職場(chǎng)排斥行為的分類、測(cè)量及其影響因素探討

■ 曾 婷 葉茂林 教授（暨南大學(xué)管理學(xué)院 廣州 510632）

職場(chǎng)排斥的概念

職場(chǎng)排斥一詞來(lái)源于社會(huì)排斥，是職場(chǎng)中一種很普遍的人際交往現(xiàn)象。Ferris等（2008）將它定義為個(gè)體在職場(chǎng)中感到受忽視或受沉默性排擠的程度。在現(xiàn)有的國(guó)內(nèi)外研究中，研究者們基本都采用這種定義。他們將職場(chǎng)排斥視為一種主觀感受，認(rèn)為員工感受到的職場(chǎng)排斥的多少與其主觀評(píng)估密切相關(guān)，同一種行為在一些人看來(lái)是排斥的表現(xiàn)，但另一些人可能并不認(rèn)同。

這種定義與職場(chǎng)排斥的兩個(gè)特性有關(guān)。一是職場(chǎng)排斥屬于職場(chǎng)冷暴力的范疇，具有隱蔽性。它不同于主動(dòng)的攻擊性行為，如辱罵、詆毀和毆打等明顯性行為，在職場(chǎng)排斥的實(shí)施過(guò)程中，實(shí)施者并不與受排斥者產(chǎn)生明顯的沖突或發(fā)生肢體接觸，更多的是一種沉默性的回避或忽視。二是職場(chǎng)排斥實(shí)施者的動(dòng)機(jī)并不是確定的，具有隱晦性。職場(chǎng)排斥既可能是實(shí)施者有意識(shí)而為的，也可能是無(wú)意識(shí)而為的。有意實(shí)施排斥的個(gè)體能夠明確知道排斥行為的程度，但無(wú)意識(shí)的實(shí)施者雖然造成了排斥后果，卻并不能明確意識(shí)到自己是否實(shí)施了排斥行為，只有受排斥者才能感受到行為的發(fā)生。因此，將職場(chǎng)排斥定義為受排斥者的主觀感受是符合行為事實(shí)的。

職場(chǎng)排斥的分類

國(guó)外關(guān)于職場(chǎng)排斥的分類主要是Hiltan進(jìn)行的兩次分類。第一次劃分中，Hiltan（2006）將職場(chǎng)排斥分為一般性的排斥和基于語(yǔ)言的排斥。Hiltan的這種分類實(shí)質(zhì)上是將職場(chǎng)排斥分為了行為排斥和語(yǔ)言排斥兩種類型。第二次劃分中，Hiltan（2009）在二分法的基礎(chǔ)上，通過(guò)進(jìn)一步研究，將行為排斥分為主管排斥和同事排斥，語(yǔ)言排斥仍然保留。Hiltan（2009）這種分類法的分類標(biāo)準(zhǔn)不清晰，主管排斥和同事排斥是按排斥實(shí)施者的性質(zhì)來(lái)分的，而語(yǔ)言排斥卻是按排斥行為的性質(zhì)劃分。

國(guó)內(nèi)關(guān)于職場(chǎng)排斥的分類主要有蔣獎(jiǎng)等（2011）、劉麗華等（2011）和晏培玉（2009）的分類。蔣獎(jiǎng)等（2011）將國(guó)內(nèi)的職場(chǎng)排斥行為分為兩類，上司排斥和同事排斥。在他們的研究中，國(guó)內(nèi)的職場(chǎng)排斥并不存在語(yǔ)言排斥，主要體現(xiàn)在行為上。劉麗華等（2011）對(duì)中國(guó)澳門(mén)地區(qū)的職場(chǎng)排斥行為進(jìn)行了研究，并將該地區(qū)的職場(chǎng)排斥分為三類：語(yǔ)言排斥、工作行為排斥和一般行為排斥。這種分類法與Hiltan（2006）的分類方法相似，都是從排斥行為的性質(zhì)進(jìn)行劃分，但是澳門(mén)地區(qū)的行為排斥又分為了兩種，即一般行為排斥和工作行為排斥。此外，晏培玉（2009）將上司的排斥行為分為兩類：重壓和架空。

職場(chǎng)排斥的測(cè)量

國(guó)外對(duì)職場(chǎng)排斥的測(cè)量主要有Hiltan（2006，2009）和Ferris等（2008）編制的職場(chǎng)排斥測(cè)量問(wèn)卷。Hiltan（2006）探索了職場(chǎng)排斥的結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)排斥由兩個(gè)因素構(gòu)成，并編制了職場(chǎng)排斥量表（Workplace Exclusion Scale，WES）。量表共13題，包括兩個(gè)因子：一般性職場(chǎng)排斥和基于言語(yǔ)的排斥。采用likert5點(diǎn)計(jì)分，1表示從來(lái)沒(méi)有，5表示經(jīng)常發(fā)生。計(jì)分方式為先將反項(xiàng)題得分進(jìn)行處理，然后將所有題項(xiàng)的得分加總，最后求算術(shù)平均。WES的信度系數(shù)為0.79-0.85。

