個(gè)性化人力資源管理產(chǎn)生機(jī)理的概念模型研究

■ 黨國安 魏 力（蘇州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)貿(mào)管理系江蘇蘇州 215104）

以個(gè)性化為特征的人力資源管理模式將會(huì)逐漸主導(dǎo)未來人力資源管理，以個(gè)性化為特征的非專業(yè)化價(jià)值將更加凸顯。個(gè)性心理作為管理心理學(xué)研究的一個(gè)重要組成部分，越來越被企業(yè)界和學(xué)術(shù)界重視。

個(gè)性化人力資源管理的產(chǎn)生機(jī)理

（一）個(gè)性化人力資源管理的提出

個(gè)性化人力資源管理是指對于企業(yè)而言，必須尊重員工的個(gè)性化需求，對每—個(gè)員工實(shí)行具體的針對性極強(qiáng)的人力資源管理。筆者認(rèn)為，個(gè)性化人力資源管理就是人力資源管理者根據(jù)組織中成員的差異化個(gè)性特征及需求，制定不同的人力資源管理策略，充分發(fā)揮和利用員工自身的心理目標(biāo)在工作中的積極影響力，對其實(shí)施差異化管理，進(jìn)而為實(shí)施組織的發(fā)展目標(biāo)提供有效的行為動(dòng)力。簡而言之，個(gè)性化人力資源管理是對組織中不同的人實(shí)施不同的管理策略，它是現(xiàn)代人力資源管理的必由之路。

（二）個(gè)性心理差異

個(gè)性心理學(xué)的研究對象是個(gè)性，心理學(xué)認(rèn)為人格與個(gè)性具有相同的內(nèi)涵。有關(guān)個(gè)性的解釋很多種?！缎睦韺W(xué)大辭典》認(rèn)為：個(gè)性是一個(gè)人的整體的精神面貌，具有一定傾向性的心理特征的總和。詹姆士認(rèn)為，自我是個(gè)性的核心，自我又分為四個(gè)層次：精神的自我，主要是指協(xié)調(diào)個(gè)性各組成部分的能力；物質(zhì)的自我，包括財(cái)產(chǎn)、身體和朋友；社會(huì)自我，是指社會(huì)對自己的評價(jià)；純我。沃特認(rèn)為個(gè)性是個(gè)人品性的綜合—德行、智慧、技能、氣質(zhì)等。西方國家研究個(gè)性心理的有三大學(xué)派：行為主義學(xué)派、精神分析學(xué)派和人本主義學(xué)派。這些學(xué)者們的性格理論研究構(gòu)成了個(gè)性心理學(xué)發(fā)展的主要脈絡(luò)，其中精神分析學(xué)派的理論在人力資源管理研究中應(yīng)用最為廣泛，該學(xué)派的主要代表人物有阿德勒、弗洛伊德、埃里克森、榮格。精神分析學(xué)派認(rèn)為，人格由本我、自我、超我三部分組成，本我強(qiáng)調(diào)遵守快樂原則，與潛意識(shí)相對，主要有食欲、性欲及安全欲等生理欲望。自我強(qiáng)調(diào)遵守現(xiàn)實(shí)原則，是人意識(shí)到的部分及人的欲望的滿足要符合社會(huì)規(guī)范以保護(hù)自己不受侵害。超我強(qiáng)調(diào)遵守理想原則，是道德的我，是人格中促使人完美的部分。

個(gè)性心理特征主要包括人的性格、氣質(zhì)和能力。個(gè)性的心理差異是指人的氣質(zhì)、性格、能力素質(zhì)和動(dòng)機(jī)等，也就是指一個(gè)人的能力、氣質(zhì)、性格、興趣等心理狀態(tài)的總和。性格是個(gè)性的重要組成部分，指一個(gè)人表現(xiàn)出的較穩(wěn)定的行為和態(tài)度方面的心理特征，比如剛強(qiáng)、懦弱、寡斷等，人的性格會(huì)受到一定世界觀、思想、信仰、意識(shí)等的影響和制約。性格是在一個(gè)人社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中逐漸形成、發(fā)展和變化的，并具有一定的獨(dú)特性、整體性、復(fù)雜性及持續(xù)性。氣質(zhì)是指某個(gè)人典型地表現(xiàn)于心理過程的速度、心理過程的強(qiáng)度和指向性以及心理活動(dòng)的穩(wěn)定性等動(dòng)力方面的特點(diǎn)。能力是指個(gè)體從事一定社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的本領(lǐng)。能力是直接影響活動(dòng)效率，并使活動(dòng)順利完成的個(gè)性心理特征。能力總是和人完成一定的活動(dòng)相聯(lián)系在一起的。離開了具體活動(dòng)既不能表現(xiàn)人的能力，也不能發(fā)展人的能力。

