工會(huì)視角下群體性勞資沖突的預(yù)防與處理

劉 瑛

(江蘇省總工會(huì)干部學(xué)校 南京市 210013)

群體性勞資沖突，是指具有共同利益的勞方采取停工、罷工甚至暴力沖突等方式與資方抗?fàn)幰员Ｕ虾蛯?shí)現(xiàn)其共同利益的行為。在現(xiàn)階段的中國(guó)，群體性勞資沖突呈現(xiàn)出數(shù)量多、范圍廣、影響大的多發(fā)態(tài)勢(shì)，這是勞動(dòng)者在資強(qiáng)勞弱的格局下的一種無(wú)奈選擇。在與資方抗?fàn)幍倪^(guò)程中，勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)個(gè)體化勞資沖突不僅耗時(shí)長(zhǎng)、成本高，而且成功概率較小，而群體性勞資沖突由于集結(jié)了大量具有共同利益訴求的勞動(dòng)者，對(duì)資方能造成較大壓力，實(shí)現(xiàn)利益的可能性更高。因此，他們選擇了這種風(fēng)險(xiǎn)小而成功率高的抗?fàn)幏绞健?/p>

一、當(dāng)前群體性勞資沖突的特點(diǎn)

上世紀(jì)九十年代以來(lái)，因國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)制改制對(duì)職工合理要求落實(shí)不到位而引發(fā)的群體性勞資沖突比較突出。大量歷史遺留問(wèn)題涉及人數(shù)多，牽扯部門(mén)廣，因而處理難度很大。2010年后，隨著改制企業(yè)的減少，中國(guó)群體性勞資沖突呈現(xiàn)出一些新的特點(diǎn)。

一從事發(fā)企業(yè)看。沖突主要發(fā)生在日韓、港澳臺(tái)合資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，產(chǎn)業(yè)特征主要是產(chǎn)品附加值不高的勞動(dòng)密集型企業(yè)和代工企業(yè)，如電子廠、玩具廠、機(jī)械制造廠、服裝廠等。

二從參與人員看。參加者主要是出生于上世紀(jì)八十年代、九十年代的新生代產(chǎn)業(yè)工人，他們大多為外來(lái)務(wù)工人員，流動(dòng)性強(qiáng)，對(duì)企業(yè)普遍缺乏歸屬感，一般個(gè)性張揚(yáng)，比較自我，創(chuàng)造性強(qiáng)而耐受力弱，有強(qiáng)烈的維權(quán)意識(shí)，但守法意識(shí)欠缺，易沖動(dòng)，有冒險(xiǎn)精神。

三從訴求內(nèi)容看。參加者主要是要求提高工資和福利待遇，完善社會(huì)保險(xiǎn)等。沖突產(chǎn)生的直接原因，往往是員工的不滿。不滿主要集中于工資待遇、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)條件、廠規(guī)廠紀(jì)、職業(yè)發(fā)展、精神文化需求等方面，其中工資待遇是主因，因?yàn)樗|及勞動(dòng)者核心利益，而且對(duì)職工影響面廣。企業(yè)如存在欠薪、收入水平過(guò)低或收入差距過(guò)大、工資調(diào)整制度不透明、不公平等情況，最容易引發(fā)群體性勞資沖突。與改制企業(yè)職工針對(duì)歷史遺留問(wèn)題所提出的要求相比，現(xiàn)在的職工訴求只涉及企業(yè)自身，不涉及國(guó)家政策，相對(duì)容易解決。

四從表達(dá)方式看。參加者采用的主要是停工、怠工、罷工等直接針對(duì)企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的方式，也會(huì)出現(xiàn)堵廠門(mén)、沖擊領(lǐng)導(dǎo)辦公室、破壞機(jī)器設(shè)施等一些過(guò)激行為，但較少出現(xiàn)蔓延到廠區(qū)外的堵高速公路、游行示威、沖擊黨政機(jī)關(guān)等極端行為，通常比較理性，其目的是使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生成本壓力，從而迫使其答應(yīng)員工訴求，沒(méi)有政治目的，屬于單純經(jīng)濟(jì)行為。

