上市公司高管薪酬研究

□文/李 華

（河南省財政廳 河南·鄭州）

高級管理人員的激勵問題源于現(xiàn)代企業(yè)的兩權(quán)分離，企業(yè)的所有者即股東擁有最終的財產(chǎn)所有權(quán)和剩余索取權(quán)，但往往沒有直接的經(jīng)營控制權(quán)；企業(yè)的管理層代表所有者行使經(jīng)營控制權(quán)，卻不承擔(dān)最終的決策風(fēng)險，而這些擁有高新技術(shù)知識和能力的高管人員已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，代理理論在設(shè)計薪酬時主張將高管的薪酬與公司的業(yè)績聯(lián)系起來，并設(shè)計一個合理的聯(lián)系程度，在滿足代理人激勵兼容約束和參與約束的情況下，使高管人員在努力實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的同時實現(xiàn)自身利益最大化，以此達到有效的激勵。

一、高管薪酬的影響因素

高級管理人員的年度薪酬主要受公司經(jīng)營業(yè)績的影響，大多數(shù)公司以經(jīng)營業(yè)績來作為準(zhǔn)繩來決定高管人員的年度薪酬。

除了受公司經(jīng)營業(yè)績的影響外，還受公司規(guī)模這個綜合性決定因素的影響?，F(xiàn)代管理理論認為：公司的規(guī)模越大，表明了公司需要整合的資源越多，而占有較多資源的公司必然需要大量的員工和眾多有經(jīng)驗的管理者來協(xié)調(diào)和控制。同時，公司規(guī)模的擴大使管理者擁有更大的權(quán)利和威望，他們所控制資源的增大會使其更有機會使高薪合法化。因此，我們認為規(guī)模大的公司高管人員薪酬往往較高。

根據(jù)委托代理理論，企業(yè)高管人員追求的是個人利益最大化，因此會回避企業(yè)風(fēng)險；而股東追求企業(yè)價值最大化，對風(fēng)險的應(yīng)對是中性的。當(dāng)高管人員對公司沒有剩余索取權(quán)時，他們就會回避風(fēng)險較高且收益較高的項目，而選擇風(fēng)險較小收益較低的項目；當(dāng)高管人員擁有公司剩余索取權(quán)即持有公司股份時，他們就會投資收益較高的項目，從而使自己的福利水平得到提高。因此，當(dāng)公司的高級管理人員持有股份時，公司股東利益與高管個人利益趨于一致，他們會盡力提高企業(yè)價值以獲得更高的薪酬水平。

我國上市公司大部分是由國有企業(yè)改制而來，國有控股公司較多，造成了我國上市公司治理結(jié)構(gòu)特殊，雖然有部分非流通股被解禁，但是大多數(shù)上市公司中，國有股仍占據(jù)絕對控股地位。國有控股公司的公司治理結(jié)構(gòu)在不斷完善過程中，但仍存在一些歷史遺留問題，比如傳統(tǒng)的平均分配現(xiàn)象仍然存在，這些問題影響了國有上市公司高管薪酬的絕對水平，同時也影響了經(jīng)理股票期權(quán)激勵制度在中國的完善與發(fā)展。而且對于一些壟斷國有企業(yè)而言，企業(yè)價值的創(chuàng)造在很大程度上依賴壟斷資源獲得，企業(yè)業(yè)績好壞與高管的能力相關(guān)性很小，即使更換管理層，仍然會有非常好的經(jīng)營業(yè)績。

二、我國上市公司高管薪酬現(xiàn)狀分析

我國高管薪酬的不合理性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）信息披露制度尚不健全，沒有建立起相當(dāng)完善的上市公司高管人員薪酬披露機制；（2）國內(nèi)高管薪酬水平呈逐年上升趨勢，但增長速度很慢，總體薪酬水平偏低，薪酬差距大；（3）短期激勵多，長期激勵少，國內(nèi)高管的薪酬大多是年薪形式，而采用以年薪和高管持股、股票期權(quán)相結(jié)合的長期激勵的上市公司很少，這樣導(dǎo)致了高管行為的短期性，不利于企業(yè)的長期發(fā)展和核心競爭力的提高；（4）有近百家上市公司只有獎勵措施，卻沒有懲罰機制，且對高管人員的監(jiān)管不健全，沒有相應(yīng)的法律可依，即使企業(yè)當(dāng)年未能完成預(yù)定任務(wù)或做出損害股東利益的行為，高管也不需承擔(dān)任何責(zé)任或遭受懲罰，而只是自身聲譽會遭受到一定的影響；（5）行業(yè)之間薪酬水平差距大，尤其是我國目前的銀行、證券、基金和保險公司等壟斷色彩濃厚的金融企業(yè)，高管人員薪酬過高，增加過快，問題突出。而為了實證研究中數(shù)據(jù)具有普遍性使研究更合理，所以在以下研究中剔除了該行業(yè)高管薪酬的數(shù)據(jù)；（6）經(jīng)理人市場不健全，缺乏合理有效的高管人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)。