Hiltan（2009）對(duì)兩因素的職場(chǎng)排斥問(wèn)卷進(jìn)行了修訂，編制了修訂的職場(chǎng)排斥量表（The Revised Workplace Exclusion Scale）。量表共15題，包括三個(gè)因子：基于言語(yǔ)的排斥、主管排斥和同事排斥。答題方式和計(jì)分方式與原量表相同。該問(wèn)卷同事排斥分問(wèn)卷的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.76，主管分問(wèn)卷的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.75。

Ferris等（2008）認(rèn)為職場(chǎng)排斥是一個(gè)單因素的結(jié)構(gòu)，并編制的職場(chǎng)排斥問(wèn)卷（Workplace Ostracism scale，WOS），共10題。問(wèn)卷采用likert7點(diǎn)計(jì)分，1表示“從來(lái)不”，7表示“一直如此”，內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.904。計(jì)分方式與WES的計(jì)分方式相同。

蔣獎(jiǎng)等（2011）正式編制了適用于國(guó)內(nèi)員工的職場(chǎng)排斥量表。該量表共兩個(gè)維度：上司排斥和同事排斥，由20個(gè)題目構(gòu)成，采用likert5點(diǎn)計(jì)分，1表示“從不”，5表示“常常”。重測(cè)信度為0.62-0.76。

劉麗華等（2011）對(duì)中國(guó)澳門(mén)地區(qū)的職場(chǎng)排斥問(wèn)卷進(jìn)行了修訂。該問(wèn)卷的修訂原版為Hiltan（2009）編制的問(wèn)卷，經(jīng)過(guò)本土化的修訂，問(wèn)卷分為了一般行為排斥、工作相關(guān)行為排斥和基于語(yǔ)言的排斥。此種分類方法較Hiltan（2009）的分類而言，其分類標(biāo)準(zhǔn)更為統(tǒng)一。問(wèn)卷共10題，采用問(wèn)卷采用likert5點(diǎn)計(jì)分，1表示“從不”，5表示“常?！?。各分量表的信度分別為：0.754、0.876、0.731，總量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.804。

職場(chǎng)排斥的影響因素

（一）職場(chǎng)排斥與性別、年齡

長(zhǎng)期以來(lái)，學(xué)者們關(guān)于性別與職場(chǎng)排斥的研究一直未取得一致結(jié)論。Hitlan（2006）的研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于男性而言，被排斥感越強(qiáng)，對(duì)上級(jí)、同事的滿意度，以及心理主觀幸福感就越少，但對(duì)于女性而言，被排斥感與主觀幸福感沒(méi)有顯著關(guān)系。然而，魯崢嶸等（2011）研究卻發(fā)現(xiàn)女性相對(duì)男性而言，受職場(chǎng)排斥的負(fù)面影響更大。Ferris（2008）探討了年齡對(duì)職場(chǎng)排斥的影響，并發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)排斥與員工的年齡不相關(guān)。

（二）職場(chǎng)排斥與個(gè)性特征

職場(chǎng)排斥作為一種冷暴力行為，對(duì)于實(shí)施者而言并不是隨意選擇排斥對(duì)象的。根據(jù)受害者促成理論，最容易成為受害者的人通常具有兩種的個(gè)性特征：一是高度焦慮，缺乏安全感；二是不僅高度焦慮，而且非常具有攻擊性。根據(jù)Olweus（1978）的研究，前者比后者更容易成為受害者，因?yàn)閷?duì)前者實(shí)施暴力行為的實(shí)施者所需擔(dān)負(fù)的風(fēng)險(xiǎn)更小。

很多研究也表明，受排斥者的個(gè)性特征與排斥行為的發(fā)生相關(guān)。例如，Aquino（1999）和Aquino等（2000）研究發(fā)現(xiàn)，自我決定性低的員工受到的職場(chǎng)侵害比自我決定性高的員工更多，而且經(jīng)常產(chǎn)生負(fù)性情緒的員工或者具有攻擊性的員工受到的職場(chǎng)排斥更多。同樣，高神經(jīng)質(zhì)、低外傾性和低宜人性均與職場(chǎng)排斥正相關(guān)（Coyne，2000；Longzeng Wu，2011）。