五從沖突結(jié)果看。一方面短期內(nèi)工人訴求得到滿足或部分滿足，工人的工資福利有所改善;另一方面也容易產(chǎn)生示范效應(yīng)，在同區(qū)域、同行業(yè)極易引發(fā)同類事件。

二、工會(huì)對(duì)群體性勞資沖突的預(yù)防

群體性勞資沖突，會(huì)倒逼企業(yè)改善勞動(dòng)用工管理，增加職工特別是一線職工收入，在一定程度上有利于企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。但不加節(jié)制，必然增加企業(yè)內(nèi)耗，給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響。同時(shí)，由于群體性勞資沖突可能帶來(lái)成本上升，會(huì)促使企業(yè)以機(jī)器取代人工，甚至把企業(yè)轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)力成本低的國(guó)家和區(qū)域，從而反過(guò)來(lái)影響就業(yè)，影響居民收入水平的提高。因此，無(wú)論是政府、企業(yè)還是工會(huì)，都應(yīng)立足于預(yù)防和減少群體性勞資沖突。工會(huì)更應(yīng)把工作重點(diǎn)放在以下幾個(gè)方面。

第一，督促企業(yè)規(guī)范用工。企業(yè)的用工行為是否規(guī)范，是否符合法律要求，是預(yù)防群體性勞資沖突首要解決的問(wèn)題。工會(huì)應(yīng)主動(dòng)監(jiān)督企業(yè)用工行為的規(guī)范性，找出可能引發(fā)群體性勞資沖突的隱患，并通知企業(yè)予以改正。通常需要考察的內(nèi)容有:勞動(dòng)合同的訂立、續(xù)訂是否規(guī)范、勞動(dòng)合同變更是否與勞動(dòng)者協(xié)商一致、工資支付是否做到及時(shí)足額、是否為勞動(dòng)者依法辦理社會(huì)保險(xiǎn)、加班是否經(jīng)過(guò)工會(huì)和勞動(dòng)者同意、特殊工時(shí)制度是否經(jīng)過(guò)勞動(dòng)部門(mén)審批、與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否具備實(shí)體要件與程序要件、裁員是否履行法定程序，等等，這些問(wèn)題如處理不慎，便易引發(fā)群體性勞資沖突。

第二，完善企業(yè)規(guī)章制度。一個(gè)運(yùn)行正常的企業(yè)不能沒(méi)有規(guī)章制度。但過(guò)于嚴(yán)苛、甚至不合法，便容易引發(fā)職工不滿，成為引發(fā)群體性勞資沖突導(dǎo)火索?！秳趧?dòng)合同法》第四條規(guī)定，合法有效的規(guī)章制度必須內(nèi)容合法、程序民主和職工知情。工會(huì)應(yīng)充分運(yùn)用規(guī)章制度制定過(guò)程中的程序性要求，來(lái)實(shí)現(xiàn)職工的知情權(quán)、表達(dá)權(quán)、協(xié)商權(quán)。

第三，建立民主協(xié)商機(jī)制。群體性勞資沖突的產(chǎn)生，往往是因信息溝通不暢。一方面職工的不滿與合理訴求無(wú)法及時(shí)反映給管理層;另一方面管理層的一些政策措施不能獲得職工的理解和支持。長(zhǎng)此以往，雙方矛盾勢(shì)必激化。因此，企業(yè)內(nèi)建立勞資協(xié)商平臺(tái)，對(duì)預(yù)防群體性勞資沖突至關(guān)重要。工會(huì)在建立民主協(xié)商機(jī)制方面大有可為，常見(jiàn)民主協(xié)商機(jī)制有職代會(huì)制度、廠務(wù)公開(kāi)制度、職工董事職工監(jiān)事制度等。除此之外，工會(huì)還可用組織職工座談會(huì)、民主懇談會(huì)、員工合理化建議、企業(yè)干部民主評(píng)議等形式，來(lái)實(shí)現(xiàn)勞資協(xié)商，緩和勞資矛盾。

