究建立衛(wèi)生管理干部的勝任力模型，能夠?yàn)樾l(wèi)生管理者的選拔任用、評(píng)價(jià)考核等提供科學(xué)的測(cè)量依據(jù)，對(duì)衛(wèi)生管理干部勝任力現(xiàn)狀的調(diào)查研究，能夠幫助單位和個(gè)人了解人員能力現(xiàn)狀，為人員的培訓(xùn)培養(yǎng)、崗位配置、職業(yè)發(fā)展等提供科學(xué)的依據(jù)。本研究將首先建立衛(wèi)生管理干部的勝任力模型，并對(duì)部分衛(wèi)生管理干部的勝任力現(xiàn)狀進(jìn)行測(cè)評(píng)調(diào)查，分析我國(guó)衛(wèi)生管理干部的能力現(xiàn)狀，對(duì)人員的培訓(xùn)發(fā)展提出相應(yīng)建議。

1 研究樣本

1.1 研究對(duì)象

本研究中衛(wèi)生管理干部包含以下三類：①醫(yī)院院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)；②衛(wèi)生行政機(jī)構(gòu)局長(zhǎng)、副局長(zhǎng)；③衛(wèi)生行政機(jī)構(gòu)中層管理干部。

1.2 樣本量

1.2.1 勝任力模型構(gòu)建 勝任力模型構(gòu)建階段共調(diào)查139名衛(wèi)生管理干部，來(lái)自河北、山西、內(nèi)蒙、黑龍江、吉林、遼寧、河南、山東、四川、貴州等10個(gè)?。▍^(qū)）。

1.2.2 勝任力測(cè)評(píng) 勝任力測(cè)評(píng)階段共調(diào)查221名衛(wèi)生管理干部，來(lái)自山東省某市。

2 研究方法

2.1 勝任力詞典編制

以衛(wèi)生部人才交流服務(wù)中心建立的衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者崗位勝任力模型及勝任力詞典為基礎(chǔ)，結(jié)合研究對(duì)象的工作內(nèi)容及崗位職責(zé)，提出20項(xiàng)素質(zhì)，并初步形成了包含釋義及5個(gè)行為等級(jí)的《衛(wèi)生管理干部崗位勝任力詞典》。

2.2 行為事件訪談（BEI）

請(qǐng)研究對(duì)象回憶在既往工作經(jīng)歷中曾經(jīng)發(fā)生的6件比較重要的工作事例，其中包含3件成功、出色的事例和3件不夠成功、或存有遺憾的事例。對(duì)行為事件編碼，提取重要素質(zhì)，修改完善勝任力詞典。

2.3 核檢表法

以勝任力詞典中的20項(xiàng)勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)，制定勝任素質(zhì)核檢表，請(qǐng)研究對(duì)象根據(jù)崗位對(duì)自己的要求，在核檢表中首先選取出10項(xiàng)最重要的素質(zhì)，然后對(duì)所選的10項(xiàng)素質(zhì)按照重要性排序。

2.4 問(wèn)卷調(diào)查

勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)問(wèn)卷包括兩類題目：行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)及情境判斷測(cè)驗(yàn)?！靶姓殬I(yè)能力測(cè)驗(yàn)”是專門用于測(cè)量與行政職業(yè)上的成功相關(guān)的一系列心理潛能的考試。它既不同于一般的智力測(cè)驗(yàn)，也不同于行政職業(yè)通用基礎(chǔ)知識(shí)或具體專業(yè)知識(shí)技能的測(cè)驗(yàn)，其功能是通過(guò)測(cè)量一系列心理潛能，進(jìn)而預(yù)測(cè)考生在行政職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的多種職位上取得成功的可能性[3]。情境判斷測(cè)驗(yàn)是一種為作答者呈現(xiàn)工作相關(guān)的典型情境以及該情境下可能的行為反應(yīng), 要求根據(jù)指導(dǎo)語(yǔ)提示進(jìn)行選擇或評(píng)價(jià)的測(cè)驗(yàn)形式[4]。該測(cè)驗(yàn)首先向被測(cè)者描繪一種與工作相關(guān)的問(wèn)題情境，然后讓被測(cè)者從所列出的行為反應(yīng)方式中選擇最能代表自己的行為意向或認(rèn)為最有效的行為方式（也可以對(duì)各種行為方式的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)），通過(guò)被測(cè)者的選擇或評(píng)價(jià)來(lái)衡量其是否具備工作所需的勝任特征。一個(gè)完整的情境判斷測(cè)驗(yàn)包括：①問(wèn)題情境；②針對(duì)情境的可能反應(yīng)選項(xiàng)；③測(cè)評(píng)方式；④記分方法四個(gè)部分。情境判斷測(cè)驗(yàn)基本實(shí)現(xiàn)了一個(gè)好的測(cè)評(píng)方法應(yīng)當(dāng)具備的三個(gè)特點(diǎn)：準(zhǔn)確、高效、易于操作[5]。