（三）職場(chǎng)排斥影響工作績(jī)效

職場(chǎng)排斥對(duì)員工工作績(jī)效的影響主要體現(xiàn)在降低員工的關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效，而且這兩方面的影響相互關(guān)聯(lián)。人類的社會(huì)屬性意味著人有被群體所接納和認(rèn)可的需求，但是對(duì)于被排斥的個(gè)體而言，他們的這種基本需求得不到滿足，因此他們對(duì)于團(tuán)隊(duì)中的其它成員和組織沒(méi)有歸屬感，從而他們不會(huì)在非正式規(guī)定的活動(dòng)中幫助團(tuán)隊(duì)其他成員完成任務(wù)。這對(duì)受排斥員工的關(guān)系績(jī)效產(chǎn)生了嚴(yán)重的不良影響。

關(guān)系績(jī)效的下降與任務(wù)績(jī)效的下滑相互作用。首先，職場(chǎng)排斥使員工必須花費(fèi)更多的時(shí)間和精力管理人際問(wèn)題，從而導(dǎo)致花費(fèi)在工作任務(wù)上的時(shí)間精力減少，最終導(dǎo)致工作績(jī)效下滑。其次，職場(chǎng)排斥減少了受排斥員工與其他組織成員的社會(huì)聯(lián)系，減少了員工接觸重要信息和資源的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致他們的工作績(jī)效下降。Ferris 等（2008）的研究表明，職場(chǎng)排斥與工作績(jī)效存在負(fù)相關(guān)。

（四）職場(chǎng)排斥影響離職傾向

大量研究表明，職場(chǎng)排斥與員工的離職傾向呈正相關(guān)。Porter和Steers（1973）認(rèn)為離職傾向看作是員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿后的一種退縮行為。Hitlan等（2006）研究表明，職場(chǎng)排斥會(huì)減少員工對(duì)同事和上級(jí)的滿意度。因此員工在受到排斥后，可能由于長(zhǎng)期累積的對(duì)工作的不滿，而產(chǎn)生離職的傾向。O'Reilly （2009）直接研究了職場(chǎng)排斥與退縮性行為的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)排斥與員工退縮性行為之間正相關(guān)，即員工受到的職場(chǎng)排斥越強(qiáng)時(shí)，離職傾向也越強(qiáng)。Ferris（2008）在關(guān)于職場(chǎng)排斥與離職傾向的研究中，發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)排斥與離職傾向呈顯著正相關(guān)。

（五）組織自尊緩和職場(chǎng)排斥

組織自尊指組織員工相信他們?cè)诮M織情境中自尊需求得以滿足的程度。在人際交往過(guò)程中，自尊的形成來(lái)自于他人所發(fā)出的社會(huì)信息。因此，當(dāng)組織中的他人對(duì)個(gè)體表現(xiàn)出沉默對(duì)待、忽視等排斥行為時(shí)，個(gè)體會(huì)傾向于認(rèn)為自己在組織中是不重要的，或經(jīng)常做錯(cuò)事的。久而久之，這些負(fù)面信息會(huì)融入個(gè)體的自我概念中，破壞個(gè)體的組織自尊。

自尊理論認(rèn)為個(gè)體會(huì)通過(guò)某些行為來(lái)加強(qiáng)他們的自尊感（Korman，1996）。自尊高低與個(gè)體行為表現(xiàn)意愿的強(qiáng)弱相關(guān)。當(dāng)個(gè)體具有高水平的組織自尊時(shí)，他們會(huì)對(duì)自己的行為表現(xiàn)很有信心，因而他們會(huì)做出更多更好的表現(xiàn)來(lái)強(qiáng)化他們的正面形象。但是當(dāng)個(gè)體組織自尊受到損害后，個(gè)體的行為會(huì)變得趨于保守。因?yàn)樗麄儗?duì)自己的行為表現(xiàn)沒(méi)有信心，此時(shí)為了防止自尊進(jìn)一步遭受損失，他們會(huì)選擇做出更少的行為表現(xiàn)，進(jìn)而導(dǎo)致了他們的低績(jī)效。

（六）獨(dú)立型自我構(gòu)念緩和職場(chǎng)排斥

自我構(gòu)念是指?jìng)€(gè)體如何理解自己與他人的關(guān)系，而獨(dú)立型自我構(gòu)念的個(gè)體則傾向于認(rèn)為自己是獨(dú)立于他人的。吳隆增等（2010）研究發(fā)現(xiàn)，集體主義傾向會(huì)加重職場(chǎng)排斥對(duì)于受排斥者的不良影響。因?yàn)?，集體主義傾向者對(duì)人際關(guān)系敏感，注重人際和諧，因此當(dāng)受排斥時(shí)，他們會(huì)承受巨大的心理壓力。

