應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生流失問題探究

董喜濤

（平頂山學(xué)院國際教育交流學(xué)院，河南 平頂山 467000）

廣州市的一項調(diào)查顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生的流失率高達(dá)90%。如此高的流失率讓整個企業(yè)界和社會人士瞠目。隨著知識經(jīng)濟的到來，社會越來越重視人才，優(yōu)秀人才在企業(yè)中的地位日益突出。而應(yīng)屆畢業(yè)生較強的可塑性深受企業(yè)的喜愛。但是其流失率不斷增高，已成為困擾我國企業(yè)界的一大難題。適度的員工流動既有利于企業(yè)人員的合理配置，也有利于企業(yè)引進(jìn)高素質(zhì)員工，從而提高企業(yè)管理效率。但流失率過高就會加大企業(yè)人力成本。為此如何防止應(yīng)屆畢業(yè)生流失問題成為企業(yè)界關(guān)注的焦點。

一、應(yīng)屆畢業(yè)生高流失率的原因

造成應(yīng)屆畢業(yè)生較高的流失率原因是多方面的，包括：

（一）需求方面

Alderfer(1969)提出的ERG理論能較好地說明人才為什么要流動。ERG理論認(rèn)為人的需求由低至高可劃分為三個層次：生存需求、關(guān)系需求和成長需求,各種需求可以同時具有激勵作用,其相互轉(zhuǎn)換可以說明文化、個體和環(huán)境背景的差異。由于現(xiàn)實社會的復(fù)雜性，很難讓每個人的各個層次的需求都得到滿足。于是人們便有向可能滿足其需要、適合其成長和發(fā)展的環(huán)境流動的想法。

（二）應(yīng)屆生本身的特性方面

應(yīng)屆畢業(yè)生接受的大學(xué)教育特別是本科教育與實踐脫節(jié)嚴(yán)重，許多較好的公司基本上對本科生不太感興趣。加上目前就業(yè)壓力大，應(yīng)屆生畢業(yè)時先臨時簽一個單位，目的只是獲得實際工作經(jīng)驗，以后時機成熟就選擇跳槽，并沒有長期干下去的意愿。此外，應(yīng)屆畢業(yè)生往往有心高氣傲、價值判斷標(biāo)準(zhǔn)單一等特性。而且面對新的環(huán)境，其整體的人生職業(yè)規(guī)劃尚未形成。各種不穩(wěn)定因素在一定程度上加大了畢業(yè)生的流失率。高的人才流失率，給用人單位造成了極大的經(jīng)濟損失，使用人單位在對應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘上慎之又慎。這在一定程度上又加劇了社會上大學(xué)生的就業(yè)壓力。

（三）社會大環(huán)境方面

從1998年開始，全國范圍內(nèi)推行畢業(yè)生“自主擇業(yè)”制度，就業(yè)市場開放，競爭日趨激烈，社會人才流動速度逐漸加快。此外，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，社會主義市場經(jīng)濟體制的完善，所有這些都為人才的流動創(chuàng)造了良好的外部環(huán)境。目前的企業(yè)界都在盡力壓縮人力資源的成本，不愿意對新人進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)高薪吸引人才也在一定程度上加劇了應(yīng)屆生的流動性。這構(gòu)成了人才流動的外因。

二、防止應(yīng)屆畢業(yè)生流失激勵措施

大學(xué)畢業(yè)生的需求包括薪資和待遇等物質(zhì)條件，更包括發(fā)展機遇和成就感。企業(yè)應(yīng)了解應(yīng)屆畢業(yè)生的特點，靈活地運用激勵機制，發(fā)揮企業(yè)自身的優(yōu)勢，從而達(dá)到留住優(yōu)秀畢業(yè)生的目的。

（一）用工作成就感來激發(fā)應(yīng)屆生的創(chuàng)造力

一項最新的調(diào)查顯示：“收入過低”對于應(yīng)屆畢業(yè)生產(chǎn)生的壓力逐年上升，在“60后”“70后”和“80后”人群中，以“收入過低”作為首要因素的，分別占16.4%、18.9%、20.2%?！?0后”認(rèn)為上學(xué)期間付出了高的成本，高薪成為他們追求的目標(biāo)。但是工作一點都用不上專業(yè)，很沒有成就感，又導(dǎo)致他們跳槽?！?0后”畢業(yè)生個性更自我、張揚，在工作中更想證明自己存在的價值，但又與企業(yè)管理制度剛性強、尊重權(quán)威、等級的狀況不符，由此產(chǎn)生的沖突導(dǎo)致“90后”畢業(yè)生離職。

應(yīng)屆畢業(yè)生初次進(jìn)入社會，渴望得到社會的尊敬和認(rèn)可，合理的工作激勵制度可以使應(yīng)屆畢業(yè)生在從事工作時，有激情、有活力。工作的熱情在很大程度上源于對工作本身的激情。大學(xué)生們很想大學(xué)四年所學(xué)的知識能有用武之地，所以應(yīng)該盡可能提供給他們與專業(yè)相符的工作，并且在一定程度上超出他們所學(xué)的工作，讓他們在感到能力有所不足情況下去努力想辦法提高。挑戰(zhàn)性的工作符合年輕人的性格和心理，但是企業(yè)要對他們從事挑戰(zhàn)時遇上的困難要加以肯定和幫助。

