建立科學(xué)的績效考評體系發(fā)揮績效工資的激勵作用

□馬賽龍

(渾源縣勞動監(jiān)察大隊，山西 渾源037400)

隨著大同市財政局、大同市人事局《關(guān)于預(yù)發(fā)本級公務(wù)員第三步調(diào)整提高津貼補貼和義務(wù)教育學(xué)校提高績效工資的通知》的下發(fā)，渾源縣義務(wù)教育階段教師將第三次提高績效工資標(biāo)準(zhǔn)，也就意味著事業(yè)單位績效工資從2008年12月起已經(jīng)實施五年了，五年來績效工資實施情況如何，效果如何?現(xiàn)以渾源縣績效工資實施為例，探索一下如何更好地發(fā)揮績效工資的激勵作用。

1 渾源縣績效工資實施情況

渾源縣績效工資的兌現(xiàn)按照大同市統(tǒng)一安排，控制總量，分步實施的原則，現(xiàn)所有事業(yè)單位全部兌現(xiàn)了績效工資，具體情況如下:

1.1 渾源縣分步實施事業(yè)單位績效工資具體時間和標(biāo)準(zhǔn)

2009年10月為義務(wù)教育階段教師兌現(xiàn)績效工資，標(biāo)準(zhǔn)為專業(yè)技術(shù)崗位助理級1000元，中級1400元，副高1700元，管理崗位和工勤崗位參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)。退休人員同時發(fā)放生活補貼，補貼標(biāo)準(zhǔn)為在職人員的75%。執(zhí)行時間為2008年1月。其他事業(yè)單位享受臨時津貼，標(biāo)準(zhǔn)為670元。

2010年10月為義務(wù)教育階段教師調(diào)整績效工資標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)為助理級1500元，中級2000元，副高2360元，管理崗位和工勤崗位參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)。退休人員同時發(fā)放生活補貼，補貼標(biāo)準(zhǔn)為在職人員的75%。執(zhí)行時間為2010年1月。其他事業(yè)單位享受臨時津貼，標(biāo)準(zhǔn)為970元。

2011年6月為公共衛(wèi)生事業(yè)單位兌現(xiàn)績效工資，執(zhí)行時間為2011年4月。標(biāo)準(zhǔn)同上。

2011年12月為其他事業(yè)單位(包括高中、幼兒園教師)兌現(xiàn)績效工資，執(zhí)行時間為2011年4月。標(biāo)準(zhǔn)同上。

2013年3月為義務(wù)教育階段教師第三次調(diào)整績效工資標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)為助理級1700元，中級2300元，副高級2710元，從2011年1月予以補發(fā)，管理崗位和工勤崗位參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)。退休人員同時發(fā)放生活補貼，補貼標(biāo)準(zhǔn)為在職人員的70%。其他事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)不變。

2 績效工資實施效果分析

績效工資實施五年來，激勵效果明顯，具體來說:(1)績效工資的實施從客觀上調(diào)動了廣大事業(yè)人員的工作積極性。這一方面得益于績效工資分成基礎(chǔ)績效和獎勵性績效兩部分，另一方面也得益于績效工資大大提高了事業(yè)人員的待遇。(2)績效工資的實施縮小了廣大事業(yè)單位人員和公務(wù)員之間的收入差距，有助于社會的安定團結(jié)。收入的多少直接關(guān)系到廣大干部職工的切身利益，公務(wù)員與各事業(yè)單位人員的收入差距成為當(dāng)下流行的熱議話題?？冃ЧべY的實施縮小了這種差距，如:在實施績效前，一名普通公務(wù)員的津貼補貼為1500元，一名事業(yè)人員的為970元，二者月差530元。(3)績效工資的實施正逐漸打破大鍋飯格局，多勞多得，不勞不得，使得單位內(nèi)部分配更加靈活多樣。績效工資的獎勵性部分就是它的制度保障，而單位在人員工資上的話語權(quán)，也便于更好地管人用人。(4)績效工資的實施正逐漸淡化職務(wù)級別、職稱、工人技術(shù)等級的影響，引入競爭機制，低職稱者做得好也可以和高職稱者有拿一樣的工資的機會。(5)績效工資的實施與考核工作的結(jié)合，使單位工作風(fēng)氣有所改善，工作效率得到提高，為事業(yè)單位管理提供了一條新的途徑。

