高校輔導員工作績效和工作態(tài)度的影響因素研究

張欣建

摘? ? 要：針對輔導員出現(xiàn)職業(yè)倦態(tài)現(xiàn)象，文章借用人力資源管理的相關理論對影響高校輔導員工作績效和態(tài)度的要素進行研究，結果表明該崗位不僅需要一定的人力資本，而且更需要社會資本與心理資本，三者都對工作績效正相關，后兩者對工作態(tài)度正相關，心理資本相關性最大。因此，高校輔導員管理應該重視社會資本和心理資本，并加強三種資本的合力開發(fā)，以提高輔導員工作績效和隊伍建設水平。

關鍵詞：高校輔導員;工作績效;工作態(tài)度;影響因素

中圖分類號：G640? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? 文章編號：1002-4107（2018）12-0062-03

隨著社會的發(fā)展，教育環(huán)境的不斷變化，高校輔導員面臨著越來越多的挑戰(zhàn)，由于事務煩瑣、收入待遇低、身份認同差等，造成輔導員產生職業(yè)倦怠感，直接影響了輔導員的工作績效和態(tài)度，甚至產生不同程度的崗位流失和不穩(wěn)定現(xiàn)象。輔導員從事的是學生工作，它是圍繞學生、關照學生、服務學生，最終培養(yǎng)學生成長的一個過程，其中體現(xiàn)著輔導員專業(yè)技能、社會交往和心理情緒等綜合作用，因此對輔導員的管理和考核并不能用工作量的積累簡單體現(xiàn)。在傳統(tǒng)的知識積累和培訓教育的基礎上，整合人力資本、社會資本和心理資本是未來人力資源管理的一個重點[1]，如何利用新的理論加強對輔導員管理的研究與指導，提升輔導員的工作績效和態(tài)度，將對輔導員的崗位歸屬感和隊伍建設等起到重要作用。

一、開展輔導員人力資源管理研究的價值定位

人力資源管理的研究一直是國內外社會研究的熱點，發(fā)展速度非?？?，正在經歷從人力資本、社會資本向心理資本的演變。在全國開展高校思想政治教育工作的大背景下，對輔導員隊伍建設從人力資源管理角度進行再思考顯得尤為重要。

（一）構建輔導員組織文化的需要

在教育部頒布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》中對輔導員的主要工作職責和要求做了相關規(guī)定，為輔導員明確了角色定位、工作定位和發(fā)展目標，為他們有針對性地開展工作提出了相應的要求?，F(xiàn)實中應該建立科學的管理制度，用人性化的設計和組織支持來激發(fā)輔導員的主動性和創(chuàng)造性，結合各種制度創(chuàng)建良好的組織文化，努力營造尊重輔導員的校園文化和社會氛圍，以積極的組織文化來協(xié)同開發(fā)輔導員的綜合素質。

（二）提升輔導員工作績效的需要

大部分高校目前已經開展績效考核，但對輔導員的評價模式過于單一，有行政化和目標化傾向。通過對輔導員工作績效和態(tài)度影響因素的研究可以更加科學化地制定輔導員考核的評價內容和標準，彌補量化考核的不足。構建合理的評價機制，要著眼于輔導員未來工作能力的提高，用更加人性化和科學化的激勵機制，培養(yǎng)專業(yè)化、高素質的輔導員隊伍。

（三）穩(wěn)定輔導員隊伍發(fā)展的需要

“高進、嚴管、精育、優(yōu)出”是輔導員隊伍建設的長效機制，通過人力資源管理的研究，除了優(yōu)化考核外，可以讓輔導員了解自身素質、能力、工作效果，從而有針對性地實行自我認識和自我提高。輔導員隊伍是學校乃至社會黨政管理干部的重要來源和可靠預備隊，也是學校人才工程的重要后備力量，診斷輔導員隊伍存在現(xiàn)狀，可以讓管理者準確了解輔導員，為整個輔導員隊伍的建設發(fā)展提供可靠的依據(jù)，

二、輔導員人力資源特征與內涵

隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，由人力資本、社會資本和心理資本組成的人力資源被看成是組織有效管理的關鍵，他們被認為是提高工作績效和增強組織競爭力的積極力量[2]。

