我國(guó)國(guó)企高管薪酬管理問(wèn)題研究

柴紅艷

一、引言

中國(guó)平安保險(xiǎn)掌門(mén)人的天價(jià)年薪事件以及國(guó)泰君安總經(jīng)理百萬(wàn)年薪等事件的爆料，引起了廣大民眾對(duì)國(guó)企高管薪酬的廣泛關(guān)注。

根據(jù)2012年年報(bào)，我們得到了2012年度高管薪酬的前三位的數(shù)據(jù)，如下圖所示：

根據(jù)報(bào)告，目前A股上市公司中，國(guó)有企業(yè)有1071家，其高管平均薪酬為69.94萬(wàn)元，而非國(guó)有企業(yè)有1427家，其高管年度平均薪酬為60.43萬(wàn)元。

二、國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理的影響因素

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（一）外部因素

外部環(huán)境包括政治和法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)和文化環(huán)境。

國(guó)有企業(yè)高管薪酬一定要與國(guó)家相關(guān)政治和法律環(huán)境相適應(yīng)，當(dāng)國(guó)家調(diào)整相應(yīng)政策和法律時(shí)，國(guó)企高管薪酬制定也應(yīng)相應(yīng)調(diào)整。

經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素是影響薪酬制度的關(guān)鍵性的外部因素。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人們的收入水平也就越高；另一方面，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況也影響著薪酬的高低。

隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，員工也會(huì)不斷豐富技能，薪酬也要相應(yīng)調(diào)整。

（二）內(nèi)部因素

內(nèi)部因素主要包括企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)績(jī)效、企業(yè)內(nèi)部薪酬規(guī)定等。

一個(gè)企業(yè)樹(shù)立好的企業(yè)文化，能夠使員工對(duì)于企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感。企業(yè)文化的不同，會(huì)使得企業(yè)在薪酬管理方面存在不同。

企業(yè)規(guī)模對(duì)于高管薪酬的影響是兩方面的。企業(yè)規(guī)模越大，管理者需要管理的事務(wù)就會(huì)越繁雜越多，因此會(huì)要求較高的薪酬；另一方面，企業(yè)對(duì)于不能支付管理者薪酬的風(fēng)險(xiǎn)較小，相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)較低。

企業(yè)績(jī)效好，說(shuō)明企業(yè)高管相對(duì)努力程度較高，對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)較大；同時(shí)，企業(yè)績(jī)效越好，企業(yè)支付能力越強(qiáng)，企業(yè)高管薪酬也就越高。

不同企業(yè)在薪酬水平上，薪酬的具體構(gòu)成以及薪酬的增幅程度等方面也表現(xiàn)不同。

（三）個(gè)人因素

高管人員的個(gè)人綜合能力和偏好對(duì)于薪酬管理都有一定的影響。

三、國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理中存在的主要問(wèn)題

（一）國(guó)企高管薪酬與普通職工收入對(duì)比懸殊、差距擴(kuò)大

我國(guó)在2002年開(kāi)始推行國(guó)企高管年薪制，并且規(guī)定高管年薪不得超過(guò)職工平均工資的12倍。就拿國(guó)有企業(yè)中薪酬最高的代表是萬(wàn)科A的董事、總裁郁亮來(lái)說(shuō)，其薪酬為1368萬(wàn)元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)12倍的工資范圍。

2.4.2 供試品溶液的配制（HPLC-ELSD法） 取注射用硫酸核糖霉素適量，精密稱定，加水溶解并稀釋至含硫酸核糖霉素0.5mg·mL-1的溶液。

（二）國(guó)企高管自定薪酬

當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的委托代理關(guān)系相當(dāng)模糊，使得我國(guó)國(guó)有企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)沒(méi)有起到實(shí)質(zhì)的作用，也就影響到企業(yè)相關(guān)利益者的利益分配。高管通過(guò)董事會(huì)來(lái)為自己設(shè)定有利的績(jī)效考核指標(biāo)，自定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

（三）國(guó)企高管薪酬的確定與業(yè)績(jī)不具有關(guān)聯(lián)性

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的兩權(quán)分立，為了激勵(lì)管理者努力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，管理者的薪酬水平就要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相互關(guān)聯(lián)。數(shù)據(jù)顯示，披露年報(bào)的151家非金融央企去年實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)2819.43億元，同比下降13.89%。這些央企高管的年度報(bào)酬總額達(dá)到9.19億元，同比仍然增長(zhǎng)了7.25%。

（四）國(guó)企高管薪酬激勵(lì)制度不健全

雖然國(guó)企高管薪酬制度在不斷與時(shí)俱進(jìn)，但是很多企業(yè)的高管薪酬激勵(lì)制度仍然不健全，并沒(méi)有真正建立起規(guī)范合理的高管薪酬激勵(lì)制度，沒(méi)有形成與企業(yè)績(jī)效相關(guān)聯(lián)的激勵(lì)體制。

四、規(guī)范國(guó)企高管薪酬管理的路徑選擇

我們應(yīng)完善和健全現(xiàn)有高管薪酬機(jī)制，使我國(guó)國(guó)企高管薪酬管理更加規(guī)范化、合理化、激勵(lì)化、公平化。

（一）完善公司治理結(jié)構(gòu)，明確政府監(jiān)督職責(zé)

根據(jù)現(xiàn)代公司治理機(jī)制，應(yīng)由公司董事會(huì)決定企業(yè)高管薪酬水平，董事會(huì)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況，本著競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和效率的原則，合理確定高管薪酬結(jié)構(gòu)和水平。同時(shí)，政府應(yīng)明確自己的監(jiān)督職能。

（二）分類(lèi)規(guī)范國(guó)企高管薪酬管理

（三）建立和發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)

我們要培育和發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)政企分開(kāi)，改變行政委派的選聘方式，完全由市場(chǎng)來(lái)選拔國(guó)企高管人員，同樣通過(guò)市場(chǎng)價(jià)格和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)確定國(guó)企高管薪酬。

（四）建立科學(xué)合理的國(guó)企高管薪酬制度參照體系

我們應(yīng)當(dāng)根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，綜合考慮國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率、企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力等，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，綜合確定國(guó)企高管薪酬參照標(biāo)準(zhǔn)。

（五）建立和完善高管薪酬信息披露機(jī)制

應(yīng)當(dāng)加快建立和完善高管薪酬信息披露機(jī)制，定期將高管薪酬信息向政府、投資者以及社會(huì)公眾進(jìn)行披露。

只有科學(xué)合理的建立我國(guó)國(guó)企高管薪酬管理辦法，才能帶動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)國(guó)企的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)社會(huì)的公平和效率。

[1]Jensen,M.C.＆Meckling,W.H.,Theory of the firm:Managerial behavior,agency costs and ownership structure[J],Journal of Financial Economics,1976.

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