（三）需要層次理論

為了進(jìn)一步探索人類行為多樣化的根源，從20世紀(jì)60年代開始，學(xué)界關(guān)于動(dòng)機(jī)的研究日益豐富和深入。動(dòng)機(jī)理論研究結(jié)果表明，因?yàn)槿说男枰煌?，就?huì)產(chǎn)生差異化的動(dòng)機(jī)，在動(dòng)機(jī)作用下進(jìn)而導(dǎo)致了差異化的行為，而差異化的行為反過來又強(qiáng)化了差異化的動(dòng)機(jī)。如此循環(huán)往復(fù)，個(gè)體之間的差異化也就越來越明顯了。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和各學(xué)科研究綜合融通的趨勢，20世紀(jì)90年代以來，學(xué)者們對個(gè)體差異的研究進(jìn)一步綜合化和微觀化。信息加工模式、個(gè)體的自我效能、認(rèn)知方式等方面的研究大量出現(xiàn)，在解釋人的個(gè)體差異的形成與發(fā)展的研究方面，許多學(xué)者強(qiáng)調(diào)非智力因素與智力因素的統(tǒng)一，人與環(huán)境相互作用等。

動(dòng)機(jī)作為行動(dòng)的直接動(dòng)力，是個(gè)體發(fā)動(dòng)并維持其行動(dòng)的一種心理狀態(tài)，是激勵(lì)人為了達(dá)到一定目的去行動(dòng)的內(nèi)在原因。動(dòng)機(jī)對人的活動(dòng)、行為有著相當(dāng)重要的價(jià)值，它影響著個(gè)體活動(dòng)的積極性、自覺性、選擇性和傾向性，人的行為取決于需求，人的需求只有在可能被滿足的情況下才會(huì)產(chǎn)生行動(dòng)的動(dòng)機(jī)。其研究的主要代表性成果有麥克雷格的X理論和Y理論、休金娜及列昂捷夫的活動(dòng)理論、馬斯洛的需要層次論。X理論和Y理論根據(jù)享樂主義的哲學(xué)觀點(diǎn)，認(rèn)為個(gè)體的所有行為都是為了最大化地滿足自己的私利，爭取最大的經(jīng)濟(jì)利益?；顒?dòng)理論從唯物主義的觀點(diǎn)出發(fā)，認(rèn)為認(rèn)識(shí)興趣不是人內(nèi)在固有的屬性，也不是與生俱來的品質(zhì)，活動(dòng)理論還研究了人的活動(dòng)的結(jié)構(gòu)，認(rèn)為人的活動(dòng)由需要和動(dòng)機(jī)、動(dòng)作、操作、目的等要素組成。需要層次論導(dǎo)源于對人類本質(zhì)的兩種假設(shè)：一是認(rèn)為人是“有欲求的動(dòng)物”，人會(huì)不斷地產(chǎn)生各種各樣的動(dòng)機(jī)，當(dāng)某種動(dòng)機(jī)獲得滿足后就會(huì)自動(dòng)消失，然后再去尋求另一種動(dòng)機(jī)的滿足。二是認(rèn)為這些需要存在先后順序，需要層次論最基本假定正是這種順序性。1970年馬斯洛提出人的需要系統(tǒng)有三個(gè)，即基本需要、心理需要和其他需要。其中基本需要包括生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要及尊重需要。心理需要包括認(rèn)知需要、美的欣賞需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。本文研究采用馬斯洛需要層次理論。