美國經濟學家Schultz認為人力資本是體現(xiàn)在人力資源身上以勞動者的素質表現(xiàn)出來的技能和生產知識的存量[3]。對輔導員來講是指通過教育、接受培訓或者積累而逐漸獲得的知識、技能與經驗，以及由此而形成的認知能力。社會資本是指個體的人際交往、工作接觸的關系網(wǎng)絡及相互信任等[4]，對輔導員而言就是自身所認識的社會關系資源，通過這些關系網(wǎng)絡、行為規(guī)則和信任來實現(xiàn)工作目標和任務。Hsieh認為，社會資本的凝聚和導向功能使得團體內不同個性的人產生相同的歸屬和認同[5]。心理資本是美國心理學會前主席Seligman發(fā)起積極心理學運動的背景下由Luthans提出，是個體一般積極性的核心心理要素，關注個人或組織在面對未來逆境中的自我管理能力[6]。它可以反映輔導員在學習、創(chuàng)新和工作中的自我觀點，通過自信、希望、樂觀和堅韌等狀態(tài)來影響個體效率，能夠支配個人的動機，影響工作的態(tài)度。

可以看出，人力資本和社會資本能夠增加輔導員的個人實力，是開展學生工作的基礎，是開展研究的必要條件，心理資本關注心理基礎和心理過程，是對輔導員人力資本和社會資本特征的挖掘，對輔導員工作中的認知方向、行為模式和選擇結果產生相關性影響。

三、研究設計

（一）樣本統(tǒng)計

研究使用問卷采集數(shù)據(jù)，案例對象為上海高校輔導員，調研時間為2017年9月—10月，由高校學工部門和院系輔導員負責人說明調研的目的、要求和保密承諾等事項后進行均衡發(fā)放。所有調查數(shù)據(jù)匿名統(tǒng)計，加總處理，不單獨計量。

樣本的人口統(tǒng)計因素和從業(yè)情況因素如下：在性別方面以女性為主，占71.15%;在年齡方面，輔導員隊伍結構占有絕對優(yōu)勢，35歲以下占82.69%，36歲以上占17.31%;受教育程度總體水平較高，碩士生占90.38%，博士生占了1.92%;在畢業(yè)學校的類型方面，985和211高校占7.69%，一般學校占71.15;在所學專業(yè)方面，心理學、管理學、思想政治教育等相關專業(yè)占到44.23%，其他文科比理工科類比重大;崗位從業(yè)時間出現(xiàn)兩極化，3年以下占到了51.92%，而7年以上的也占到了30.77%;在職稱方面，講師是主力占42.31%，副教授僅占5.77%，教授為0;相關證書與年限成正比，未取得證書的占42.31%，3個及以上的占到近10%;隨著專業(yè)培訓的重視，各階段均有培訓，3次以上的占到53.85%;輔導員絕大部分為正式編制，但也存在合同編制和兼職，占比較少。因此，在研究分析的過程中要基于以上人群的特征，綜合考慮人力資本、社會資本和心理資本。

（二）問卷設計

本研究對于輔導員人力資本的問卷設計了人口學特征和從業(yè)情況特征的10個問題，綜合了人力資本里面的教育背景與程度、工作年限、工作技能、專業(yè)培訓等要素。輔導員社會資本是基于人力資源管理理論中廣泛認可與使用的皮爾斯（Pearce）和蘭德爾（Randel）設計的量表[7]，主要是通過關系網(wǎng)絡、行為規(guī)則和相互信任三個方面結合輔導員學生工作共計15個問題。心理資本的測量主要借用魯森斯的PCQ-24量表，通過自信、希望、樂觀與堅韌四個方面24個問題調查。工作績效采用翠依設計的績效調研模式，由11個問題組成[8]。工作滿意度主要采用邁耶等在研究中使用的5個問題[9]。在使用的這些量表中，除人力資本外，均采用從1—5的李克特量表測量，“1”表示“非常不同意”，“5”表示“非常同意”。

本研究初步采用相關性分析來探討自變量人力資本、社會資本、心理資本對因變量工作績效和工作態(tài)度的影響。通過該方法檢驗多個自變量對同一因變量的影響程度，就是在控制人口統(tǒng)計等基本特征因素的情況下，分析人力資本、社會資本和心理資本對工作績效與工作態(tài)度產生的影響變化。

