廣西蠶絲產(chǎn)業(yè)科技人才激勵及保留機制的實證研究

■陳子梅 韋小東 廣西大學商學院

廣西緊抓國家“東桑西移”戰(zhàn)略調(diào)整契機，憑借獨特的區(qū)位優(yōu)勢和豐富的資源，承接蠶絲產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，建成全國最大的繭、絲生產(chǎn)加工基地?！笆濉逼陂g，廣西蠶絲產(chǎn)業(yè)將維持較快的發(fā)展速度，向精深加工和綜合利用方向拓展，延長產(chǎn)業(yè)鏈，提高產(chǎn)品競爭能力。廣西蠶絲產(chǎn)業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展需要一支強而有力的專業(yè)技術人才做支撐，不斷進行技術創(chuàng)新，提高產(chǎn)品的技術含量和附加值。

本文以馬斯洛的需要層次理論為指導，通過問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析手段來確定廣西蠶絲產(chǎn)業(yè)科技人才所處的需要層次，分析其需要特點，發(fā)現(xiàn)其需要存在的共性，設計激勵和保留對策。

一、蠶絲科技人才的內(nèi)涵

蠶絲科技人才是指具備扎實的蠶絲專業(yè)知識、良好的科研和創(chuàng)新能力、豐富的實踐經(jīng)驗，在蠶絲產(chǎn)業(yè)領域中實際從事或?qū)氖吕O絲綢科技的研發(fā)、推廣、應用等活動的人才資源，對專業(yè)知識和生產(chǎn)工藝技術的產(chǎn)生、傳播起到良好的促進作用。目前廣西蠶絲科技人才隊伍具有以下幾個特征。

1.具有豐富的實踐經(jīng)驗。

廣西蠶絲科技人才長期奮斗在生產(chǎn)一線，積累了豐富的實踐經(jīng)驗，能夠有效應對生產(chǎn)實際中的常見問題。部分高級人才通過不斷探索和實驗，對農(nóng)業(yè)、工業(yè)生產(chǎn)技術改進提出了獨到的見解，形成具有廣西特色的蠶桑知識體系。

2.人才斷層明顯，專業(yè)人才緊缺。

廣西蠶絲高等教育曾因蠶業(yè)整體滑坡停辦10年，人才培養(yǎng)出現(xiàn)斷層，對產(chǎn)業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重大影響?，F(xiàn)有人才逐漸步入中年，部分人才將因退休離開，而目前人才培養(yǎng)仍處于恢復階段，新生代人才尚不具備獨立承擔產(chǎn)業(yè)發(fā)展重任的能力。

3.知識較陳舊，總體素質(zhì)有待提高。

廣西蠶絲相關專業(yè)教材大部分發(fā)行于上世紀80年代，知識陳舊，對近幾年廣西繭絲綢科研成就鮮有介紹，對當前先進繅絲、織綢、印染技術的介紹更是難覓蹤跡，人才綜合素質(zhì)有待提高。

二、需要層理理論簡介

美國心理學家馬斯洛將人的需要分為五個層次，從低到高分別是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。其中前三項屬于低級需要，可以通過外部條件滿足；后兩項屬于高級需要，需通過內(nèi)部因素才能滿足。

人同時存在五種需要，但每一時期內(nèi)總有一種需要占支配地位；一個層次的需要得到相對滿足，則激發(fā)高一層次的需要；五種需要不可能得到完全滿足，層次越高，實現(xiàn)的難度越大，滿足率越小；占支配地位的需要是主要的激勵因素，具有強激勵效力。

三、廣西蠶絲科技人才激勵機制現(xiàn)狀分析

1.調(diào)查的基本情況

本次問卷調(diào)查在全區(qū)范圍內(nèi)共發(fā)放問卷150份，回收有效問卷共132份，回收有效率88.0%。調(diào)查問卷分為三個部分，第一部分了解被試的基本信息。