第四，關(guān)注職工心理需求。現(xiàn)代人精神壓力大，生活節(jié)奏快，經(jīng)常會(huì)有身心疲憊之感。而年輕人由于人生閱歷淺，生活經(jīng)驗(yàn)不足，抗壓能力較弱，更易產(chǎn)生心理問(wèn)題。同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)條件的改善、生活水平的提高、員工受教育程度的提高，新生代職工的心理需求與老職工相比有很大區(qū)別。他們不僅對(duì)工資獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)福利等物質(zhì)需求也有更高期望，而且對(duì)企業(yè)文化、職工文化等精神文化方面的需求也不斷增加，如果這方面需求長(zhǎng)期得不到滿足，其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感必然降低，便可能成為影響勞資和諧的不穩(wěn)定因素。為保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，工會(huì)應(yīng)關(guān)注職工的心理需求，尤其是精神文化需求。如在培訓(xùn)進(jìn)修、提拔晉升方面為員工營(yíng)造一個(gè)公平公正的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境;幫助員工提升人際溝通、團(tuán)隊(duì)合作、情緒管理、壓力調(diào)適等方面的能力;為員工在娛樂(lè)保健、生活品味提升方面提供積極健康的引導(dǎo)等。

第五，建立沖突預(yù)警機(jī)制。一些企業(yè)由于自身的問(wèn)題和周邊的影響，容易發(fā)生群體性勞資沖突，行業(yè)工會(huì)和地方工會(huì)應(yīng)特別關(guān)注這類企業(yè)。

一是用工不規(guī)范的勞動(dòng)密集型企業(yè)。用工不規(guī)范會(huì)引發(fā)職工的普遍不滿，也使職工訴求具備正當(dāng)性，從而引起員工共鳴，容易一呼百應(yīng)。勞動(dòng)密集型企業(yè)員工數(shù)量眾多，一旦發(fā)生群體性事件，勢(shì)必對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生重大影響。

二是一線職工收入低、流動(dòng)率高、同質(zhì)度高。

收入低易導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，流動(dòng)率高說(shuō)明職工已把對(duì)企業(yè)的不滿上升為行動(dòng)，同質(zhì)度高的職工，容易結(jié)成利益共同體來(lái)聯(lián)合起來(lái)對(duì)抗企業(yè)、發(fā)泄不滿。案例顯示，企業(yè)里的外來(lái)務(wù)工人員往往屬于同質(zhì)度較高群體，如其形成利益共同體，發(fā)生群體性勞資沖突的風(fēng)險(xiǎn)就比較大。

三是企業(yè)內(nèi)無(wú)工會(huì)組織。盡管外界學(xué)者對(duì)工會(huì)處理勞資沖突時(shí)的作用和做法頗有微詞，但現(xiàn)有研究表明，有工會(huì)組織的企業(yè)，其員工對(duì)勞資關(guān)系和諧度認(rèn)可度要高，因此較少發(fā)生群體性勞資沖突。這可能有幾個(gè)方面的原因，首先，有工會(huì)組織，說(shuō)明企業(yè)有和諧勞資關(guān)系的意愿，從而在規(guī)范用工行為方面有所作為;其次，通過(guò)工會(huì)作用的發(fā)揮，可以反映職工的訴求，讓投資者和經(jīng)營(yíng)層了解職工的想法，從而做出有利于勞資關(guān)系和諧的調(diào)整;再次，工會(huì)組織的設(shè)立，增加了勞資沖突在企業(yè)內(nèi)部化解的渠道，從而減少了個(gè)體沖突轉(zhuǎn)化為群體沖突的可能。

四是企業(yè)內(nèi)有影響勞資關(guān)系的事件發(fā)生或即將發(fā)生。群體性勞資沖突發(fā)生，是勞資矛盾長(zhǎng)期發(fā)展的結(jié)果，引發(fā)導(dǎo)火索往往是一些影響勞資關(guān)系的事件，如工資分配制度、支付制度的調(diào)整，大規(guī)模裁員，企業(yè)搬遷、轉(zhuǎn)制改制、股權(quán)并購(gòu)等。雖然有些事件只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為的變更，并不涉及勞動(dòng)用工，但會(huì)讓職工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不安全感。因此，企業(yè)在處理類似事件時(shí)一定要非常謹(jǐn)慎，嚴(yán)格遵循協(xié)商為先和依法處理兩大準(zhǔn)則，這是預(yù)防發(fā)生群體性勞資沖突的重要原則。