2.5 專家咨詢

在詞典修正、核檢表設(shè)計(jì)、模型論證等幾個(gè)階段多次采用專家小組咨詢法，專家主要包含：各類衛(wèi)生管理者、國(guó)家層面的衛(wèi)生行政管理干部、人力資源管理及心理學(xué)研究領(lǐng)域的專家等。

3 研究結(jié)果

3.1 勝任力模型

通過(guò)對(duì)33名衛(wèi)生管理干部的BEI訪談和對(duì)139名衛(wèi)生管理干部的核檢表調(diào)查，構(gòu)建了包含決策能力、溝通協(xié)調(diào)能力、計(jì)劃組織能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、邏輯思維能力、應(yīng)變能力及政策法律意識(shí)7項(xiàng)素質(zhì)在內(nèi)的衛(wèi)生管理干部勝任力模型，模型素質(zhì)及權(quán)重見表1。

表1 衛(wèi)生管理干部勝任力模型

3.2 勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)

基于勝任力模型中的7項(xiàng)素質(zhì)，編制了測(cè)評(píng)問(wèn)卷。其中“邏輯思維能力”通過(guò)“行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)”來(lái)測(cè)評(píng)，該部分測(cè)驗(yàn)包含“言語(yǔ)理解與表達(dá)”“邏輯判斷”“圖形推理”“數(shù)量關(guān)系”“資料分析”等5類題目，共25題；“責(zé)任心”、“溝通協(xié)調(diào)能力”、“應(yīng)變能力”、“團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力”、“計(jì)劃組織能力”、“政策法律意識(shí)”6項(xiàng)勝任素質(zhì)通過(guò)“情境判斷測(cè)驗(yàn)”測(cè)試，該部分測(cè)驗(yàn)共30題。兩部分共55道題目，閱讀總量為16900字，答題總時(shí)間為90分鐘。勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果見表2。

根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，山東某市衛(wèi)生管理干部總體上“責(zé)任心”、“應(yīng)變能力”較強(qiáng)，“團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力”、“計(jì)劃組織能力”、“政策法律意識(shí)” 居中，“溝通能力、邏輯思維能力”稍弱。從測(cè)評(píng)結(jié)果看，“政策法律意識(shí)”、“溝通協(xié)調(diào)能力”和“團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力”集中趨勢(shì)較好，反映出該市衛(wèi)生管理干部在這幾項(xiàng)勝任素質(zhì)上差異較小、發(fā)展均衡。而“責(zé)任心”和“應(yīng)變能力”兩項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)差較大，說(shuō)明該市衛(wèi)生管理干部在這兩項(xiàng)素質(zhì)上有兩極分化的傾向。對(duì)各項(xiàng)素質(zhì)得分的分段統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表3。

分段統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，“責(zé)任心”及“應(yīng)變能力”兩項(xiàng)素質(zhì)上，大部分衛(wèi)生管理干部達(dá)到了優(yōu)秀水平，少部分處于中間水平，分別有13%和16%的衛(wèi)生管理干部在這兩項(xiàng)素質(zhì)上處于較低水平。在“溝通協(xié)調(diào)能力”上，大部分衛(wèi)生管理干部處于中等偏下的水平?！皥F(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力”、“計(jì)劃組織能力”以及“政策法律意識(shí)”三項(xiàng)素質(zhì)上，均有超過(guò)一半的衛(wèi)生管理干部達(dá)到了優(yōu)秀水平?！斑壿嬎季S能力”方面，衛(wèi)生管理干部在各個(gè)分?jǐn)?shù)段上的分布比較接近。針對(duì)低分?jǐn)?shù)段的分析顯示，“溝通協(xié)調(diào)能力”上，有近1/3的測(cè)評(píng)者處于低分?jǐn)?shù)段，“計(jì)劃組織能力”、“邏輯思維能力”和“政策法律意識(shí)”也均有超過(guò)20%的測(cè)評(píng)者處于低分階段，提示這幾項(xiàng)素質(zhì)應(yīng)是今后衛(wèi)生管理干部培訓(xùn)中的重點(diǎn)。

