民辦高校輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化發(fā)展芻議

吳思妮

摘 要：流動性過大是當前民辦高校輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化進程的一大障礙，對此，結(jié)合人力資源管理的相關(guān)理論提出了促進民辦高校輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化進程的對策：明確崗位職責(zé)，提高工作滿意度；提升職業(yè)威望，增強自我效能感；加強職能培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)水平；完善評聘體系，滿足自我發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；激勵；民辦高校輔導(dǎo)員；職業(yè)化

中圖分類號：G47 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）17-0335-02

所謂職業(yè)，簡單而言，指的是人們在社會生活中為謀生所從事的工作。而職業(yè)化包含了三層含義：其一，從業(yè)人員的專業(yè)化，即從業(yè)人員應(yīng)當具備系統(tǒng)而穩(wěn)定的知識結(jié)構(gòu)與經(jīng)驗；其二，從業(yè)人員的終身化，即從業(yè)人員應(yīng)當終身從事該項職業(yè)；其三，從業(yè)人員的社會化，即應(yīng)當具備對從業(yè)人員產(chǎn)生約束力的行為準則與規(guī)范。

目前，中央16號文以及教育部24號令的頒布，對高校輔導(dǎo)員的角色定位、工作職責(zé)等提供了權(quán)威性的可參照的準則，也為民辦高校輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)化發(fā)展指明了方向，為輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)化提供了社會化的條件。但是，由于實現(xiàn)輔導(dǎo)員隊伍的專業(yè)化與終身化，其前提必須是保障隊伍的穩(wěn)定性，所以，留存在民辦高校輔導(dǎo)員隊伍中的主要問題——流動性過大，成為影響民辦高校輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化建設(shè)的障礙。

一、民辦高校人力資源管理的概念解讀

廣義的人力資源管理指的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對組織中的人力資源進行一系列的調(diào)配活動，以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。適用于民辦高校，主要指的是對民辦高校中的人力資源進行合理的規(guī)劃和配置，充分調(diào)動成員的工作積極性與主動性，以推動民辦高校的健康發(fā)展。

而激勵作為管理的重要手段，是人力資源管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)。所謂激勵，簡單而言，在于滿足個體需要以激發(fā)其外在行為。常見的激勵理論如：馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就需要理論等，注重于研究人類需要滿足與行為發(fā)生之間的相互關(guān)系，倡導(dǎo)在組織管理過程中應(yīng)當重點關(guān)注組織成員的個體需求，以激發(fā)他們的工作積極性；再如：弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論等，主要以個體未滿足的需求為出發(fā)點，揭示影響激勵力量形成的因素，探尋提高組織成員工作滿意度與工作積極性的有效路徑。

二、民辦高校輔導(dǎo)員隊伍流動性過大的成因分析

對于當前民辦高校輔導(dǎo)員隊伍流動性過大的成因，簡單概括為“一高一低”、“一弱一難”，具體表現(xiàn)為以下幾點。

1.工作強度高

盡管教育部24號令對高校輔導(dǎo)員的工作職責(zé)作出了明確的界定，但“兩眼一睜，忙到熄燈”卻是民辦高校輔導(dǎo)員工作的真實寫照。據(jù)廣東省委組織部、廣東省委教育工委、廣東省教育廳、廣東省人事廳、廣東省編辦聯(lián)合組織的對全省普通高校專職輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)進行的專題調(diào)研顯示，全省高校輔導(dǎo)員每周工作40小時以內(nèi)的僅有2.58%，51～60小時的占29.12%，工作時長高達61～70小時的還有15.97%。

事實上，除了思想教育、班級管理、黨團建設(shè)、就業(yè)指導(dǎo)等日常學(xué)生事務(wù)，民辦高校輔導(dǎo)員常常受多個部門隨意指揮與任用，“上面千條線，下面一根針”，凡是與學(xué)生相關(guān)的事務(wù)，不管大小，不管隸屬哪個部門，必然落到輔導(dǎo)員的頭上。輔導(dǎo)員是“萬金油”，輔導(dǎo)員是“勤雜工”，輔導(dǎo)員是“消防員”，以致輔導(dǎo)員整天疲于應(yīng)付各種繁雜事務(wù)，容易產(chǎn)生職業(yè)倦態(tài)，影響其從事該項工作的穩(wěn)定性。

2.職業(yè)威望低

職業(yè)威望指的是人們對某種職業(yè)的社會評價，包含了該職業(yè)在社會中的就業(yè)環(huán)境、社會地位、工資薪金等因素。而社會地位與工資薪金則是影響民辦高校輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)威望的主要因素。

