淺析企業(yè)薪酬問題——以華為公司為例

■李 娜 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)

一、什么是企業(yè)薪酬

薪酬是指受雇員工獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利。薪酬并不僅僅是指員工所獲得的經(jīng)濟(jì)收入，它的實質(zhì)是公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后所獲得的有償報償。企業(yè)薪酬通常包括以貨幣支付的形式和以非貨幣支付的形式，以貨幣支付的形式包括基本工資、加班費、過節(jié)費、績效工資等。以非貨幣支付的工資通常包括一些福利，如免費醫(yī)療政策和帶薪休假政策等。通常貨幣支付的工資和非貨幣支付的工資組成了員工薪酬的全部。對普通型員工來說，以貨幣支付的工資占其薪酬的絕大部分，職位越高的領(lǐng)導(dǎo)，通常包含一定比例的非貨幣支付的工資。而且職位越高的員工績效工資所占的薪酬比例也越來越高?？梢哉f不同崗位、不同等級的職位在薪酬構(gòu)成上具有很大的差別。同等職位的薪酬構(gòu)成具有很大的相似性。本文以華為公司為例分析企業(yè)薪酬問題。

華為在1987年成立于中國深圳，是全球第二大通訊設(shè)備供應(yīng)商，全球第三大智能手機(jī)廠商，同時也是全球領(lǐng)先的信息與通信解決方案供應(yīng)商。該公司圍繞客戶的需求持續(xù)創(chuàng)新，與合作伙伴開放合作，在企業(yè)網(wǎng)絡(luò)、電信網(wǎng)絡(luò)、消費者和云計算等領(lǐng)域構(gòu)筑了端到端的解決方案優(yōu)勢，致力于為電信運營商、企業(yè)和消費者提供有競爭力的ICT解決方案和服務(wù)，持續(xù)提升客戶體驗，為客戶創(chuàng)造最大價值。目前，華為所生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的解決方案已經(jīng)應(yīng)用于140多個國家和地區(qū)，服務(wù)全球1/3的人口。

二、薪酬設(shè)計的目的

企業(yè)薪酬設(shè)計因崗位而異，甚至不同崗位的薪酬設(shè)計有很大差別。如銷售崗位，通?？冃ЧべY占薪酬總比例較大，而財務(wù)等職能性崗位基本工資占薪酬比例較大。企業(yè)設(shè)計薪酬既要考慮到整體的宏觀環(huán)境，同時也要考慮企業(yè)自身的戰(zhàn)略。薪酬設(shè)計的結(jié)果既要符合本企業(yè)的戰(zhàn)略，又能人盡其才。通常企業(yè)設(shè)計薪酬的目的有以下幾點：

1.戰(zhàn)略角度

企業(yè)設(shè)計薪酬時必須考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，并分析現(xiàn)行的薪酬設(shè)計是否符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，如不符合就需要及時調(diào)整企業(yè)薪酬，從戰(zhàn)略角度分析企業(yè)薪酬設(shè)計，有助于合理化對待那些有助于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的員工，并及時對那些阻礙企業(yè)發(fā)展的崗位重新設(shè)計薪酬。合理的薪酬制度有助于鞭策那些有利于企業(yè)戰(zhàn)略化長遠(yuǎn)發(fā)展的因素進(jìn)步，并遏制不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的因素。

2.員工角度

任何員工都希望獲得與自身貢獻(xiàn)相匹配的合理薪酬，企業(yè)的薪酬設(shè)計必須充分將員工的積極性調(diào)動起來。能者多得應(yīng)該是企業(yè)設(shè)計薪酬時必須考慮的因素。此外，薪酬設(shè)計必須滿足員工的公平感，有研究表明，員工對薪酬的公平感和滿意感可以促進(jìn)員工的積極性，并有助于提升員工的績效水平。

3.激勵作用

薪酬設(shè)計的目的就是調(diào)動一切可以調(diào)動的因素，充分提高員工的積極性，增加員工的績效水平。同等金額的薪酬有可能因為不同的發(fā)放方式而導(dǎo)致員工感知度不同，從而行動力不同而導(dǎo)致員工績效水平的不同。因此企業(yè)設(shè)計薪酬時一定要充分考慮員工的感知度。能夠使員工感覺到公平和滿意的薪酬設(shè)計才是成功的薪酬設(shè)計。

三、企業(yè)薪酬設(shè)計的原則

1.分析宏觀環(huán)境

任何企業(yè)都是在社會環(huán)境中生存與發(fā)展的，因此任何企業(yè)在設(shè)計薪酬時都不得不考慮宏觀環(huán)境的變化。企業(yè)自身的薪酬設(shè)計必須符合整體社會的水平。企業(yè)薪酬設(shè)計過低有可能導(dǎo)致人才外流，企業(yè)得不到適合自己的人才，沒有人才企業(yè)將無法發(fā)展。因此企業(yè)設(shè)計的薪酬必須有一定的競爭力，從而保證企業(yè)能夠吸引到合適的人才去促進(jìn)發(fā)展。

2.公平原則

公平可分為外部公平和內(nèi)部公平。外部公平是指企業(yè)制定的薪酬與外部同等條件下的企業(yè)所制定的薪酬差別不大，從而使員工感知到公平感，內(nèi)部公平是指企業(yè)內(nèi)部員工貢獻(xiàn)水平與薪資水平成正比。多勞多得。從而使員工能夠感知到內(nèi)外部公平感，增加員工績效水平。