3 績效工資實施中存在的問題

3.1 獎勵性績效工資比例難以調(diào)動廣大干部職工的創(chuàng)造性

按現(xiàn)行獎勵性工資占總績效的30%。其設(shè)置的目的是為了更好地激發(fā)廣大職工積極性和創(chuàng)造性。這一比例以中級職稱為例:基礎(chǔ)績效為每月1610元，獎勵性績效為690元。比例偏低，還無法真正調(diào)動廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造性。而且在實際分配中，我們發(fā)現(xiàn)調(diào)動干部職工工作積極性、事務(wù)性的相關(guān)績效考核指標(biāo)占了絕大多數(shù)，而調(diào)動廣大職工創(chuàng)造性的獎勵性指標(biāo)偏少。在當(dāng)下實現(xiàn)“中國夢”的大背景下，鼓勵和提升廣大干部職工的創(chuàng)造性顯得尤為重要。

3.2 績效工資考評體系簡單粗放

干部職工績效工資要根據(jù)績效考核的結(jié)果發(fā)放，而建立科學(xué)、可行的績效考核體系則是績效考核的基礎(chǔ)與核心。這意味著，如果事業(yè)單位管理層不能對干部職工的工作績效進行客觀、公正的評價，績效工資就不可能提升干部職工的工作積極性，而且會有反作用。所以，選擇何種績效考評方式，決定著事業(yè)單位績效工資改革實踐的成敗。但是令人頭疼的是，事業(yè)單位工作千差萬別，各有特點，很難拿出一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和模板來。如義務(wù)教育階段的教師，教師的工作是教書育人，不僅要教給學(xué)生知識也要塑造學(xué)生優(yōu)良的品德和健全的心理。教師工作過程的獨立性、創(chuàng)造性以及工作成果的相對滯后性為教師工作的考評帶來巨大困難。此外，在考核指標(biāo)的設(shè)計及其量化過程中，還得把握不同學(xué)科之間的差異性。如存在主科、副科之別等等?，F(xiàn)行的績效考核往往還將教師的日?？记凇嘀魅谓蛸N、期中期末考試成績等作為主要考核目標(biāo)，這種考核內(nèi)容與我國多年來素質(zhì)教育的要求還是存在不小的差距。

3.3 績效工資兌現(xiàn)各類人員存在差距，落實工作需要加強

新一屆中央領(lǐng)導(dǎo)集體已經(jīng)產(chǎn)生，李克強總理強調(diào)要給人民群眾一個公平的競爭環(huán)境，要一切以民生為本。但現(xiàn)有情況是，即使在體制內(nèi)，公務(wù)員、義務(wù)教育階段教師和其他事業(yè)單位人員之間的待遇存在著巨大的差距，這種差距已經(jīng)到了影響干部隊伍穩(wěn)定的程度。以渾源縣為例，績效工資兌現(xiàn)并沒有納入公辦幼兒園，從而導(dǎo)致我縣所有公辦幼兒園沒有公辦師資，而相繼倒閉。從我列出的績效工資兌現(xiàn)時間表為例，績效工資兌現(xiàn)分了三類人員，第一類是公務(wù)員和義務(wù)教育階段教師，第二類是公共衛(wèi)生類事業(yè)人員，第三類是其他事業(yè)人員。這種兌現(xiàn)方式作為績效工資改革之初的一種過渡形式無妨。但在2011年12月在所有事業(yè)單位都兌現(xiàn)了績效工資的情況下，市局在第三步調(diào)整公務(wù)員津貼補貼和績效工資標(biāo)準(zhǔn)時仍分類兌現(xiàn)，此舉值得商榷。在實際工作中，已經(jīng)有其他事業(yè)單位人員“三等公民”之說。而且，公務(wù)員和義務(wù)教育階段教師是從2008年全程享受績效工資待遇，但其他事業(yè)單位人員從2011年4月起享受。

3.4 部分單位績效工資兌現(xiàn)仍存在平均分配的問題

現(xiàn)行績效工資分基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效兩部分。這一分類方法，造成一種先給70%，另外30%年底給的印象。許多事業(yè)單位，特別是一般事務(wù)性單位往往很難說誰做得好，誰做得不好，這樣就造成獎勵性績效部分又對號發(fā)放的問題。