四、研究結果

在調查過程中發(fā)現(xiàn)高校輔導員的年齡結構趨向年輕化，學歷程度高，都積極尋求專業(yè)技能的提高，但35歲以上的有經驗的輔導員較少，不少輔導員在工作一段時間后都傾向轉崗，希望進入科研、教學和管理崗。從表1的均值可以看出，輔導員心理資本和工作滿意度的水平不高，且標準差較大，這也在一定程度上反映了輔導員抱怨較多，存在不穩(wěn)定因素。在相關方面，人力資本只與工作績效顯著相關，與其他變量的相關系數(shù)都不顯著。心理資本表現(xiàn)較為突出，除了與人力資本是負相關外，與其他變量都是高度正相關。三種資本與工作績效、工作滿意度的相關方面，人力資本和社會資本只與工作績效顯著相關，與工作滿意度不顯著相關，而心理資本則與兩者都有較高的相關度。從表1的反映說明，人力資本反映了輔導員的基本實力，比如學歷、資歷、專業(yè)技能，這些對完成崗位工作很重要，但與工作滿意度的關系不大，甚至可以看出某種程度上與工作滿意度和心理資本的關系是負相關，人力資本水平高的輔導員，其工作滿意度不一定高，而且可能相反。心理資本則反映了輔導員潛在的軟實力，它與工作績效和工作滿意度都密切相關，心理資本水平高的輔導員工作績效高，工作滿意度也呈現(xiàn)較高的程度[10]。

五、結論與建議

通過本文研究發(fā)現(xiàn)，除了人力資本之外，社會資本和心理資本非常重要，心理資本作為一種新的資本形式正在產生重要而獨特的影響。

（一）做好輔導員的職業(yè)生涯規(guī)劃

輔導員工作3—4年后，工作績效和滿意度水平都會降低，出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象，對未來比較迷茫，如果沒有很好的職業(yè)生涯規(guī)劃，輔導員將被繁雜的工作事項包圍，缺少工作的熱情，自我效能感下降，負面情緒增多，在學生工作中慢慢傾向于完成任務，缺少積極的工作動力，影響工作績效和工作態(tài)度。高校應該積極開展輔導員職業(yè)生涯規(guī)劃，讓輔導員明確自身的目標，激發(fā)工作的內在動力，用可持續(xù)性的目標導向調整和引導自身情緒，結合自身的特點開展學生工作，推動工作的發(fā)展的同時為個人的轉型打下基礎。

（二）做好輔導員的網(wǎng)絡關系構建

基于研究發(fā)現(xiàn)，高校應該重視輔導員的網(wǎng)絡關系的構建，幫助輔導員在部門、專業(yè)教師之間搭建溝通平臺，并且在教育和培訓過程中可以建立校際和校企之間的交流機制，利用現(xiàn)代化的媒介加強信息化交互建設，促進輔導員之間、輔導員和其他職能部門、輔導員與其他專任教師，以及和校外關系網(wǎng)絡的交流，一方面加強其他人員更全面地了解輔導員工作，尊重輔導員;另一方面促進輔導員自我效能和滿意度的提升[11]。

（三）做好輔導員的考評和晉升機制

在招聘輔導員時非常重視人力資本的實力，入職之后多是對知識儲備的積累和灌輸，而在考評過程中很難體現(xiàn)其他資本?？荚u的合理設計應該是導向，引導建立良好的培訓和發(fā)展制度，注重社會資本和心理資本，較為全面的了解輔導員專業(yè)知識、專業(yè)技能以及心理方面的能力和水平，從而加強輔導員的職業(yè)認知。隨著輔導員職業(yè)化、專業(yè)化的發(fā)展方向，高校應該加強輔導員職業(yè)崗位體系的建設，在大思政的概念下拓寬渠道，將輔導員隊伍建設和考評、轉崗結合，為輔導員轉崗難、晉升難尋找解決機制和出口。

（四）做好輔導員的組織文化建設

積極地組織文化和管理文化是開發(fā)輔導員人力資源的基礎，輔導員工作內容相對比較繁雜，牽涉的面廣、內容較多，所以注重以心理資本為內容的組織文化的構建非常重要。用積極的工作制度來豐富輔導員的任務類型，縱向擴展工作范圍，給予更多的責任和決策管理;加強在樂觀、韌性、希望、自我調節(jié)等心理資本方面的培訓內容設計，構建輔導員積極的心理品質;結合人力資本、社會資本，協(xié)同開發(fā)輔導員的智商、情商培育。協(xié)同開發(fā)輔導員的綜合資本和輔導員事業(yè)價值導向，通過思想政治教育，提高輔導員的奉獻精神，樹立職業(yè)使命感，最終讓輔導員能夠在這項工作中體驗到工作的意義，喜歡自己的這項工作，不斷提升工作績效和態(tài)度。

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