第一，職業(yè)地位低。教育部24號令賦予了高校輔導(dǎo)員“教師”與“管理干部”的雙重身份，但在現(xiàn)實生活中，受限于輔導(dǎo)員從事的職責(zé)職務(wù)，其角色定位常常不被理解與認可，反而因為這個身份的雙重性，使得輔導(dǎo)員在民辦高校教職工隊伍中身份尷尬：作為教師，由于不直接參與教學(xué)，其身份常常得不到認同，更享受不到專任教師在高校教學(xué)中的主體地位與聲譽；作為管理干部，民辦高校輔導(dǎo)員常常從事的是最底層的工作，凡是與學(xué)生相關(guān)的事務(wù)，無論大小，均與輔導(dǎo)員相連，無論哪個部門都可以對輔導(dǎo)員發(fā)號施令，事實上，民辦高校中的輔導(dǎo)員儼然“消防員”，哪里起火往哪撲，根本享受不到管理干部的管理權(quán)限。

第二，經(jīng)濟待遇低。根據(jù)亞當斯的公平理論，員工的付出與報酬應(yīng)當成正比。然而，在現(xiàn)實情況中，盡管高校輔導(dǎo)員干著比一般人都要多都要雜的工作，卻往往拿著與工作付出不相匹配的工資。據(jù)廣東2006年的調(diào)查報告顯示，廣東省高校輔導(dǎo)員的月經(jīng)濟收入情況如下：1000～2000元占27.03%，2001～3000元的占46.73%，3001～4000元的占19.44%，4001～5000元的占3.72%，5001元以上的占1.79%。而在對自身收入水準的滿意度調(diào)查中，大部分的輔導(dǎo)員是表示不滿的。在民辦高校中，這種不滿度更加強烈，主要表現(xiàn)在：雖然有些民辦高校把輔導(dǎo)員列入教師系列，但是輔導(dǎo)員的工資收入與同資歷的專任教師相比，月均收入至少少800～1000元。

在物價、房價、油價不斷上漲的今天，偏低的工資收入讓民辦高校輔導(dǎo)員在無形中承受了較大的經(jīng)濟壓力，從而降低了輔導(dǎo)員對這份職業(yè)的期待與堅持，為了改變現(xiàn)狀，提升生活水準，他們常常選擇另謀高就，導(dǎo)致民辦高校輔導(dǎo)員隊伍流動性一直偏高，從而影響了民辦高校輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化建設(shè)的進程。

3.培訓(xùn)力度弱

雖然教育部24號令明確提出，輔導(dǎo)員的培養(yǎng)應(yīng)納入高等學(xué)校師資培訓(xùn)規(guī)劃和人才培養(yǎng)計劃，享受專任教師培養(yǎng)同等待遇，各高校負責(zé)對本校輔導(dǎo)員的系統(tǒng)培訓(xùn)。事實上，民辦高校受限于經(jīng)費與資源匱乏等因素，對輔導(dǎo)員隊伍普遍呈現(xiàn)重使用、輕培養(yǎng)的態(tài)勢，一方面對輔導(dǎo)員培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)、長遠的規(guī)劃，另一方面也不能提供充足的經(jīng)費支持輔導(dǎo)員的在職培訓(xùn)。

4.職稱評審難

對于輔導(dǎo)員職稱評審問題，教育部24號令明確提出，專職輔導(dǎo)員可按助教、講師、副教授、教授要求評聘思想政治教育學(xué)科或其他相關(guān)學(xué)科的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，并要求成立專職輔導(dǎo)員專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任委員會，具體負責(zé)本校專職輔導(dǎo)員專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作。但實際上，民辦高校很少能夠成立專職輔導(dǎo)員專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任委員會，在職稱評審過程中，對輔導(dǎo)員與專任教師的要求基本一致，沒有任何的政策傾斜，而輔導(dǎo)員受自身工作職責(zé)所限，在教學(xué)、科研等方面往往比不上專任老師，于是在評審中常常處于劣勢。這也是導(dǎo)致民辦高校輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)職稱結(jié)構(gòu)普遍較低，專業(yè)素養(yǎng)難以提升的主要原因所在，這個問題的存在，無疑影響了輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)化建設(shè)進程。

三、民辦高校輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化建設(shè)的策略分析

1.明確崗位職責(zé)，提高工作滿意度

激勵的一般形式包括了工作激勵、成果激勵、批評激勵以及培訓(xùn)教育激勵等。其中，工作激勵指的是通過分配恰當?shù)墓ぷ?，滿足職工自我實現(xiàn)和尊重的需要，從而激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情。當前，工作強度過大是導(dǎo)致民辦高校輔導(dǎo)員隊伍不穩(wěn)定的主要因素之一，究其原因在于，輔導(dǎo)員崗位職責(zé)不明確，造成多頭領(lǐng)導(dǎo)、任務(wù)繁重。因而，要保證民辦高校輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性發(fā)展，其一，要明確輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)，剔除所有強加在輔導(dǎo)員頭上的本職工作以外的任務(wù)，切實為輔導(dǎo)員減壓減負；其二，明確輔導(dǎo)員的職業(yè)定位，把學(xué)生事務(wù)與高校其他事務(wù)區(qū)分開來，嚴格依照國家出臺的有關(guān)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的制度精神確立輔導(dǎo)員職責(zé)范圍；其三，制定輔導(dǎo)員的角色定位，建立崗位標準，為輔導(dǎo)員積極履行角色職責(zé)提供保障。