參與調(diào)查的男性共60人，占45.5%，女性72人，占54.5%。學歷為中專/高中的共82人，占60.1%，大學?？?8人，占21.2%，大學本科及以上22人，占16.6%，可見廣西蠶絲科技人才總體學歷水平較低，有待進一步提高。

表1 調(diào)查樣本基本信息

從表1可知，廣西蠶絲科技人才趨于年輕化，30歲以下的人才逐漸成為主力軍；不同工作年限的人才分布較平均，資歷較深的高級人才較缺乏。月工資以1500-2500元為主，處于中下水平。

2.蠶絲科技人才滿意度現(xiàn)狀分析

問卷第二部分從生理、安全、情感、尊重、自我實現(xiàn)五個層面調(diào)查廣西蠶絲科技人才滿意度現(xiàn)狀。每個層面有5個題項，采用5點計分法，1-5分表示非常不滿意、不滿意、說不清、滿意、非常滿意。分別計算每個題項和層面總體平均值，結(jié)果見表2。

表2 蠶絲科技人才滿意度均值

五個層面滿意度均值呈倒“U”型分布，情感需要得分最高，生理需要得分最低，其次是自我實現(xiàn)需要。生理需要層面，工資收入的滿意度最低，其次是生活補貼、獎金獎勵，都處于不滿意范圍。

通過數(shù)據(jù)分析可知，廣西蠶絲科技人才需要滿意度有以下幾個特點：

（1）總體滿意度較低。五個層面的滿意度均值都低于4分，沒有達到滿意水平，說明現(xiàn)有措施不能很好的滿足各方面的需要。

（2）生理需要占主導地位。生理需要滿意度得分最低，說明蠶絲科技人才渴望提高生活品質(zhì)，同時從側(cè)面說明現(xiàn)有措施難以為其提供良好的生活保障。工資收入滿意度最低，處于中下水平，低于其他行業(yè)科技人才工資。

（3）社交需要滿意度相對較高。社交需要滿意度得分最高，但沒有達到滿意水平，因此應在維持現(xiàn)有滿意度的基礎上，采取有效措施提高滿意度。

（4）自我實現(xiàn)需要強烈。自我實現(xiàn)需要滿意度排第四，晉升的滿意度最低，說明蠶絲科技人才有強烈的自我實現(xiàn)需要，特別渴望獲得晉升，實現(xiàn)自我價值。

3.蠶絲科技人才期望現(xiàn)狀分析

問卷第三部分調(diào)查被試的需要期望，共有6個選擇題。

第1題為多選題，從基本工資、工齡工資、學歷工資、崗位工資、績效工資、技能工資、獎金、福利8個選項中選出薪酬需要改善的部分，有效樣本共128個，其中49.2%選擇基本工資、19.5%選擇績效工資。

第2題為排序題，對6項福利進行排序，最想要的計1分，得分越低排序越靠前，結(jié)果如下：現(xiàn)金（1.66）、服務（體檢、進修等2.75）、實物（3.02）、娛樂（3.40）、人文關懷（4.49）、其他（5.69）。

第3題為多選題，選擇理想的工作條件，前五名是：干凈整潔（66%）、領導公正嚴明（65%）、氣氛融洽（64%）、辦公用具齊全（46%）、責權對應（45%）。

第4題為多選題，調(diào)查績效優(yōu)秀的獎勵方式，前三名是：帶薪假期（42%）、現(xiàn)金（27%）、實物獎勵（15%）。

第5題為單選題，選擇理想的溝通方式，閑聊式（61%）、會議式（26%）、書面報告（14%），選擇閑聊式的人數(shù)最多。

第6題為多選題，調(diào)查被試希望參加的培訓內(nèi)容，前三名是：專業(yè)技能（44%）、管理知識（32%）、蠶絲科學新進展（18%）。

四、設計廣西蠶絲科技人才激勵及保留對策

在實證調(diào)研和數(shù)據(jù)分析基礎上，文本從物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵角度出發(fā)，設計廣西蠶絲科技人才的激勵及保留對策。希望通過滿足他們各層次的需要，激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造力，為廣西蠶絲企事業(yè)單位開展人才激勵管理提供參考。