五是區(qū)域內(nèi)或行業(yè)內(nèi)有群體性勞資沖突發(fā)生。人們?cè)谶M(jìn)行行為選擇時(shí)，往往會(huì)模仿別人行為，特別是那些看上去產(chǎn)生了高收益的行為。如果在本區(qū)域或本行業(yè)內(nèi)已有通過(guò)群體性勞資沖突實(shí)現(xiàn)職工共同利益的先例，其他企業(yè)職工對(duì)本企業(yè)同類行為預(yù)期成功的概率就會(huì)增大。如果形成了“大鬧大解決、小鬧小解決、不鬧不解決”的思維模式，就會(huì)使常規(guī)性勞資糾紛大量轉(zhuǎn)化為群體性勞資沖突。因此，區(qū)域內(nèi)或行業(yè)內(nèi)有群體性勞資沖突發(fā)生的企業(yè)要特別注意風(fēng)險(xiǎn)防范。

三、工會(huì)對(duì)群體性勞資沖突的處理

現(xiàn)階段中國(guó)的群體性勞資沖突往往是自發(fā)的，即使是有組織進(jìn)行的，也不是由工會(huì)組織的，這是我國(guó)群體性勞資沖突與西方的一個(gè)重要區(qū)別，這也就意味著中國(guó)工會(huì)在處理群體性勞資沖突時(shí)的立場(chǎng)和方法，與外國(guó)工會(huì)是不一樣的。

《工會(huì)法》第二十七條規(guī)定:“企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見(jiàn)和要求并提出解決意見(jiàn)。對(duì)于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)予以解決。工會(huì)協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作，盡快恢復(fù)生產(chǎn)、工作秩序。”這一條款，可作為中國(guó)工會(huì)在處理群體性勞資沖突時(shí)的基本思路，即一方面代表職工與企業(yè)協(xié)商，維護(hù)職工合法權(quán)益;另一方面還要協(xié)助企業(yè)做好職工思想工作，盡快恢復(fù)生產(chǎn)。

具體而言，工會(huì)可以采取的措施應(yīng)該包括以下諸點(diǎn)。

(一)穩(wěn)定職工情緒，把群體性勞資沖突引入理性軌道。群體性勞資沖突爆發(fā)后，往往會(huì)出現(xiàn)職工情緒激動(dòng)、行為失控的情況。這時(shí)工會(huì)應(yīng)把穩(wěn)定情緒放在第一位，按照宜解不宜激、宜散不宜聚、宜疏不宜堵的原則進(jìn)行說(shuō)服勸導(dǎo)，避免矛盾進(jìn)一步激化。工會(huì)干部一定要經(jīng)常與企業(yè)聯(lián)系，與職工聯(lián)系，在遇到職工舉報(bào)投訴時(shí)，不推諉不拖延，熱情接待，及時(shí)回復(fù)。這樣，一旦發(fā)生群體性勞資沖突，工會(huì)與職工之間就有了一種信任感，從而降低自身處理問(wèn)題的難度。

(二)準(zhǔn)確判斷職工訴求的法律性質(zhì)，為職工提供解決沖突的途徑。通常在群體性勞資沖突中，勞資雙方的爭(zhēng)議可以分為權(quán)利爭(zhēng)議和利益爭(zhēng)議。所謂權(quán)利爭(zhēng)議，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人就執(zhí)行勞動(dòng)基準(zhǔn)或履行勞動(dòng)合同約定過(guò)程中引發(fā)的爭(zhēng)議，如拖欠工資、不繳或少繳社會(huì)保險(xiǎn)金、不支付加班工資、不享受帶薪年休假等;而利益爭(zhēng)議，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因提出高于法律規(guī)定的要求或變更原有約定而引發(fā)的爭(zhēng)議，如增加工資、增加福利待遇、提高經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)和基數(shù)等。這兩類爭(zhēng)議的處理方法是不一樣的。權(quán)利爭(zhēng)議有法可依，有約定可循，工會(huì)應(yīng)引導(dǎo)職工依法向勞動(dòng)部門(mén)舉報(bào)投訴，或通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和訴訟的方式解決;利益爭(zhēng)議是在合法基礎(chǔ)上的合理性要求，不能通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和訴訟的方式解決，工會(huì)應(yīng)組織職工代表與用人單位進(jìn)行協(xié)商，以簽訂集體合同的方式解決。