（二）建立公平的薪酬制度，消除應(yīng)屆生工作中的不滿

在我國，按資排輩的情況隨處可見。應(yīng)屆大學(xué)生剛?cè)肼殨r處于企業(yè)的低層，若企業(yè)的升遷按資排輩，對應(yīng)屆畢業(yè)生來說干好干壞一個樣。工作中積極主動性便被極大地挫傷了，取而代之的是滿腹的牢騷與不滿。

Adams(1965)的公平理論告訴我們企業(yè)的薪酬體系必須滿足公平要求。員工們在很大程度上是通過與他人所獲工資的對比來評價自己所獲的工資的,并且他們的工作態(tài)度與工作行為都會受到這種比較活動的影響。公平理論認(rèn)為決定員工評價結(jié)果的是他們自己的主觀感受，而與實際公平與否無關(guān)。對于應(yīng)屆畢業(yè)生來說，他們在進(jìn)行工資水平和工作結(jié)構(gòu)決策時，首先是工資外部公平性的比較。主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的同學(xué)或朋友所獲得的工資水平的考察。如果其他企業(yè)工資水平高于自己所在企業(yè)的工資水平，就會選擇離職，反之會感到有成就感更加努力工作。其次是對工資內(nèi)部公平性的比較，主要是企業(yè)內(nèi)部的不同工作之間的工資對比，造成在企業(yè)不同部門之間的流動。最后是對工資個人公平性的比較，涉及到同一企業(yè)中不同崗位的人所獲工資間的比較，如果結(jié)果大于預(yù)期那么就會增強應(yīng)屆生的工作的積極性，減少外部流動性。反之則降低積極性，增加外部流動性。

因此，企業(yè)首先因該進(jìn)行市場工資水平的調(diào)查，掌握市場上平均的應(yīng)屆生工資水平。然后企業(yè)可以通過部門升遷對人們產(chǎn)生激勵作用，還應(yīng)該在不同的職能部門之間建立起某種可比性。比如微軟公司對所有的員工設(shè)立級別（按照不同的職能部門，其始點是大學(xué)畢業(yè)生的9級或10級，一直到13、14、15級）這些級別既反映了人們在公司的表現(xiàn)和基本技能，也反映了經(jīng)驗閱歷。

（三）加強企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)應(yīng)屆生的歸屬感

企業(yè)文化所形成的親合力、凝聚力及其創(chuàng)新精神是其他管理手段所無法企及的。在調(diào)動生產(chǎn)者的積極性、創(chuàng)造力以促進(jìn)生產(chǎn)力的解放和發(fā)展方面，企業(yè)文化也起到重要作用。公平理論過多強調(diào)了外源性激勵因素的作用，例如薪酬、晉升等,但忽視了一些內(nèi)源性激勵因素的作用，比方說應(yīng)屆生畢業(yè)生的情感需求等。而情感激勵最能滿足應(yīng)屆畢業(yè)生被關(guān)心、被愛護(hù)、被尊重的需要，是挖掘其潛能和獲得其認(rèn)知的最有效方法。而情感激勵最重要的是營造整個企業(yè)文化的氛圍。

對應(yīng)屆畢業(yè)生而言，他們中的大多數(shù)沒有工作經(jīng)驗，從學(xué)校到社會有一個過渡期。在這段過渡期，企業(yè)在人性化管理過程中投注真情實意推進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生與企業(yè)文化的結(jié)合，使其發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同企業(yè)文化，形成歸屬感，逐漸具有職業(yè)化的態(tài)度、觀念和行為，直至真正創(chuàng)造價值，真正地與企業(yè)共同成長，這樣企業(yè)才能真正長期留住人才。

（四）學(xué)習(xí)國外企業(yè)的先進(jìn)方法，對應(yīng)屆生進(jìn)行長期激勵

我國企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)國外企業(yè)先進(jìn)的管理方法，充分調(diào)動員工的積極主動性和創(chuàng)造性。讓員工感受到企業(yè)不只是老板的，而是屬于包括自己在內(nèi)的所有員工的。企業(yè)的盛衰榮辱與個人聯(lián)系在一起，從而形成了命運共同體。

1.德國大眾汽車公司的時間證券激勵法

為了調(diào)動員工的積極性，創(chuàng)造性，留住優(yōu)秀員工，德國大眾汽車公司采用的時間證券激勵法，使員工與企業(yè)之間建立了一種長期的信任合作關(guān)系。時間證券激勵法即公司把員工的加班加點工作時間與工資、投資建立聯(lián)系，使之保值增值并可互換，從而激發(fā)員工的勞動熱情，更為員工長期為企業(yè)服務(wù)打下了基礎(chǔ)。我國企業(yè)，特別是民營企業(yè)可以借鑒。