同樣，對(duì)于關(guān)系型自我構(gòu)念的個(gè)體而言，與他人的親密關(guān)系是他們所看重的，因此當(dāng)受到排斥時(shí)，他們的自我概念將變得模糊。程蘇等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體自我概念的清晰性在二者關(guān)系中起到中介作用。因此，關(guān)系型自我構(gòu)念者受到排斥時(shí)，其所承受的負(fù)面影響將會(huì)擴(kuò)大。然而，對(duì)于獨(dú)立型自我構(gòu)念的個(gè)體而言，人際關(guān)系并不是他們所關(guān)注的，對(duì)于他人的想法或行為也不敏感。因此，當(dāng)獨(dú)立型自我構(gòu)念者受到排斥時(shí)，他們的自我概念并不會(huì)受到太大影響，也不會(huì)承受很大的心理負(fù)擔(dān)。

研究展望

根據(jù)上述討論我們可以得出以往研究中存在的一些不足和爭(zhēng)議：

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人口學(xué)、組織學(xué)變量與職場(chǎng)排斥的研究相對(duì)較少。在已有的文獻(xiàn)中，國(guó)內(nèi)外關(guān)于職場(chǎng)排斥性別差異的研究一直未取得一致結(jié)論，也沒(méi)有學(xué)者對(duì)此做出進(jìn)一步研究。因此，在以后的研究中，可以對(duì)職場(chǎng)排斥人口學(xué)變量的差異性進(jìn)行系統(tǒng)地研究，探討不同研究結(jié)論產(chǎn)生的原因。

研究人的行為時(shí)，行為雙方的人格特征通常是一個(gè)重要的研究點(diǎn)。鑒于職場(chǎng)排斥行為的負(fù)性影響，已有研究只關(guān)注到了受排斥者的人格特征，而忽視了排斥行為實(shí)施者的人格特征。根據(jù)動(dòng)機(jī)理論，行為的產(chǎn)生受動(dòng)機(jī)驅(qū)使。而動(dòng)機(jī)的形成與人的個(gè)性特征密不可分。因此，只有進(jìn)一步了解排斥實(shí)施者的個(gè)性特征和行為動(dòng)機(jī)，才能更好地預(yù)防和控制這種行為的產(chǎn)生。

組織變量對(duì)于職場(chǎng)排斥的影響。職場(chǎng)排斥概念所涉及到的不僅是排斥行為雙方，還有排斥行為的發(fā)生環(huán)境，即職場(chǎng)。大量已有研究表明，不同的組織氛圍、組織性格，以及領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等組織變量對(duì)于組織中員工的行為和態(tài)度都有著一定的影響。然而，目前關(guān)于職場(chǎng)排斥的研究幾乎沒(méi)有涉及到組織變量與職場(chǎng)排斥的關(guān)系。因此，在以后的研究中，可以進(jìn)一步探討其中的關(guān)系。

國(guó)內(nèi)許多關(guān)于職場(chǎng)排斥的研究中，所采用的量表是西方量表的翻譯版，未經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的本土化修訂。蔣獎(jiǎng)等（2011）修訂的適用于中國(guó)本土的職場(chǎng)排斥量表還未得到廣泛的實(shí)際應(yīng)用。從修訂后的量表來(lái)看，國(guó)內(nèi)的職場(chǎng)排斥結(jié)構(gòu)與國(guó)外的存在差異，而且在內(nèi)容上也存在著文化性的差別。因此，采用未修訂量表所測(cè)得的職場(chǎng)排斥行為可能與實(shí)際情況存在較大的偏頗，其研究結(jié)論有待進(jìn)一步驗(yàn)證。在以后的研究中，測(cè)量職場(chǎng)排斥行為時(shí)要使用經(jīng)過(guò)嚴(yán)格修訂的職場(chǎng)排斥量表，保證測(cè)量的有效性。

1.蔣獎(jiǎng)，魯崢嶸，張?chǎng)? 工作場(chǎng)所排斥問(wèn)卷的編制及信效度檢驗(yàn).中國(guó)臨床心理學(xué)，2011.19

2.劉麗華.澳門(mén)地區(qū)職場(chǎng)排斥相關(guān)研究.暨南大學(xué)，2011

3.晏培玉.職場(chǎng)冷暴力論.湖北第二師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2009.26(10)

4.吳隆增，劉軍，許浚. 職場(chǎng)排斥與員工組織公民行為：組織認(rèn)同與集體主義傾向的作用.南開(kāi)管理評(píng)論，2010.13

5.程蘇.職場(chǎng)排斥與抑郁：自我概念清晰性的中介作用.中國(guó)健康心理學(xué)雜志，2011.19