建筑施工企業(yè)青年員工激勵因素研究

方真兵

(中鐵十一局城市軌道工程有限公司，湖北武漢 430000)

0 引言

“人力資源是資本，是價值的源泉，而不是費用”［1］，這是人力資源管理在發(fā)展過程中的重要共識。所以企業(yè)試圖在激烈的競爭中獲得競爭優(yōu)勢，就必須重視人才的競爭［2］。員工激勵是人才競爭的重要手段，充分挖掘員工的潛能，使之更好的為企業(yè)服務(wù)。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，建筑施工企業(yè)青年員工激勵出現(xiàn)了一些新的狀況，需要引起關(guān)注。

1 問卷設(shè)計與調(diào)查

問卷是指建筑施工企業(yè)青年員工滿意度調(diào)查問卷。問卷根據(jù)中國人力資源網(wǎng)的調(diào)查問卷、專家訪談、其他文獻初步確定了50個問題［3］，然后對這些問題進行了總結(jié)、分類、分析、篩選，對不必要的問題進行刪除，然后邀請具有豐富人力資源管理經(jīng)驗的專家對問卷提出修改意見，最終確定了26個問題，形成了預(yù)測試表。根據(jù)預(yù)測試的結(jié)果，結(jié)合建筑施工企業(yè)的行業(yè)現(xiàn)狀，對預(yù)測試表進行修訂［4］，形成最終問卷，包含20個與員工滿意度高度相關(guān)的問題。

2 總體分析

研究獲得的全部數(shù)據(jù)均來源于調(diào)查問卷。調(diào)查的主要方式包括通過委托他人現(xiàn)場發(fā)放紙質(zhì)問卷，亦通過方便快捷的網(wǎng)絡(luò)例如郵件，QQ，MSN等來進行問卷發(fā)放與回收。本次調(diào)研共發(fā)放問卷600份，回收575份，回收率為95.83%，有效問卷為561份，有效率為93.5%。根據(jù)問卷進行總體統(tǒng)計，并按照不同的分類標準進行統(tǒng)計。按性別分類其中男性394人，女性167人;按照年齡分類18歲～23歲131人，24歲～29歲327人，30歲～35歲103人;按照婚姻狀況分類已婚281人，未婚280人;按照學歷分類大專以下45人，大專學歷254人，本科學歷231人，研究生及以上31人;按照工作年限分類其中2年以內(nèi)193人，3年～5年240人，6年 ～9年78人，10年以上50人。

通過因素分析，提取到5個因子，按照方差貢獻率大小排列依次是個人成長，方差貢獻率20.154%;薪酬福利，方差貢獻率18.837%;工作成就，方差貢獻率17.344%;團隊關(guān)系，方差貢獻率12.358%;工作環(huán)境，方差貢獻率10.576%。五個因子總的方差貢獻率達到79.268%。根據(jù)問卷的得分情況，按照加權(quán)平均統(tǒng)計的方法，得到五類激勵因素的均值分別為:工作成就3.21、薪酬福利 2.61、工作環(huán)境 2.72、團隊關(guān)系 3.10、個人成長 2.85?？梢钥闯?，總分為五分值，打分選項分為1，2，3，4，5五種情況，均值為3。其中工作成就和團隊關(guān)系的均值分數(shù)為3.21和3.10，超過均值，表明青年員工對于工作成就和團隊關(guān)系的滿意度還是比較高的。

工作成就的滿意度與青年員工的特點相關(guān)，青年員工參加工作的時間不長，對工作的新鮮感強，熱情度高，工作成就感自然高;而團隊關(guān)系的滿意度表明建筑施工行業(yè)是一個需要交叉作業(yè)、團隊配合的行業(yè)，組織員工的團隊感比較強，團隊關(guān)系的滿意度自然比較高;而另外的三個因素薪酬福利2.61、工作環(huán)境2.72、個人成長2.85均小于均值3，表明青年員工在這三個激勵因素方面的滿意度不是很高，激勵效果不明顯，有待改進。

3 分類對比分析

3.1 按照性別分類對比分析

性別是統(tǒng)計分類中較為常見的分類標準，易于統(tǒng)計，并且具有一定的區(qū)分度。在建筑施工行業(yè)中男女的比例比較懸殊，一般是男性較多，女性較少。所以按照性別來進行分類統(tǒng)計，可以發(fā)現(xiàn)這兩類人群之間的激勵需求與激勵效果差異。通過分析發(fā)現(xiàn)不同性別的青年員工在工作成就、薪酬福利、工作環(huán)境、團隊關(guān)系方面的激勵區(qū)別程度并不是很大，P(P為顯著性檢驗概率)檢驗最終得分均大于0.05，說明性別對于四項激勵因素不存在顯著性差異。但是個人成長的P值小于0.05，說明存在顯著性差異。這與建筑施工行業(yè)男性員工多，得到鍛煉提拔的機會多的現(xiàn)實是相符的。