三、研究啟示與建議

（一）完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，建立薪酬委員會制度。深化國有企業(yè)改革，加快以公司制為主體的現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)。規(guī)范董事會的職能和職責(zé)，加快建立和完善獨立董事制度。強化問責(zé)制，發(fā)揮股東的監(jiān)督作用。

要規(guī)范和完善薪酬與考核委員會，做到薪酬委員會由不受控于公司管理層的人士組成，薪酬委員會對高管薪酬的政策、程序、標(biāo)準(zhǔn)擁有完全的實施權(quán)和控制權(quán)，而不受高管人員和董事會的影響；盡快出臺關(guān)于薪酬與考核委員會在信息披露方面的法律規(guī)范，加快相關(guān)制度的改革，為上市公司薪酬委員會制度的設(shè)立創(chuàng)造良好的外部環(huán)境；同時，可以引入第三方咨詢機構(gòu)以及專家力量輔助委員會工作，使薪酬委員會站在更高的角度、獲得更廣的視野，更好地完成工作。

（二）加快建立有效的資本市場，完善資本市場競爭機制。政府應(yīng)采取有力措施減少市場過度操縱，使資本市場趨于規(guī)范，提高市場的有效性，使股價能夠真實地反映公司的業(yè)績水平，實現(xiàn)任何一個企業(yè)的產(chǎn)品市場占有率、產(chǎn)品的知名度、股票價格漲落等的變化，如同晴雨表一樣能夠反映經(jīng)營者的能力與業(yè)績，為薪酬決策提供有效的市場化基礎(chǔ)；進而減少高管承擔(dān)的系統(tǒng)性風(fēng)險，保障高管人員的合法利益，促進股票期權(quán)制度、高管持股等長期激勵切實發(fā)揮作用。

（三）加快經(jīng)理人市場建設(shè)。完善經(jīng)理人市場應(yīng)從以下方面著手：（1）完善資本市場，以便于對高管能力合理定價，對為經(jīng)理人市場的建設(shè)提供基礎(chǔ)；（2）要切實改革政府直接任命企業(yè)高管人員的做法，積極推行從外部公開招聘高管人員或內(nèi)部競聘的辦法，為經(jīng)理人市場的建設(shè)提供公平的外部和內(nèi)部競爭環(huán)境；（3）對職業(yè)經(jīng)理人進行職業(yè)培訓(xùn)，提高高級管理人員整體素質(zhì)和管理水平；（4）建立有利于高級管理人才流動的各項制度，讓經(jīng)營者沒有后顧之憂，愿意追求與企業(yè)業(yè)績掛鉤的股東財富的最大化，而不是追求政治上權(quán)力的回報。

（四）完善高管薪酬信息披露制度，增加薪酬的透明度。根據(jù)近兩年上市公司年度報告的披露情況和證券市場等相關(guān)部門的要求，在薪酬透明度上應(yīng)做以下努力：（1）在證券市場上要求所有上市公司對高管人員薪酬信息的披露要統(tǒng)一口徑，可采取披露稅前年薪的方式；（2）為了讓公眾和相關(guān)利益者了解詳細的薪酬信息，在對高管人員薪酬披露時，應(yīng)細化薪酬內(nèi)容，按工資、獎金、股票期權(quán)、限制性股票、高管持股等分別披露；（3）要求上市公司披露薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬委員會報告等內(nèi)容，明確解釋給予公司高管薪酬和福利的具體動機和考慮因素，比如高管人員薪酬政策、報酬與公司業(yè)績的關(guān)系；（4）要求對高管人員在任職公司的關(guān)聯(lián)企業(yè)中領(lǐng)取的報酬做同等要求的披露。

