國有供電企業(yè)人力資源管理的研究與分析

張雪梅 李勇杰 吳茂乾 楊炳蘭/文

隨著國家電網公司“三集五大”體系的建設，“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司宏偉目標的提出，新的管理思想、管理模式的不斷更新，將供電公司多年來自成一體的格局徹底打破，保守心態(tài)正在被拋棄，優(yōu)勝劣汰真正成為不可抗拒的自然法則。供電公司要想又好又快發(fā)展，就必須堅持以人為本，立足實際，適應科技進步日新月異、知識更新空前加快、經濟社會加速發(fā)展的形勢，從而獲得持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新的源動力。應該如何適應快速發(fā)展的新形勢，還需要人們結合目前供電企業(yè)改革的狀況進一步探討。本文對國網供電企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行調查研究，發(fā)現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理存在的問題，探討分析其產生的原因。同時，對加強電力企業(yè)人力資源管理提出了一些合理化的建議，以期給相關部門決策提供參考。

供電企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

由于現(xiàn)實和歷史積累的原因，供電公司職工隊伍整體素質還不高，老職工和文化低職工較多，人才后備資源有“斷檔”趨勢，尤其是人力資源還不適應現(xiàn)代管理的現(xiàn)實需要，在企業(yè)內部也還沒有形成具有強烈時代特征和強大凝聚力的管理模式。

(一)“人才短缺”和“人員富余”問題并存

據國務院發(fā)展研究中心估算，供電企業(yè)冗員比例目前已達 20%～30%。供電企業(yè)這個問題更加顯著，隨著電力新工藝、新設備、新技術相繼投入使用，供電企業(yè)員工因自身技術水平所限難以達到新技術要求，導致非技術性、缺乏專業(yè)專長的崗位存在富余，而高精專人員和優(yōu)秀管理人員則存在大量短缺。

派遣工是實體經濟迅速發(fā)展的產物。假如企業(yè)沒有其他富余的工作人員，企業(yè)將會選擇大量使用派遣工作為他們最有效的經濟手段。而供電企業(yè)內部現(xiàn)有人員數(shù)量過剩，卻又使用大量派遣人員，從而導致環(huán)境好、工作輕松的崗位人員過多，而臟、苦、累崗位正式人員短缺不得不使用大量派遣工。這種局面使得供電企業(yè)出現(xiàn)了動口不動手的“貴族”工人，對企業(yè)高效率、快節(jié)奏的發(fā)展產生深遠的影響。

(二)激勵機制的不靈活，影響人員的積極性

激勵機制不足是目前供電企業(yè)中存在的最大問題。供電企業(yè)在待遇、福利等物質激勵與員工績效掛鉤沒有有效的結合，缺乏統(tǒng)一的、科學的設計。隨著福利待遇逐年下降，激勵政策不足帶來了一系列嚴重后果，出現(xiàn)了企業(yè)員工出勤不出力、優(yōu)秀人才流失等導致企業(yè)效率低下的問題。工作中的獎懲不分明，也消弱了員工工作的積極性和主動性。

(三)人才選拔機制不完善

目前，供電企業(yè)在人力資源招聘、選人、用人的過程中存在著一定程度的灰色現(xiàn)象，使得企業(yè)人力資源的質量日益遞減。隨著“三集五大”人力資源的高度集約化，大部分供電企業(yè)都已建立健全了現(xiàn)代化管理制度，但也存在一部分“換湯不換藥”的體制、復雜的人際關系，使得小團體、小圈子及利益分割體等非正式組織出現(xiàn)，排擠優(yōu)秀專業(yè)人才，導致人才的外流，真正意義上的競爭上崗成為一種空談。在評定職稱、職務升遷等方面，沒有嚴格按照公開、公平、公正進行，資歷、關系、論資排輩等現(xiàn)象十分嚴重。正是由于國有供電企業(yè)用人制度上的弊端，從而閑置了一些學有所成之人，使他們的能力得不到充分的發(fā)揮。