（四）個(gè)性化人力資源管理的產(chǎn)生機(jī)理

企業(yè)管理人員不應(yīng)對所有員工采用某種完全相同的人力資源管理措施，而應(yīng)采用個(gè)性化人力資源管理措施，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。要調(diào)動(dòng)員工工作積極性，管理人員首先應(yīng)深入了解員工的個(gè)性化心理及不同的需求，制定個(gè)性化的人力資源管理策略以適應(yīng)不同員工的不同需要，同時(shí)體現(xiàn)員工創(chuàng)造的價(jià)值。隨著員工的個(gè)性及需要越來越多樣化，企業(yè)管理人員應(yīng)越來越重視個(gè)性化人力資源管理措施。基于此，筆者構(gòu)建了個(gè)性化人力資源管理產(chǎn)生機(jī)理的概念模型，如圖1所示。

從概念模型中可以看出，組織中的個(gè)體由于性格、能力、氣質(zhì)及興趣的不同而呈現(xiàn)出不同個(gè)性，即個(gè)體差異性。處于同一組織中的員工由于其個(gè)性心理差異的存在會(huì)對組織績效產(chǎn)生不同的影響。個(gè)性化人力資源管理能夠充分利用個(gè)體差異帶來的互補(bǔ)增值效應(yīng)，根據(jù)組織成員的個(gè)體心理差異特征實(shí)施差別化的選拔程序，在工作實(shí)踐中進(jìn)行人事和職位的調(diào)整匹配、對組織成員進(jìn)行個(gè)性化的培訓(xùn)與再教育，為員工提供個(gè)性化、差別化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而使人力資源得到優(yōu)化配置，以建立高績效組織。處于同一組織中的個(gè)體由于其個(gè)性差異的存在會(huì)對組織績效產(chǎn)生不同的影響。同一個(gè)員工在不同的組織中，所起到作用的大小甚至性質(zhì)也可能是有差異的，這既取決于兩個(gè)方面：組織對個(gè)體差異性的不同認(rèn)識(shí)和利用及組織的性質(zhì)。怎么正確看待組織中存在的個(gè)體差異，怎么減少由個(gè)體差異而帶來的沖突，并充分利用組織中的個(gè)體差異帶來互補(bǔ)增值效應(yīng)，進(jìn)而更為有效地達(dá)成組織目標(biāo)，是個(gè)性化人力資源管理中需要面對的重要課題。

個(gè)性化人力資源管理對策

（一）招聘個(gè)性化

近些年來國內(nèi)外許多研究成果表明，如果應(yīng)聘人員能了解他們應(yīng)聘職務(wù)的詳細(xì)、客觀信息，他們就會(huì)對自己選擇的崗位感到更加滿意，同時(shí)更愿意長期安心工作。個(gè)性化招聘制度有兩個(gè)明顯的優(yōu)勢：員工明確了企業(yè)對自己的要求，那么他就會(huì)對未來所從事的工作崗位形成比較明確的期望，今后在工作中產(chǎn)生失望情緒的可能性就不大；員工明確了企業(yè)對自己的要求，就更能正確判斷自己是否應(yīng)接受某個(gè)職位。這種基于雙向選擇的個(gè)性化招聘過程，能使應(yīng)聘人員在招聘工作中發(fā)揮更積極的作用，同時(shí)又會(huì)有助于企業(yè)選聘到真正適合的員工。許多企業(yè)通過短期試用的方式，讓應(yīng)聘人員了解工作崗位，應(yīng)聘人員還可以通過實(shí)際工作來判斷自己是否有能力勝任。

（二）薪酬個(gè)性化

薪酬個(gè)性化最為本質(zhì)的理念就是，從企業(yè)為核心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為中心，員工是薪水的“客戶”而不是一個(gè)薪水的接收人，員工作為“客戶”就應(yīng)該有選擇的權(quán)利。由于員工的需求是差異的、多變的、動(dòng)態(tài)的，所以其報(bào)酬也應(yīng)該突破單一的現(xiàn)金形式。同時(shí)，薪酬個(gè)性化強(qiáng)調(diào)將員工的需求與企業(yè)的需求相結(jié)合。在員工廣泛參與的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)建立不同員工差異化的薪酬組合系統(tǒng)，并隨著他們的需求和興趣愛好等的變化，定期做出調(diào)整。組織中的每個(gè)員工可以按照工作、個(gè)人生活和職業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)比率，決定自己的薪酬組合。

