高職院校資深輔導(dǎo)員職業(yè)高原現(xiàn)象探析

黃景文

（順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 佛山 528000）

高職院校輔導(dǎo)員是學(xué)生思想政治教育、日常生活管理、心理輔導(dǎo)、職業(yè)輔導(dǎo)等工作的主要承擔(dān)者，是高職院校思想工作的主要實(shí)施者。他們與學(xué)生接觸最多、聯(lián)系最緊密，對學(xué)生有著廣泛而深刻的影響。特別是資深輔導(dǎo)員，長期活躍在學(xué)生工作的第一線，具備較強(qiáng)的組織、管理和指導(dǎo)大學(xué)生日常思想政治教育和素質(zhì)教育的工作能力，具備豐富的應(yīng)對各類學(xué)生及各種突發(fā)事件的工作經(jīng)驗(yàn)，并且與多屆學(xué)生積累了深厚的師生之誼，是輔導(dǎo)員隊(duì)伍中的核心骨干力量，是輔導(dǎo)員隊(duì)伍得以順利發(fā)展壯大的重要保障力量。但是，受諸多內(nèi)外在因素的影響，資深輔導(dǎo)員已經(jīng)成為高職院校中職業(yè)高原的高發(fā)人群，對職業(yè)發(fā)展和職業(yè)定位模糊，對工作失去熱情。這不但影響了其職業(yè)生涯的發(fā)展，也對高職院校學(xué)生工作的開展產(chǎn)生了不良影響。

一、高職院校輔導(dǎo)員工作開展困難

高職院校輔導(dǎo)員工作繁重，需要集多重角色于一身。高職院校輔導(dǎo)員既需要對學(xué)生進(jìn)行教育，又要進(jìn)行服務(wù)和管理，是學(xué)校各個(gè)部門和學(xué)生之間溝通交流的紐帶；既要對學(xué)生關(guān)心和指導(dǎo)，解決學(xué)生的困難和疑惑，展現(xiàn)師長的包容和博愛，又需要對學(xué)生進(jìn)行管理，維護(hù)學(xué)校的秩序，負(fù)責(zé)考勤、安全管理等事務(wù)，需要必要的威嚴(yán)和權(quán)威。多重角色的沖突容易讓輔導(dǎo)員對自己職業(yè)定位不清，對工作的開展產(chǎn)生困難。

高職院校的學(xué)生求知欲不足，文化知識偏弱，自我認(rèn)同感低，自信心和自我效能感低下，抗挫折能力弱。以上種種情況均給高職院校輔導(dǎo)員工作開展造成了困難，輔導(dǎo)員在工作中易產(chǎn)生挫折，以致對其心理造成不良影響。

高職輔導(dǎo)員工作任務(wù)重、責(zé)任大，但是相應(yīng)的待遇福利體系卻比較落后。輔導(dǎo)員的工資待遇和專業(yè)教師存在很大差距，社會地位和認(rèn)可度也是低于從事一線教學(xué)的教師，在職稱評定、升值等方面的機(jī)會和重視程度也比較欠缺，職業(yè)發(fā)展前景不明朗。這些種種因素都導(dǎo)致了輔導(dǎo)員，尤其是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的資深輔導(dǎo)員對自己工作成就感缺失、認(rèn)同感降低。

資深輔導(dǎo)員，隨著工作閱歷的增加和能力的提升，對自我的社會地位、待遇等也會有更高的要求。馬斯洛的需求層次理論也提出了人是在不斷地追求更高層次需要的，某種需要獲得滿足后，更高一層的需要就會出現(xiàn)，高級的需要包括尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。然而高職院校由于平臺的限制，很難滿足輔導(dǎo)員進(jìn)一步的需求。

二、資深輔導(dǎo)員職業(yè)高原的誘因

最早提出職業(yè)高原這一概念的是美國心理學(xué)家菲倫斯（1977）。他認(rèn)為，職業(yè)高原是個(gè)體職業(yè)生涯的一個(gè)階段，在這一階段上，個(gè)體獲得進(jìn)一步提升的可能性很小。菲倫斯根據(jù)影響員工達(dá)到職業(yè)高原的組織和個(gè)人因素，將職業(yè)高原分為組織高原與個(gè)人高原。組織高原是指在一個(gè)組織內(nèi)缺少員工發(fā)展所需的機(jī)會，組織無法滿足員工個(gè)體職業(yè)發(fā)展的需要，是因組織因素使員工達(dá)到職業(yè)高原；個(gè)人高原是指員工缺少進(jìn)一步晉升所需的能力和動機(jī)，是因個(gè)體自身因素所導(dǎo)致的職業(yè)發(fā)展高原。職業(yè)高原出現(xiàn)的誘因很多，主要有以下方面。