3.2 按照年齡分類對比分析

不同年齡的員工激勵需求不一樣，所以將青年員工分為三個年齡段。例如剛剛進入行業(yè)的青年員工可能比較渴望走上管理崗位，或者是掌握更多的專業(yè)技術(shù)從而達到個人成長;而年齡較大進入行業(yè)較長時間的員工，更希望通過展示自己的能力得到物質(zhì)回報和工作成就。所以按照年齡分類分析具有一定的區(qū)分度。通過分析發(fā)現(xiàn)，按照年齡分類，工作成就、薪酬福利兩項激勵因素的顯著性概率分別為0.044，0.038均小于0.05，說明年齡對工作成就和薪酬福利的激勵滿意程度存在顯著性差異，尤其是薪酬福利的顯著性概率最小，顯著性差異最大。通過均值來看，年紀較小的員工更容易找到工作成就，因此對于年紀小的員工可以采用更多的工作成就激勵辦法。年紀較大的員工對于薪酬福利的敏感性較高，因為年紀大的員工具有更多的工作經(jīng)驗，更好的工作能力，更多的獲得市場信息，對自身的薪酬福利期望值更高，這與建筑施工行業(yè)的現(xiàn)實也是相符的。按照年紀分類的其他三個激勵因素的P值均大于0.05，不存在顯著性差異。

3.3 按照婚育情況分類對比分析

調(diào)查問卷中將是否婚育作為統(tǒng)計因素是考慮到建筑施工行業(yè)工作的特殊性，例如流動性較高，工作強度大，假期少，從而導(dǎo)致的家庭—工作沖突，與婚育狀況有較大聯(lián)系。通過分析，按照婚育狀況分類比較，激勵因素中的工作成就、薪酬福利、團隊關(guān)系、個人成長的P值分別是 0.730，0.878，0.745，0.547均大于0.05，不存在顯著性差異，均值水平也比較接近。而工作環(huán)境一項，已婚的均值2.869大于未婚的2.593，相差比較大，P值0.047＜0.05，說明在這一項上已婚、未婚青年存在顯著性差異。通常情況下，建筑施工行業(yè)男女比例失調(diào)，男多女少，同時這一行業(yè)在外地工作的時間較長，未婚青年能夠較好的適應(yīng)此種狀況，同時決定在這一行業(yè)發(fā)展，定性較強。而已婚青年則抱怨較多，工作經(jīng)驗較為豐富，滿意度不高，家庭工作沖突大，搖擺性比較大，很有可能因此跳槽。

3.4 按照工作年限分類對比分析

工作年限是指員工進入建筑施工這一行業(yè)的時間，這一參數(shù)從一定程度上反映了員工在該行業(yè)內(nèi)的專業(yè)技術(shù)水平以及對本行業(yè)的職業(yè)忠誠度。工作年限較長的員工更能夠適應(yīng)工作環(huán)境，職業(yè)忠誠度較高;工作年限較少的員工出現(xiàn)跳槽或者走出行業(yè)的可能性較大?？梢钥闯?，按照年齡進行分類，前四類激勵因素的P值分別為0.841，0.638，0.395，0.556均大于 0.05，說明不存在顯著性差異。從平均值的情況來看，數(shù)據(jù)比較一致，標準差較小，具有一定的穩(wěn)定性。而個人成長一項，不同工作年限的激勵滿意度呈現(xiàn)出較大的差異性，P值為0.042＜0.05，說明存在顯著性差異。從均值上來看，工作兩年以內(nèi)的青年員工的滿意度最高，因為這一階段一般是剛剛畢業(yè)走上工作崗位，學習新知識、新技能快，得到提升的機會多，采用個人成長激勵具有很好的激勵效果。而對于工作6年～9年的員工，所處的管理層次要高一些，提升的機會相對較少，滿意度不是太高。

3.5 按照學歷層次分類對比分析

學歷從一定程度上反映了員工的知識水平與工作能力，是企業(yè)在員工招聘、任職、晉升等方面考慮的因素之一。所以企業(yè)一般對不同學歷的人員的激勵會有所區(qū)分。分析發(fā)現(xiàn)不同學歷的青年員工在工作成就、薪酬福利、工作環(huán)境、團隊關(guān)系方面的P值均大于0.05，說明不存在顯著性差異。但在個人成長方面，不同學歷的青年員工的P值為0.046＜0.05，說明存在顯著性差異。從均值中可以看出，學歷越高，個人成長的激勵效果越好，因為在建筑施工行業(yè)，學歷高的青年員工通常會獲得較好的起點，晉升的機會也會更大。

4 結(jié)語

綜合考慮激勵因素的比重以及青年員工的滿意程度，建筑施工企業(yè)應(yīng)該重點關(guān)注青年員工的個人成長和工作成就這兩項激勵因素。同時應(yīng)當重視不同激勵人群對于各種激勵因素的敏感性程度的差異，制定相應(yīng)的具有針對性的激勵措施。

［1］朱 敏，武曉曦，馮 煉.不同所有制員工積極性實證研究［J］.財經(jīng)科學，2001(4):44-49.

［2］［美］斯蒂芬·羅賓斯.管理學［M］.第4版.黃衛(wèi)偉，譯.北京:中國人民大學出版社，2007.

［3］于雙好.“80后”眼中的“80后”——對“80后”青少年的一種質(zhì)性研究［J］.當代青年研究，2009(4):36-38.

［4］孔梅英，萬 華.80后知識型員工的個性特征與激勵模型探討［J］.企業(yè)活力，2010(7):45-46.