2.提升職業(yè)威望，增強自我效能感

馬斯洛的需要層次理論認為，人都有尋求尊重的需求，只有滿足了自我尊重與被尊重的需要，才有可能催生出更高層次的自我實現(xiàn)的需要。所以，要提升民辦高校輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)威望，首先，應(yīng)當提升輔導(dǎo)員在民辦高校的職業(yè)地位，強調(diào)輔導(dǎo)員工作的重要性，在高校內(nèi)營造人人尊重、認可輔導(dǎo)員工作的良好氛圍，讓輔導(dǎo)員的“教師”與“管理干部”的身份落到實處。其次，應(yīng)當提高輔導(dǎo)員隊伍的經(jīng)濟待遇。亞當斯的公平理論認為，員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。他們通常以對工作的付出，如努力程度、工作經(jīng)驗、教育程度以及能力水平為根據(jù)，比較其所得，如薪金、福利、晉升、認可等因素[1]396，一旦在比較中發(fā)現(xiàn)與他人相比不平衡的時候，他們往往會采取多種方式改變現(xiàn)狀，而辭去工作也是其中一種做法。目前，在民辦高校教職工隊伍中，同等學(xué)力出身的輔導(dǎo)員，其工資待遇明顯低于專任教師，使得輔導(dǎo)員容易產(chǎn)生不平衡心理，影響隊伍的穩(wěn)定性。因而，提升輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)威望、確保民辦高校輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性的第二個有效途徑是：認可輔導(dǎo)員的工作付出，從學(xué)校到院系建立起與輔導(dǎo)員工作付出相適應(yīng)的工資體系，確保輔導(dǎo)員工作與同資歷專任教師享有同等的待遇。

3.加強職能培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)水平

舒爾茨認為，人力資源是一切資源中最重要的資源，只有通過一定方式的投資，掌握了一定知識和技能的人力資源才是經(jīng)濟發(fā)展的決定因素。他同時指出，人力資本與其他物質(zhì)資本一樣，是通過投資形成的，其中最主要的方式是教育與培訓(xùn)。所以，要實現(xiàn)輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)化發(fā)展，關(guān)鍵在于教育和培訓(xùn)。輔導(dǎo)員作為民辦高校開展思想政治教育的主體，其師德水平以及教育教學(xué)能力的高低將直接影響著高校學(xué)生思政教育的水平。教育部24號令第4章第15條規(guī)：輔導(dǎo)員的培養(yǎng)應(yīng)納入高等學(xué)校師資培訓(xùn)規(guī)劃和人才培養(yǎng)計劃，享受專任教師培養(yǎng)同等待遇。因而，根據(jù)國家有關(guān)法令規(guī)定，結(jié)合民辦高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)力度較弱的實際，民辦高校應(yīng)當著眼于輔導(dǎo)員隊伍的長遠發(fā)展，從物質(zhì)與制度層面予以充分的支持與保障，通過采取有力的措施，加強輔導(dǎo)員專項培訓(xùn)，全面提升輔導(dǎo)員業(yè)務(wù)能力與業(yè)務(wù)素質(zhì)。

4.完善評聘體系，滿足自我發(fā)展

為了提升民辦高校輔導(dǎo)員隊伍的整體素質(zhì)，保障這支隊伍的穩(wěn)定性，應(yīng)當為輔導(dǎo)員隊伍職稱評聘提供便利，讓他們在為本職工作做出貢獻的同時能夠獲得與其付出相對應(yīng)的認可，滿足其自身發(fā)展的需要。因而，針對輔導(dǎo)員隊伍職稱評聘難的問題，民辦高校應(yīng)當結(jié)合輔導(dǎo)員自身的工作特點與實際，在職稱評審上，針對輔導(dǎo)員工作的特殊性，給予政策與制度上的支持，具體做法可參照當前上海市、遼寧省部分高校正在實行的輔導(dǎo)員職稱評聘計劃單列、評定標準單設(shè)、評審委員會單獨成立的做法，以提高輔導(dǎo)員隊伍的職稱結(jié)構(gòu)，拓寬輔導(dǎo)員的發(fā)展路徑，為保障輔導(dǎo)員隊伍穩(wěn)定性、促進輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化發(fā)展提供支持。

參考文獻：

[1]斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學(xué)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2004年版