1.自我期望值過高

高職院校輔導(dǎo)員作為知識和道德的化身，在工作上要求盡善盡美，容易忽略自身?xiàng)l件的限制，如個(gè)性、能力、機(jī)遇等。一旦過高的自我期望目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，就會產(chǎn)生很強(qiáng)的挫敗感，對自己自責(zé)，對他人懷有敵視、對立情緒。資深輔導(dǎo)員對自己和工作的心理預(yù)期更高，給自己提出了許多難以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，目標(biāo)的落空會讓輔導(dǎo)員對職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生消極懈怠感。

2.來自社會的壓力

社會成員對教師在培養(yǎng)學(xué)生及遵守行為規(guī)范方面的高要求和高期望，使高職院校輔導(dǎo)員承受著巨大的心理壓力，資深輔導(dǎo)員更是被認(rèn)為工作經(jīng)驗(yàn)豐富更應(yīng)該承擔(dān)著重任，然而，隨著年齡的增大和激情的減退，高職資深輔導(dǎo)員也面臨著自己職業(yè)發(fā)展的瓶頸。高職院校為了提高社會認(rèn)可度，在管理上不得不強(qiáng)化，這就在一定程度上忽視了輔導(dǎo)員的需求，造成了輔導(dǎo)員與學(xué)校管理人員之間的溝通障礙，給輔導(dǎo)員心理上帶來較大的壓力。

3.評價(jià)體系的因素

輔導(dǎo)員工作若得到積極的評價(jià)，便會以飽滿的情緒、更大的精力投入工作；反之，輔導(dǎo)員若對評價(jià)結(jié)果不滿，擔(dān)心由于人為的偏差，使自己在評價(jià)中受到誤解、不信任，則會產(chǎn)生心理負(fù)擔(dān)、增加工作壓力。高職院校輔導(dǎo)員評價(jià)體系尚不完善，輔導(dǎo)員的職稱評定和級別晉升情況都不容樂觀，輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展方向模糊。

4.學(xué)校管理體制還不完善

高職院校簡單的量化考核使教育模式化、標(biāo)準(zhǔn)化，減少了輔導(dǎo)員自主性的發(fā)揮，降低了職業(yè)成就感；制度制定和實(shí)施的非人性化，傷害了輔導(dǎo)員的自尊，降低了其工作主動性和積極性；工作競爭性的增強(qiáng)妨礙了輔導(dǎo)員之間的合作和良好人際關(guān)系的建立；改革本身政策的不穩(wěn)定性和結(jié)果的難預(yù)測性都給輔導(dǎo)員心理上造成了較大負(fù)擔(dān)。

三、組織高原的應(yīng)對措施

根據(jù)輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的研究，可以將輔導(dǎo)員的發(fā)展分為摸索階段、發(fā)展階段和深化階段三個(gè)階段。資深輔導(dǎo)員屬于職業(yè)發(fā)展的深化階段，學(xué)校應(yīng)具體問題具體分析，可以通過以下措施來解決職業(yè)發(fā)展的“組織高原”。

1.明確輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的前景

保持政工系統(tǒng)發(fā)展通道的順暢，資深輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)崗在一定程度上解決了輔導(dǎo)員的出路問題，也為相應(yīng)的部門提供了訓(xùn)練有素的行政干部。同時(shí)，爭取不讓資深輔導(dǎo)員脫離一線，需要選拔有經(jīng)驗(yàn)、工作能力強(qiáng)的輔導(dǎo)員擔(dān)任主管學(xué)生工作的領(lǐng)導(dǎo)。

2.建設(shè)和完善輔導(dǎo)員導(dǎo)師制度，加強(qiáng)專業(yè)化建設(shè)

輔導(dǎo)員工作不是簡單的行政工作，而應(yīng)該朝著專業(yè)化的方向發(fā)展，具有專業(yè)性和科學(xué)性。資深輔導(dǎo)員可以出任年輕輔導(dǎo)員的導(dǎo)師，對年輕的輔導(dǎo)員進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。

3.明確工作任務(wù)，分化日常管理和專業(yè)性輔導(dǎo)工作

讓受過專業(yè)訓(xùn)練的資深輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)院系學(xué)生某一方面的專業(yè)性的輔導(dǎo)，如職業(yè)指導(dǎo)、心理輔導(dǎo)、黨團(tuán)事宜指導(dǎo)。把日常管理等綜合性實(shí)務(wù)交給年輕的輔導(dǎo)員，讓資深輔導(dǎo)員向?qū)＜一姆较虬l(fā)展。這樣既能夠讓經(jīng)驗(yàn)豐富的資深輔導(dǎo)員不因?yàn)槟挲g大轉(zhuǎn)行政后脫離學(xué)生工作戰(zhàn)線，又能夠有效減輕新入職的輔導(dǎo)員的工作壓力，讓他們能夠得到機(jī)會并向資深輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)。

4.完善助理輔導(dǎo)員制度

高職院校通常是一個(gè)輔導(dǎo)員要負(fù)責(zé)兩三百個(gè)甚至更多的學(xué)生，工作多任務(wù)重。將工作任務(wù)分配給高年級有能力的學(xué)生，建立和完善助理輔導(dǎo)員制度可以給輔導(dǎo)員大大減負(fù)，同時(shí)使學(xué)生助理輔導(dǎo)員的能力得到鍛煉和提升。