3.合理原則

企業(yè)設(shè)計薪酬必然要考慮合理原則，既不可太低又不宜過高。合理的原則也包括設(shè)計薪酬時所選擇的薪酬方式要合理。如銷售崗位的薪酬設(shè)計必然要考慮到績效水平，這樣可以刺激員工的積極性。以華為公司為例，華為設(shè)計薪酬比較復(fù)雜，不同崗位都有所考慮，且華為薪酬的組成部分較多，除基本薪資外，華為薪酬還包括獎金及各種福利。其中華為獨有的薪酬設(shè)計就是股權(quán)激勵，華為會給與員工一定比例的股票期權(quán)，從而使員工與企業(yè)結(jié)合為一體，這樣的合理化安排可以最大可能的調(diào)動員工的積極性。

4.認(rèn)可原則

企業(yè)的薪酬設(shè)計能否得到員工的認(rèn)可至關(guān)重要。認(rèn)可不僅包括結(jié)果的認(rèn)可，同時也包括薪酬設(shè)計的程序性和互動性的認(rèn)可。薪酬設(shè)計的程序性的公平性，可由員工是否參與到薪酬設(shè)計并發(fā)揮自己的想法來分析，通常員工參與設(shè)計并提出看法可增強員工對薪酬設(shè)計的認(rèn)可度。并能體會到薪酬設(shè)計的公平感。

四、華為作為上市公司的薪酬結(jié)構(gòu)

華為公司秉持內(nèi)部公平與外部公平的辯證統(tǒng)一，按照知識能力、解決問題、應(yīng)負(fù)責(zé)任三個要素進(jìn)行薪酬分析。并把每一個職位的分?jǐn)?shù)算出來，列成職位系列表。這樣就非常清晰的得出哪些職位是平行的，哪些職位是重疊的。平行的職位即可實現(xiàn)相等的薪酬制度，這樣有利于消除官本位的思想，職位重疊的就合并，這樣可以節(jié)約成本，壓縮管理等級，這樣的薪酬體系可以把人和職位分開考慮。華為設(shè)計薪酬時將企業(yè)的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略和企業(yè)文化植入到薪酬設(shè)計，充分考慮企業(yè)的競爭力和員工的成就感。華為員工薪酬的基本組成為基本工資+獎金+補助+加班費+福利+股票期權(quán)。對于校招的應(yīng)屆生來說，基本工資為：本科生6000元，研究生為8000元。通常3個月左右會有一次加薪。華為員工每月會福利費，用于班車和餐費。加班費按照各個部門而有所不同。華為的獎金通常針對工作滿一年的員工，幅度為30000、20000、10000元。補助分為出差補助和常駐補助。令很多人向往的是股票期權(quán)，入職滿一年后，擁有華為的內(nèi)部職工股，股票按照每股一元向公司購買，不得轉(zhuǎn)讓，離職時必須賣給公司。

五、對知識型員工如何設(shè)計薪酬

本文重點是以華為公司為例，分析企業(yè)薪酬問題，尤其是對知識型員工如何設(shè)計薪酬。華為員工大部分屬于知識型員工，此概念是由美國管理學(xué)家彼得·德魯克首先提出來的，指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”其實當(dāng)時他指的是某個經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。在今天，知識型員工實際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)。在華為，知識型員工尤其以技術(shù)型員工為主，技術(shù)型員工不僅僅考慮到薪酬問題，有研究表明知識型員工非常在意的因素包括：工資報酬與獎勵、個人成長與發(fā)展、公司的前途及有挑戰(zhàn)性的工作。華為的薪酬水平不是根據(jù)學(xué)歷、年齡和工齡作為考量標(biāo)準(zhǔn)，而更多的是考慮員工的能力及對公司的貢獻(xiàn)。能力越高薪酬水平越高。知識型員工不僅考慮的是貨幣薪酬水平，因此華為在設(shè)計薪酬水平時可考慮個性化的薪酬設(shè)計方案。如對需求層級不同的員工可給予不同的激勵模式，也可根據(jù)員工的個性偏好有針對性的設(shè)計薪酬模式。除此之外，在設(shè)計知識型員工的薪酬時要考慮到員工的參與度，知識型的員工通常不喜歡被動的接受一種薪酬制度，他們更喜歡參與其中，表達(dá)自己的意見。因此透明化且互動化的薪酬設(shè)計深受知識型員工的喜愛。對于知識型員工眾多的企業(yè)可以考慮透明化薪酬設(shè)計。由于知識型員工喜歡有挑戰(zhàn)的工作，而不只是腦力民工，因此企業(yè)無論在招人還是在用人時都要考慮到這一點，讓知識型員工承擔(dān)更多的責(zé)任可以有助于知識型員工激發(fā)潛能，從而提高績效。

[1]居茜.薪酬管理實務(wù).機(jī)械工業(yè)出版社,2008.5

[2](美)馬克斯·梅斯默.人力資源全案.機(jī)械工業(yè)出版社,2008.7

[3]潘新民.世界500強人力資源總監(jiān)管理筆記.化學(xué)工業(yè)出版社,2009.3

[4]劉宏飛.華為王朝.中華工商聯(lián)合出版社,2012.2

[5]隆瑞.哈佛商學(xué)院管理法則全書.中國對外翻譯出版公司,2006.7