供電企業(yè)人力資源管理中存在問題的原因分析

以上分析了電力企業(yè)在人力資源管理方面存在的一些弊端，通過探討分析，對產生上述問題的原因進行總結歸納，得出以下兩點。

(一)招聘渠道相對較窄

長久以來，電力企業(yè)封閉式管理成為主要管理方式。系統(tǒng)內、行業(yè)內職工子弟成為招聘用工的主要群體，系統(tǒng)內所辦專業(yè)技術院校的畢業(yè)生成為最主要招聘對象。電力企業(yè)收益高、就業(yè)吸引力大是造就系統(tǒng)內職工子女紛紛進入本企業(yè)就業(yè)的主要原因。

(二)激勵機制相對單一

供電企業(yè)在提高員工工作積極性的方式比較單一，象征性的獎金是物質激勵的主要方式，局長嘉獎、會議表彰、榮譽稱號是精神激勵的主要表現(xiàn)形式。但由于實際獎勵分配機制不健全，使得最終獎勵不能很好地體現(xiàn)個人的勞動投入，嚴重挫傷了部分員工的積極性。

解決供電企業(yè)人力資源管理問題的對策

(一)優(yōu)化管理體制，實現(xiàn)人盡其才

人力資源最高效的管理制度，是在不斷完善用人機制下，使人的才能與其崗位相匹配，充分發(fā)揮人的才能與潛力，以取得經濟效益的才能最大化。企業(yè)人力資源管理部門應全面掌握現(xiàn)有人力資源的知識、技能、能力、個性等等，根據每個人專業(yè)特長合理地配置崗位。供電企業(yè)要吸引和留住人才，尤其是留住高素質、高技能人才，就要完善競爭為主體的人才使用機制，樹立人才觀念，努力做到“觀念留人，態(tài)度留人”。建立新型的、能上能下的、能進能出的、靈活能動的用工制度，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才。

(二)完善培訓體系，提高人員整體素質

短期的崗位技能培訓與長期的素質培養(yǎng)相結合的方式，是員工教育和培訓的最有效、最直接的方式。不斷提高員工個人素質、技能，使得他們適應不斷更新的新技術與新工藝；更加注重培養(yǎng)他們的自學能力、創(chuàng)新能力，對每位員工制定適合個人發(fā)展的教育培訓計劃，達到各得其所、各盡其才的目的；充分調動每位員工的積極性和主動性，使每位員工的潛力發(fā)揮到最大化，自覺成為企業(yè)的主體，為企業(yè)更好更快的發(fā)展做出更多更大的貢獻。

(三)健全和完善激勵機制，充分調動積極性

毋庸置疑，薪酬制度應與績效管理相結合、相掛鉤，每個企業(yè)特別是供電企業(yè)只有建立了符合自身特點而又合理的薪酬結構，才能充分發(fā)揮薪酬的正 向激勵作用。薪酬結構的設計主要是讓員工的所得與所出成正比。對每位員工平時的工作打分，實現(xiàn)績效考核，使每位員工的付出得到相應的回報。在競爭上崗、年度獎勵方面進行數(shù)據量化，使其成為主要參考依據，從而使得每位員工都能積極有效地工作，不斷提升個人業(yè)務、技能水平，發(fā)揮個人潛能，更加注重自己在企業(yè)的地位，更好地為公司的發(fā)展戰(zhàn)略服務。

結論

綜上所述，以競爭為手段，正向激勵為主要方式，是保障企業(yè)快速發(fā)展的關鍵因素；建立以績效工資為基礎的薪酬制度，是供電企業(yè)發(fā)展的根本保證；加大人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)與培養(yǎng)，是實現(xiàn)供電企業(yè)與員工共同進步的必要手段。供電企業(yè)作為國家能源的基礎服務部門，要不斷發(fā)現(xiàn)、總結企業(yè)內部人力資源管理與開發(fā)存在的各種問題，結合自身實際，積極探索解決各類問題的有效方法。在不斷完善中建立起一套與企業(yè)發(fā)展相適應的人才管理戰(zhàn)略，吸引各方人才，通過以人為本方針設法留住人才，充分發(fā)揮人才的作用，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，為建設實現(xiàn)現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)揮重要作用。