5.建立健全輔導(dǎo)員評價(jià)機(jī)制，制定客觀合理的考評辦法

對于輔導(dǎo)員的評量，應(yīng)該建立被大眾認(rèn)可的課量化的方法。至少需要學(xué)生工作部、黨團(tuán)組織和學(xué)生考核三個(gè)方面相結(jié)合，對輔導(dǎo)員的政治理論水平、工作態(tài)度、工作作風(fēng)、學(xué)生的認(rèn)可程度等方面進(jìn)行考核?？己酥贫葢?yīng)與激勵措施緊密連接，將考評的結(jié)果和工資津貼、職務(wù)任免、職稱評定等相掛鉤。高校可以把評量制度和輔導(dǎo)員職業(yè)生涯規(guī)劃緊密地結(jié)合起來，從組織角度對他們的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行管理，讓輔導(dǎo)員對自身職業(yè)發(fā)展有更明晰的認(rèn)識。

要解決高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)高原現(xiàn)象，最為根本的道路是加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員的專業(yè)化、職業(yè)化和專家化建設(shè)，完善輔導(dǎo)員激勵制度。院校要把學(xué)生的管理放在更高的層次，成為和教學(xué)并駕齊驅(qū)的一架馬車。親其師方能信其道，而高校輔導(dǎo)員是學(xué)生在大學(xué)階段接觸最多的老師，會對學(xué)生產(chǎn)生非常深刻的影響。提高輔導(dǎo)員在院校中的地位，感受到自己工作的重要性，繼而從工作重要性中能夠產(chǎn)生工作認(rèn)同感和榮譽(yù)感，以更加健康和陽光的心態(tài)投入到自己的事業(yè)當(dāng)中。

四、個(gè)人高原的應(yīng)對措施

在職業(yè)生涯過程中很少有人能夠一帆風(fēng)順，隨著年齡的增長，社會責(zé)任和社會壓力越來越大，高職院校輔導(dǎo)員遇到工作的瓶頸產(chǎn)生高原現(xiàn)象也屬于正?，F(xiàn)象。面對職業(yè)發(fā)展的高原，自己也要學(xué)會正確地面對。

1.對職業(yè)高原有正確的認(rèn)識

職業(yè)高原在所難免，每個(gè)人在職業(yè)發(fā)展歷程當(dāng)中都會遇到，它屬于正常的發(fā)展階段，必須要接納這種狀態(tài)，努力克服自己工作的消極感和挫折感，調(diào)動自身的積極性，尋找自己工作的價(jià)值感和榮譽(yù)感。對自身的狀態(tài)、潛能做出全新客觀的分析，發(fā)揮自身的優(yōu)勢，主觀方面力爭突破職業(yè)高原。

2.必須有未雨綢繆的意識和自我投資增值的意識

在職業(yè)生涯發(fā)展的過程中居安思危，不斷地學(xué)習(xí)、自我培訓(xùn)、廣泛地涉獵各方面的知識，培養(yǎng)自己多方面的能力，發(fā)現(xiàn)并不斷訓(xùn)練使自己擁有一技之長，為以后職業(yè)發(fā)展的各種機(jī)會做好準(zhǔn)備，探尋和抓住發(fā)展中的機(jī)會。

3.透過工作當(dāng)中得到的反饋，發(fā)現(xiàn)自己工作的不足

通過和上級交流，得到真實(shí)的反饋信息。通過和學(xué)生的交流，了解他們生活中的困惑和需求。在不斷地提升自己工作優(yōu)勢的同時(shí)，能夠發(fā)現(xiàn)自己工作的劣勢和不足，為全面自我提升做好準(zhǔn)備。

4.在工作中尋找價(jià)值感

很多時(shí)候高原現(xiàn)象是由于在工作中無法尋找到興趣和價(jià)值感，對個(gè)人職業(yè)生涯產(chǎn)生一種悲觀失望的現(xiàn)象。輔導(dǎo)員可以通過在工作中嘗試新方法，增加工作的挑戰(zhàn)性等方法尋找工作的成就感。同時(shí)多和學(xué)生進(jìn)行溝通交流，在和學(xué)生的交流中尋找自己工作的價(jià)值感。

5.有意識地重視心理健康調(diào)試

加強(qiáng)心理健康培訓(xùn)，提高自己心理健康的水平。心理健康主要包括兩方面：一是能夠把握和調(diào)節(jié)自己的心理狀態(tài)，迅速地融入和適應(yīng)環(huán)境；二是能不斷地發(fā)展和完善個(gè)人生活。加強(qiáng)高職院校資深輔導(dǎo)員心理健康培訓(xùn)主要內(nèi)容有：增強(qiáng)自我認(rèn)知，讓輔導(dǎo)員能夠?qū)ψ陨碛锌陀^的認(rèn)識和積極的態(tài)度；培養(yǎng)廣泛的興趣，積極參加各種活動，豐富輔導(dǎo)員的生活等。

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