2.日本企業(yè)的年功序列制

“年功序列制”(即工資及職務(wù)隨員工在本企業(yè)的工齡的增加而增加的一種制度)來保證每個員工的自我實現(xiàn)的需要，使企業(yè)人才不斷地實現(xiàn)向上流動。實行年功序列制，可以確保每個成員在長期考核后，均等地獲得逐步晉升的機會，人際之間不存在防不勝防的不公平競爭和暗箱操作，成功地把一個企業(yè)變成大家庭，使員工對家和國的忠誠變成對企業(yè)的忠誠。這種價值觀形成之后，企業(yè)就不必?fù)?dān)心人才外流。

（五）工作輪換制，避免應(yīng)屆畢業(yè)生失落感

根據(jù)應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗的特性在管理過程中可采用階段性工作輪換制。工作輪換是在不同專業(yè)部門的輪換，目的是通過輪換，經(jīng)過不同崗位的鍛煉，可以使應(yīng)屆畢業(yè)生全面了解公司的業(yè)務(wù)和發(fā)展及各個部門的工作環(huán)節(jié)，從而促進(jìn)協(xié)作，提高效率。應(yīng)屆畢業(yè)生在工作輪換中可以獲得評價自己能力和發(fā)現(xiàn)愛好的良好機會，使其更熱愛自己本職工作，而不會產(chǎn)生單調(diào)的感覺。此外，以各種不同的角色、從不同的角度對同一問題也會有不同的看法和認(rèn)識，提高對工作的分析能力和內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)能力。這樣，大學(xué)生員工才能清楚自己的角色，清楚自己在每一個職能流程中的工作崗位，進(jìn)而真正勝任自己的角色，擔(dān)當(dāng)團隊的一分子。

但是在工作輪換制中也要注意大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生的工作輪換制的目的僅僅是熟悉工作流程，而不是培養(yǎng)在各個工作崗位上的精英！在這過程如果有個職業(yè)道德高尚的且在員工中有威信的人帶領(lǐng)，那么將給應(yīng)屆畢業(yè)生樹立好標(biāo)本從而為以后更好地工作打下堅實的基礎(chǔ)。

（六）珍愛人才，為我所用

美國賓州大學(xué)華頓商學(xué)院教授卡培里提出一個說法:不要把人才當(dāng)做是一個水庫，應(yīng)該當(dāng)成一條河流來管理；不要期待它不流動，應(yīng)該設(shè)法管理它的流速和方向。即公司應(yīng)該設(shè)法通過工作設(shè)計、薪資、團隊建立等方式，影響員工流動的方向以及頻率，來解決流失問題。面對應(yīng)屆畢業(yè)生這個特殊群體，應(yīng)當(dāng)正確引導(dǎo)員工在適合自己的崗位上合理釋放潛能，給予其嘗試的機會，因為他們具有增值的潛力。企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造一種尊重知識、尊重人才的環(huán)境；建起一種人盡其才、才盡其用的用人機制。這樣才有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，增強企業(yè)核心競爭力，從而創(chuàng)造企業(yè)增值效益。跨國大公司的成功經(jīng)驗、國內(nèi)企業(yè)管理的實踐也都充分證明:只有人才資源合理使用和配置，企業(yè)才能形成優(yōu)勢、釋放自身能量。

三、結(jié)語

通過對應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生流失的現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)引起應(yīng)屆大學(xué)生流失的主要原因在于：個人對工作需求與職業(yè)所提供的內(nèi)容不符；職業(yè)規(guī)劃還未成熟，缺少對于自己本身和工作的良好認(rèn)知；勞動力市場更加開放、自由，為員工流動提供了更多的可能性和現(xiàn)實性。因此，用人單位出于降低用工成本、吸引留住優(yōu)秀人才的考慮，需要更加關(guān)注應(yīng)屆大學(xué)生在工作需求、心理等方面的變化，用心尋找企業(yè)與人才的契合點，適時、合理地調(diào)整工作內(nèi)容、薪酬體系、培訓(xùn)體系、員工職業(yè)生涯指導(dǎo)等方面的內(nèi)容，建立健全激勵機制。

[1]曾明.工作激勵理論研究綜述[J].大連大學(xué)學(xué)報，2004，（10）.

[2]王荻,陳巍.幾種激勵理論在薪酬管理中的應(yīng)用[J].商業(yè)研究，2005，(24).

[3]趙強.用心留人、情感留人、機制留人——完善企業(yè)管理防治應(yīng)屆畢業(yè)生的流失[J].當(dāng)代經(jīng)理人，2006.（5）.

[4]張文昌，曲英艷等.現(xiàn)代管理學(xué)（案例卷）[M].濟南：山東人民出版社，2004.

[5]艾理生.贏在激勵:實現(xiàn)有效激勵的17個黃金法則[M].北京：地震出版社，2005.

[6]郭劍英.人力資源管理如何應(yīng)對酒店員工的高流動[J].管理研究，2007,（10）.