（五）提高薪酬水平，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。應(yīng)努力使薪酬結(jié)構(gòu)趨向于多元化，從不同層面來加強薪酬的激勵效果。（1）基本工資和福利，提供具有競爭力的基本工資，吸引和保持有能力和經(jīng)驗的高管人員；（2）年度現(xiàn)金激勵，鼓勵高管實現(xiàn)公司的短期和長期目標(biāo)；（3）長期激勵，通過將高管薪酬的一大部分與公司的股票表現(xiàn)掛鉤，把高管的利益和公司股東的利益聯(lián)系在一起。

（六）建立有效的績效評價體制，設(shè)計合理的績效評價體系。一個好的業(yè)績評價體系應(yīng)當(dāng)是財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合、長期指標(biāo)與短期指標(biāo)相結(jié)合、量化指標(biāo)與非量化指標(biāo)相結(jié)合。我們認為，EVA是股票期權(quán)制度中合理的業(yè)績評價的財務(wù)指標(biāo)。EVA即經(jīng)濟增加值，是一種衡量企業(yè)為股東創(chuàng)造的價值的指標(biāo)，也是衡量經(jīng)理人的業(yè)績指標(biāo)。同時，經(jīng)濟增加值也是一種戰(zhàn)略管理工具，是公司業(yè)務(wù)定位、經(jīng)營決策、資本運作（兼并收購）、組織重組、業(yè)績考核與薪酬激勵的評判標(biāo)準(zhǔn)與定量依據(jù)。由于經(jīng)濟附加值具有很強的實用性，目前財富500強中已有400余家企業(yè)采用經(jīng)濟增加值作為價值與業(yè)績衡量指標(biāo)﹑戰(zhàn)略管理工具。經(jīng)濟增加值（EVA）是公司經(jīng)過調(diào)整后的稅后營業(yè)凈利潤減去該公司股權(quán)和債務(wù)的全部投入資本經(jīng)濟價值的機會成本后的余額。在經(jīng)濟增加值標(biāo)準(zhǔn)下，只有在資本收益大于資本成本時，企業(yè)的經(jīng)濟價值才會增加，其投資者，包括股東或債權(quán)人的權(quán)益價值相應(yīng)增加。

隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化和知識資本價值的不斷提升，僅僅用財務(wù)指標(biāo)經(jīng)濟附加值（EVA）作為業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)是具有一定的局限性的，因此我們要在業(yè)績評價體系中引入非財務(wù)指標(biāo)。非財務(wù)指標(biāo)主要有：技術(shù)創(chuàng)新能力、市場占有率、企業(yè)生產(chǎn)周期以及客戶滿意度等等，它更具有前瞻性和預(yù)期性，因此可以作為業(yè)績評價體系中財務(wù)業(yè)績評價的補充，使業(yè)績評價體系更具合理性和完整性。

（七）積極推進長期激勵政策，鼓勵高管人員持股。首先，政府應(yīng)盡快出臺有關(guān)高管人員股票期權(quán)激勵等方面的法律法規(guī)。如股票期權(quán)的股份來源問題、經(jīng)理層持股與出售的問題、股票期權(quán)制度的生效條件以及股票期權(quán)實施過程中的行權(quán)價格、有效時期、期權(quán)數(shù)量上限等方面作原則性的規(guī)定，使上市公司在制定長期激勵計劃時有據(jù)可依；同時，修改現(xiàn)行的相關(guān)規(guī)章制度，比如放寬對公司回購股份的限制以解決制度實施中的股票來源問題、關(guān)于薪酬性股票期權(quán)的稅收優(yōu)惠政策等等，以適應(yīng)推行股票期權(quán)激勵制度的需要；其次，上市公司可以要求所有高級管理人員必須持有相當(dāng)數(shù)量的股票（不包括股票期權(quán)），由此將高管人員的經(jīng)濟利益同股東利益聯(lián)系起來。同時，執(zhí)行好《證券法》關(guān)于高管人員對于本公司股票交易的規(guī)定，防止其短期投機行為，增強對高管持股的長期激勵效果。

［1］張維迎.企業(yè)的企業(yè)家——契約理論（第1版）.上海人民出版社，1995.9.

［2］吳敬璉.現(xiàn)代公司與企業(yè)改革.天津人民出版社，1994.

［3］彭劍鋒，崔海鵬.高管薪酬最佳實踐標(biāo)桿機.機械工業(yè)出版社，2009.1.