1.物質(zhì)激勵對策

通過數(shù)據(jù)分析可知，廣西蠶絲科技人才的生理需要占主導地位，對工資收入的滿意度低，對現(xiàn)金、實物福利和獎勵的期望較高，因此物質(zhì)激勵側(cè)重于滿足他們生理、安全兩個層次的需要，提供良好的生活保障和工作環(huán)境。

（1）薪酬激勵

激勵蠶絲科技人才，應切實提高工資收入，提供具備外部競爭性和內(nèi)部公平性的薪酬，為其改善生活品質(zhì)提供資金支持。將高層次人才和具有潛能的人才作為重點激勵對象，提供較高的薪酬。

（2）福利激勵

實行彈性福利制來滿足廣西蠶絲科技人才個性化福利需求，提高他們的歸屬感和忠誠度。彈性福利制分為兩部分，核心福利為蠶絲科技人才共同享有，包括社會保險、住房公積金和公司基礎福利；可選福利，包括實物、休閑娛樂、健康體檢等項目，蠶絲科技人才享有與自身貢獻匹配的福利分值，按照個人喜好組合個性化福利套餐，福利分值可累積用于換取高分值福利項目。

（3）獎勵激勵

蠶絲科技人才肩負著繭絲綢科技研發(fā)、推廣、應用責任，實施項目獎金計劃，給予其充分的自由支配權，能夠有效激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力。蠶絲科技人才以個人能力申請獲得的科研項目，享有自由支配經(jīng)費的權力和充分的工作自主權。項目結(jié)束后，剩余經(jīng)費作為獎金獎勵給個人或團隊；若提前高質(zhì)量完成項目則給予額外獎勵。

（4）工作保障激勵

為保障蠶絲科技人才順利開展工作，需提供設施完善的辦公場所，配備先進的實驗設備，提供充分的實驗資源，建造標準化實驗室，提供行業(yè)發(fā)展、研究動態(tài)信息查詢服務，營造良好的工作和科研環(huán)境。

2.非物質(zhì)激勵對策

廣西蠶絲科技人才表現(xiàn)出了較強烈的自我實現(xiàn)愿望，本文從非物質(zhì)角度出發(fā)，提出以下幾項對策，滿足其社交、尊重和自我實現(xiàn)需要，幫助他們不斷成長。

（1）工作認可激勵

構(gòu)建榮譽獎勵制度肯定蠶絲科技人才的工作成果。及時公開表揚工作出色的蠶絲科技人才，授予優(yōu)秀員工、技術專家、科研標兵、學術明星等榮譽稱號，并給予一定的物質(zhì)獎勵。

（2）職業(yè)發(fā)展激勵

構(gòu)建蠶絲科技人才雙重職業(yè)發(fā)展通道，幫助其確定職業(yè)發(fā)展目標，做好職業(yè)生涯規(guī)劃。具備管理潛能的人才沿著職能管理通道發(fā)展，通達高級管理職位；具備科研、技術能力的人才沿著科研技術通道發(fā)展，通達高級技術職位。同一等級的管理人員和技術人員具有平等的地位，滿足了不同類型人才的職業(yè)發(fā)展要求。

（3）培訓進修激勵

鼓勵蠶絲科技人才參加各種培訓、進修、研討會活動，督促其樹立終身學習的理念，不斷學習、吸收新知識和新技術。作為管理機構(gòu)，單位需做好培訓組織管理工作，及時收集相關的培訓信息，組織有關人員參加，并提供必要的資金支持。

（4）溝通交流激勵

構(gòu)建暢通的縱向、橫向溝通渠道，促進人際關系和諧，提升組織凝聚力?？v向溝通渠道主要用于上下級間信息、指令的傳達和意見、建議的反饋，多采用正式溝通方式，如座談會、書面報告等。橫向溝通渠道主要用于同事間經(jīng)驗分享，宜采用非正式溝通方式，如團體活動、聯(lián)誼會等。

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