（三）培訓(xùn)個(gè)性化

培訓(xùn)的效果關(guān)鍵在于員工個(gè)體將培訓(xùn)的內(nèi)容在工作實(shí)踐中內(nèi)化為高效的技能。培訓(xùn)要想使不同素質(zhì)、性格、能力、技能水平的員工都能有所提高，則需要尋求一種恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式，即個(gè)性化發(fā)展培訓(xùn)方式。員工技能涉及職業(yè)、溝通、協(xié)調(diào)等多方面的能力。員工的個(gè)性化發(fā)展培訓(xùn)方式，根據(jù)員工個(gè)人工作特點(diǎn)，以及在業(yè)務(wù)技能方面客觀存在的差異，依據(jù)員工對培訓(xùn)的個(gè)性化需求，有針對性地組織階段性的過程培訓(xùn)，從而達(dá)到促進(jìn)員工個(gè)體技能水平不斷提高和個(gè)性化發(fā)展的目的。

（四）績效個(gè)性化

績效管理體系作為整個(gè)企業(yè)管理體系的一部分，與企業(yè)所處行業(yè)、組織階段、規(guī)模、人力資源管理基礎(chǔ)、經(jīng)營管理特點(diǎn)、企業(yè)文化、組織架構(gòu)和企業(yè)戰(zhàn)略定位等等都有很大的關(guān)系，一個(gè)合適的績效管理體系也必然就是個(gè)性化的?！耙匀藶楸尽钡睦砟钜笃髽I(yè)所有活動(dòng)都要本著關(guān)心人、愛護(hù)人的思想來進(jìn)行，充分注意到了人的全面發(fā)展問題。讓員工充分參與，同時(shí)賦予相應(yīng)的權(quán)限和充分的信任，重視反饋和溝通，以此推動(dòng)員工的工作熱情和績效的提高。個(gè)性化績效強(qiáng)調(diào)充分認(rèn)識(shí)員工的差別化需求，確保員工、部門、企業(yè)三個(gè)層面的一致性，要做到員工績效能支撐部門績效，部門績效能支撐企業(yè)績效。實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工個(gè)人的雙贏。

（五）制度個(gè)性化

制度個(gè)性化建設(shè)要做到：首先，在制度建設(shè)過程中運(yùn)用個(gè)性優(yōu)先的原則，是指在管理原則確定的基礎(chǔ)上，為了適用和適應(yīng)最大限度調(diào)動(dòng)員工效能的需要，堅(jiān)持管理細(xì)則的多元化、多層次和多樣性。其次，要在制度管理中引入動(dòng)態(tài)意識(shí)，要以員工的效能最大化為目標(biāo)和出發(fā)點(diǎn)，樹立“以變制變”、“以變求變”和“以變應(yīng)變”的人力資源管理制度概念，對一成不變的管理制度動(dòng)態(tài)調(diào)整；再次，個(gè)性化的制度建設(shè)不能脫離企業(yè)的環(huán)境，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際。

結(jié)論

實(shí)施個(gè)性化人力資源管理的前提要求企業(yè)樹立以人為本理念。在企業(yè)人力資源管理中引入以人為本理念，關(guān)鍵是要轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新傳統(tǒng)的人力資源管理手段，要堅(jiān)決和及時(shí)地摒棄傳統(tǒng)的與市場規(guī)律相悖的人力資源管理辦法和手段，充分尊重人的個(gè)體心理及需求差異，突出人的地位。企業(yè)的一切經(jīng)營管理活動(dòng)，必須緊緊依靠員工的創(chuàng)造性和能動(dòng)性。建立個(gè)性化的人力資源管理機(jī)制，并非是簡單的行政管理手段，而是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，是要把人作為一種企業(yè)無形和無限的資源，把員工作為人力資源管理的重要目標(biāo)和終極任務(wù)。

1.[美]安妮·瑪麗·弗朗西斯科，巴里·艾倫·戈?duì)柕?國際組織行為學(xué).中國人民大學(xué)出版社，2003

2.[美]加里·S·貝克爾.人類行為的經(jīng)濟(jì)分析.上海三聯(lián)書店、上海人民出版社，1995

3.李春方編.激勵(lì)理論研究.遼寧大學(xué)出版社，2004

4.汪純孝，張燕，謝禮珊.個(gè)性化人力資源管理措施.中國人力資源開發(fā)，2001(6)

5.孫曉東，周新平.談個(gè)性化人力資源管理.經(jīng)濟(jì)與管理，2006(10)

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