知識型員工激勵機制研究

楊 潔 同煤廣發(fā)化學工業(yè)有限公司

知識型員工作為組織發(fā)展和創(chuàng)新的源泉，企業(yè)競爭能力的核心資源，其工作與個性具有極其鮮明的時代特征，若僅單調(diào)重復運用傳統(tǒng)激勵手段去管理，往往容易致使企業(yè)陷入困境。如何高效利用知識型員工的人力資源，充分發(fā)揮員工的能動性和創(chuàng)造性，提高員工的忠誠度和滿意度，關鍵在于能否夠建立起科學有效的知識型員工的激勵機制。

一、我國企業(yè)知識型員工激勵機制的現(xiàn)狀

隨著國有企業(yè)各項改革的逐漸推行，知識型員工從國有企業(yè)流向其他企業(yè)的現(xiàn)象逐漸減少了，國有企業(yè)再次成為就業(yè)的首選。

首先，從激勵手段看，國有企業(yè)對知識型員工普遍基本采用薪酬激勵。其次，我國國有企業(yè)為知識型員工創(chuàng)造了較為舒適的工作環(huán)境和較為廣闊的發(fā)展平臺。再次，我國國有企業(yè)通過積極提高企業(yè)自身的競爭力來增強企業(yè)魅力，從而增強知識型員工認同感和歸屬感，以此來激勵知識型員工。最后，國有企業(yè)管理者通過自身角色的轉(zhuǎn)變，更好地認識了知識型員工與管理者之間的關系問題。

近年來外資企業(yè)在知識型員工激勵方面也下足了功夫，做足了改進，較之國有企業(yè)有一定的長處值得借鑒。外資企業(yè)激勵手段較國有企業(yè)的向多樣性轉(zhuǎn)變，逐漸重視員工的個人成長和發(fā)展，重視工作的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，努力為員工創(chuàng)造更良好的成長環(huán)境和工作環(huán)境。同時，外資企業(yè)高層領導在逐步本土化，保證管理層從價值觀、文化理念和思維方式上，與員工建立緊密有效的工作關系。

二、我國企業(yè)知識型員工激勵機制存在的主要問題

1.沒有建立完善合理的薪酬體系

薪酬結(jié)構(gòu)的不合理、滿意度低是企業(yè)在知識型員工的管理中所存在的普遍問題。目前，我國許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)都不能體現(xiàn)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，激勵性的薪酬手段所占比例偏低，這將嚴重挫敗知識型員工的工作熱情。

2.不能深刻認識知識型員工的需求

與非知識型員工相比，知識型員工會更在乎自我價值的實現(xiàn)，渴望通過努力的過程充分展示個人魅力所在，實現(xiàn)自我價值。然而現(xiàn)實中，許多企業(yè)及其管理者最多關注的只是他們在物質(zhì)方面的需求，在精神追求方面，缺乏深入的了解，導致知識型員工動力不足。

3.不能激勵知識員工的不斷成長

知識型員工雖然在本身擅長的專業(yè)領域內(nèi)可謂專家，然而在競爭如此激烈的社會中，知識員工更希望企業(yè)提供的培訓機會學習機會越來越多，希望可以使他們不斷更新自己專業(yè)知識，與此同時還可以及時了解各自研究領域里的最新訊息，與社會技術經(jīng)濟的高度發(fā)展相適應。但是企業(yè)在培訓方面主要針對普通工人或是新進員工，很少有涉及知識型員工的培訓。

三、我國企業(yè)知識型員工激勵機制的對策建議

1.建立科學有效的薪酬激勵機制，實行員工持股計劃

由于知識型員工需求的特殊性，必須將外部與內(nèi)部薪酬手段相組合，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，建立有效的薪酬機制。與此同時，還需加強對知識型員工全面的薪酬管理。需要強調(diào)的是，全面薪酬管理應當建立在公平的基礎上，這是因為知識型員工會通過縱向、橫向比較來判斷自己在企業(yè)所獲回報的公平性。

2.加強知識型員工的自我管理

企業(yè)可以從制定彈性工作制，強化管理和合理授權(quán)三個方面來加強知識型員工的自我管理。彈性工作制的實質(zhì)就是讓知識型員工決定自己的工作方式和工作時間，強化管理正是管理者利用刺激物來增強知識員工某種行為以實現(xiàn)企業(yè)目標。同時，通過適當授權(quán)，還能夠增強知識型員工的工作責任感和工作自主性外，還能讓知識型員工參與業(yè)務或利益直接相關的決策，可以充分顯示企業(yè)對他們的信任和尊重。

3.重視員工的個體成長和職業(yè)生涯規(guī)劃，積極開展內(nèi)在激勵

公司要與知識型員工建立共同的發(fā)展愿景，依據(jù)知識型員工的特殊性制定發(fā)展規(guī)劃，幫助他們進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)應根據(jù)自身情況和知識型員工的特殊需求，結(jié)合知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，制定出一套培訓和學習計劃，提高他們學習新知識、吸納新信息的能力，并適當給予脫產(chǎn)求學、職務晉升、出國深造等機會，激發(fā)他們對工作的熱情，提高他們對企業(yè)的忠誠。

4.建立動態(tài)績效考核指標體系，設計個性化的考核指標

要想對知識型員工進行準確有效的績效考核，那么其前提條件是要選擇適當?shù)目己藰藴?。工作態(tài)度、工作能力、工作行為和工作業(yè)績是組成完整績效考核的重要內(nèi)容。首先，因人制宜地了解知識型員工的特性，以崗位任職書為標準，為每一個知識型員工制定培養(yǎng)計劃，追求其個性化的考核指標的設計。然后在考核結(jié)果時，將工作行為的考核與工作態(tài)度的考核結(jié)合起來，一起進行評判。最后，企業(yè)還應該注重考核公平，程序公平，評判公平，這將會直接影響到知識型員工的組織行為表現(xiàn)，起到防止知識型員工高流動性的作用。

5.針對性地采取激勵手段

對于不同性格，不同類型的知識型員工被激勵的方式和效果都是不同的,一概而論的激勵機制是不能滿足所有知識型員工的需求，因此企業(yè)應該針對不同類型的知識型員工展開不同的激勵策略。

知識型員工不但能夠為企業(yè)貢獻知識和技術，成為創(chuàng)造企業(yè)價值的重要驅(qū)動力量；而且其本身作為獨立形態(tài)的人力資本，就具有價值增值的能力。因此，建立有效的激勵機制勢在必行。

[1]孫佳琳.知識經(jīng)濟條件下我國企業(yè)知識型員工的激勵機制研究.高等教育與學術研究,2009,3(1)

[2]湯舒俊.論企業(yè)知識型員工的特點與激勵.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2010,9

[3]嚴琰.企業(yè)知識員工激勵機制探討.現(xiàn)代商貿(mào)工,2010,4(3)