(三)在確定雙方爭(zhēng)議為利益爭(zhēng)議的前提下，幫助職工順利開(kāi)展勞資協(xié)商。絕大多數(shù)職工都缺乏勞資協(xié)商的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)知識(shí)，面對(duì)資方的管理權(quán)強(qiáng)勢(shì)和專業(yè)人才優(yōu)勢(shì)、信息控制優(yōu)勢(shì)，職工只有團(tuán)結(jié)的力量，卻往往顯得沒(méi)有章法。工會(huì)應(yīng)采取措施，提高職工參與勞資協(xié)商的能力，如組織職工依法選出協(xié)商代表、對(duì)代表進(jìn)行協(xié)商技能培訓(xùn)、與資方交涉代表權(quán)益維護(hù)、整合職工的各類訴求、為訴求尋找法律和事實(shí)依據(jù)、對(duì)職工的過(guò)分要求進(jìn)行勸導(dǎo)、對(duì)企業(yè)的強(qiáng)硬態(tài)度依法回?fù)?、在談判陷入僵局時(shí)進(jìn)行斡旋等。通過(guò)工會(huì)特別是上級(jí)工會(huì)的幫助與支持，實(shí)現(xiàn)勞資雙方地位的平等，協(xié)商結(jié)果才能兼顧各方利益。

(四)在勞資協(xié)商得以進(jìn)行的情況下，協(xié)助企業(yè)恢復(fù)生產(chǎn)、工作秩序。群體性勞資沖突對(duì)企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響，必會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。這不僅是企業(yè)投資者、經(jīng)營(yíng)者的損失，也是企業(yè)職工的損失。因此，群體性勞資沖突發(fā)生后，工會(huì)一方面要幫助職工合法理性維權(quán)，另一方面也要在雙方進(jìn)入勞資協(xié)商正確軌道后，組織職工投入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，協(xié)助企業(yè)盡快恢復(fù)生產(chǎn)和工作秩序，這既可彌補(bǔ)沖突帶來(lái)的損失，也是職工訴求得以實(shí)現(xiàn)的重要條件。

(五)本區(qū)域本行業(yè)發(fā)生群體性勞資沖突后，上級(jí)工會(huì)應(yīng)加大“兩個(gè)普遍”的推行力度。一方面督促企業(yè)依法建立工會(huì)組織，充分考慮職工合理訴求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和諧發(fā)展、健康發(fā)展;另一方面引導(dǎo)職工充分認(rèn)識(shí)勞資協(xié)商是增加職工收入、解決勞資矛盾的主要途徑，避免群體性勞資沖突在本區(qū)域本行業(yè)內(nèi)蔓延。特別是要注意在群體性勞資沖突平息后，輿論宣傳重點(diǎn)不應(yīng)是群體性事件本身，而應(yīng)強(qiáng)調(diào)群體性事件促成了勞資協(xié)商，職工是通過(guò)協(xié)商的方式實(shí)現(xiàn)了權(quán)益的維護(hù)，由自發(fā)的群體性勞資沖突轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的勞資協(xié)商，這才是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的應(yīng)有之道。

［1］張宗和．中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的群體性勞資沖突［M］．北京:中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2010．

［2］高瑾．集體勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)整機(jī)制之路徑選擇——?jiǎng)谫Y矛盾引發(fā)的群體性事件帶來(lái)的法律思考［J］．社會(huì)科學(xué)研究，2011(5)．

［3］劉景章．論勞資沖突的根源與消解［J］．甘肅社會(huì)科學(xué)，2004(4)．