3.5 各單位體制變換流轉(zhuǎn)的問題

近年來，在工資兌現(xiàn)中，我們發(fā)現(xiàn)有很多人反映參公后，工資變少了，許多人甚至不愿意參公。這是因為，這部分人員都有中級職稱，甚至副高級職稱，參公后工資變?yōu)槠胀茊T，月均少600元左右。參公政策很明確職稱不能兌現(xiàn)，因此，參公單位的審批又引發(fā)了新的矛盾。

4 工作設(shè)想和思考

4.1 對事業(yè)單位進行分類，并實施不同比例的獎勵性績效工資

借著“大部制”改革和事業(yè)單位改革的東風(fēng)，我們建議可以考慮按事業(yè)單位的分類，實施不同的基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效的比例。如公益性事業(yè)單位，可考慮按8∶2，而教育部門可考慮按6∶4，科研等部門可按5∶5等來設(shè)置不同的績效工資比例，從而更好地鼓勵干部職工創(chuàng)新。

4.2 建立更加高效的績效考評體系

沒有一個公正、合理、科學(xué)的績效考評體系，績效工資的實施就毫無意義。因此，我們建議，可按事業(yè)單位的不同性質(zhì)、類別，由上級主管部門先行制定一套科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)。該標(biāo)準(zhǔn)的考評分占事業(yè)單位工作人員總考評分的60% －70%。在此基礎(chǔ)上，各事業(yè)單位再自行制定一些考評標(biāo)準(zhǔn)，加大考評的可操作性和科學(xué)性。

4.3 加大財政投入力度，保障績效工資的實施

“同工同酬”是我國薪酬制度的基本原則。各事業(yè)單位作為政府部門的重要組成部分，應(yīng)該得到相應(yīng)的待遇。我們建議，在提高績效工資標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)將各單位、各類人員一并考量，不要分三六九等，避免引發(fā)新的社會矛盾。

4.4 將獎勵性績效工資變換性質(zhì)，不再與個人掛鉤

我們設(shè)想將績效工資分為個人績效工資和單位績效工資兩個部分，即現(xiàn)有績效工資中基礎(chǔ)性部分歸個人所有，按月發(fā)放，而獎勵性績效工資歸單位所有，從所有權(quán)上與個人脫鉤，由單位分配。當(dāng)然，各級主管部門也要相應(yīng)地做好單位績效工資的監(jiān)管工作，做到?？顚Ｓ?。

4.5 建立機構(gòu)體制流轉(zhuǎn)中各級各層次人員的工資比照辦法

我們建議參照軍轉(zhuǎn)干部相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，如軍轉(zhuǎn)干部專業(yè)技術(shù)級別在轉(zhuǎn)入地方公務(wù)員單位時，可按相對應(yīng)級別執(zhí)行公務(wù)員待遇。隨著事業(yè)單位績效工資發(fā)放，專業(yè)技術(shù)職稱作為工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。因此，在上文提到的參公問題上，參公人員可按相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職稱對應(yīng)相應(yīng)的公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)待遇。如:中級職稱可參照公務(wù)員非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)正科待遇兌現(xiàn)工資。

總之，實施好事業(yè)單位績效工資關(guān)系到廣大干部職工的切身利益，同時，也是關(guān)系到事業(yè)單位可持續(xù)健康發(fā)展的大事，如何將績效工資的激勵作用發(fā)揮到最大，還需要我們做更多的探索。

［1］ 渾源縣人勞局、財政局、科教局《關(guān)于報請批準(zhǔn)渾源縣義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資辦法的報告》渾政人勞字(2009)7號.

［2］ 渾源縣人社局、財政局《關(guān)于印發(fā)“渾源縣事業(yè)單位實施績效工資辦法”的通知》渾政人社字(2011)19號.

［3］ 大同市財政局、大同市人事局《關(guān)于預(yù)發(fā)本級公務(wù)員第三步調(diào)整提高津貼補貼和義務(wù)教育學(xué)校提高績效工資的通知》同財綜(2012)41號.