表3 衛(wèi)生管理干部勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)得分分段統(tǒng)計(jì)（人數(shù)（%））

4 結(jié)語(yǔ)

4.1 模型分析

將衛(wèi)生管理干部勝任力模型與其工作職責(zé)與內(nèi)容相對(duì)照，該模型能夠較好的體現(xiàn)衛(wèi)生管理崗位職責(zé)對(duì)人的素質(zhì)要求。衛(wèi)生管理干部必須能夠統(tǒng)攬所負(fù)責(zé)市（區(qū)、縣）衛(wèi)生工作全局，能夠及時(shí)、有效、正確決策，因此決策能力無(wú)疑是對(duì)衛(wèi)生管理干部的首要要求。在做出有效決策的同時(shí)，各項(xiàng)衛(wèi)生工作的落實(shí)需要衛(wèi)生管理干部組織、監(jiān)督、指導(dǎo)，因此相應(yīng)的政策法律素養(yǎng)、邏輯分析能力以及計(jì)劃組織能力和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力都是保證各項(xiàng)工作有序開展、順利實(shí)施的關(guān)鍵能力要素。人才資源是第一資源，是完成工作任務(wù)和事業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵，一個(gè)好的衛(wèi)生管理干部必須善于識(shí)人用人、善于感染、激勵(lì)下屬，調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性，鼓舞士氣、凝聚人心，因此團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力也是對(duì)衛(wèi)生管理干部的必然要求。衛(wèi)生工作比起其它工作具有更多的突發(fā)性和變化性，且每一個(gè)突發(fā)事件都將關(guān)系到人們?nèi)罕姷陌参?，衛(wèi)生管理干部必須有應(yīng)對(duì)突發(fā)公共衛(wèi)生事件或相關(guān)事件的意識(shí)和能力，在事件發(fā)生時(shí)，能夠臨危不亂、隨機(jī)應(yīng)變，應(yīng)變能力是衛(wèi)生行業(yè)的工作特色對(duì)衛(wèi)生管理干部提出的特殊要求。此外，“責(zé)任心”更是對(duì)待任何工作，尤其是管理工作的必然和首要要求。

4.2 勝任素質(zhì)現(xiàn)狀分析

總體平均分?jǐn)?shù)顯示，該市衛(wèi)生管理干部責(zé)任心、應(yīng)變能力較強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、計(jì)劃組織能力、政策法律意識(shí)居中，溝通協(xié)調(diào)能力、邏輯思維能力稍弱，提示在今后的衛(wèi)生管理干部培訓(xùn)中，應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)能力及邏輯思維能力的培訓(xùn)和訓(xùn)練?？傮w上看，本次測(cè)評(píng)中54%的測(cè)評(píng)者達(dá)到了優(yōu)秀水平（7分以上），僅8%測(cè)評(píng)者成績(jī)較低（低于5分）。與預(yù)期相符，該市衛(wèi)生管理干部勝任能力存在較大的個(gè)體差異，提示在今后的衛(wèi)生管理干部培訓(xùn)中，既要有通用的培訓(xùn)課程，也要根據(jù)不同人群的特點(diǎn)設(shè)置有針對(duì)性和特異性的培訓(xùn)內(nèi)容，此外培訓(xùn)組織部門也應(yīng)充分重視培訓(xùn)對(duì)象能力評(píng)估和培訓(xùn)需求調(diào)查兩項(xiàng)工作。對(duì)不能勝任管理崗位工作的人員，在鼓勵(lì)個(gè)人學(xué)習(xí)提高和加強(qiáng)培訓(xùn)的同時(shí)，也可以將其調(diào)配到合適的崗位上，使其在工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短，最大程度的發(fā)揮個(gè)人潛能，體現(xiàn)個(gè)體價(jià)值。

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