企業(yè)人力資源管理問題及其對策探析

中國地質(zhì)大學(xué)(武漢) 周若楠

1 當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 人力資源的管理制度正在建立之中

企業(yè)內(nèi)部的管理制度是否健全也是企業(yè)管理的一個重點。國外的科學(xué)技術(shù)即使再好，我們沒有較高素質(zhì)的人才，在現(xiàn)實工作中也是聯(lián)系不上的，我們只有將精力從引進(jìn)國外先進(jìn)技術(shù)上引入到對企業(yè)人力資源的管理上，才能夠使企業(yè)事務(wù)的處理程序化。當(dāng)前，一些制度的建立對人力資源的管理有一些成就。

1.1.1 招聘人才公平化

不同于原先的人員接班制度，現(xiàn)代的人才招聘純粹地演變?yōu)槭袌龌?，個人的背景關(guān)系漸漸地給有真才實學(xué)的人讓位。很多企業(yè)還采取招聘過程中一視同仁的做法，對一些具有特殊專業(yè)技能的人才擇優(yōu)錄用。即使有內(nèi)部人員的推舉，也要接受統(tǒng)一的考核。在這個過程中，現(xiàn)代企業(yè)漸漸地形成了自己的一套招聘模式。在招聘的過程中對求職人員進(jìn)行綜合的考核，不僅體現(xiàn)在專業(yè)問題上，也體現(xiàn)在道德和人生觀價值觀上面。

1.1.2 培訓(xùn)制度和培訓(xùn)形式多樣化

不同于入職前的短暫培訓(xùn)，目前，企業(yè)已經(jīng)將人才培訓(xùn)作為一項長期的培訓(xùn)且具有戰(zhàn)略性的計劃。還有企業(yè)采取高瞻遠(yuǎn)矚的措施，為企業(yè)培養(yǎng)接班人。另外，培訓(xùn)的形式也緊跟時代的步伐，如派出去一些優(yōu)秀的人員學(xué)習(xí)先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，引進(jìn)一些新人才，為企業(yè)注入新的血液。企業(yè)為了激勵人員積極地學(xué)習(xí)新內(nèi)容還設(shè)置了一些獎勵制度。

1.1.3 薪酬和考核制度逐漸合理化

考核不是目的，目的是通過考核激勵人員，因此，具有競爭空間的考核是很多企業(yè)都在采取的制度。一些傳統(tǒng)的行業(yè)也打破了薪酬終身制的制度，根據(jù)員工工作的情況對其薪資進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，這樣可以極大地刺激員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。

1.2 人力資源管理地位正在轉(zhuǎn)變

現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)打破了人力資源管理僅僅限于記錄、考核和工資發(fā)放依據(jù)的局限，將人力資源管理作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略去對待，在開發(fā)和對待人員上面企業(yè)采取了更大的自主性。目前企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)是在滿足人力資源管理工作有條不紊進(jìn)行的情況下，結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，找出應(yīng)對公司未來發(fā)展的人才培訓(xùn)計劃，以此來指導(dǎo)目前的工作。

1.3 人力資源的管理手段正在逐漸地完善

為了提高企業(yè)的工作效率，很多企業(yè)都建立了相應(yīng)的人力資源系統(tǒng)，有的企業(yè)還自行開發(fā)出符合企業(yè)實際的系統(tǒng)，為人力資源的管理帶來了很大的方便。人力資源系統(tǒng)的建立不僅為企業(yè)節(jié)約了人員，也使得復(fù)雜問題的處理得到簡化。這和傳統(tǒng)的人力資源管理相比，效率得到很大的提高。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用為企業(yè)節(jié)約了大量的人力成本，還有一些規(guī)模較小的企業(yè)人員相對較少，將公司的一些業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，委托一些人力資源機(jī)構(gòu)，這樣不僅節(jié)約了一定的成本，也提高了企業(yè)的工作效率。

2 人力資源管理工作中存在的問題

2.1 管理水平參差不齊

雖然經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在一定程度上也帶動了管理制度的變遷，但是，這個變遷的步調(diào)不是那么一致，有的企業(yè)已經(jīng)引進(jìn)國外的先進(jìn)技術(shù)來制定員工的薪酬計劃，或者利用一些咨詢機(jī)構(gòu)來對單位內(nèi)部的制度進(jìn)行調(diào)整，有的企業(yè)的人事管理仍由當(dāng)?shù)氐牟块T管理。當(dāng)許多企業(yè)已經(jīng)在單位內(nèi)部運用信息系統(tǒng)建立起健全的人才庫時，仍有部分企業(yè)連計算機(jī)都沒有普及。這種在人力資源管理上比較落后的大都是一些傳統(tǒng)企業(yè)和國有企業(yè)。

2.2 管理制度不夠完備

雖然管理的制度在逐步的完善，但是仍有很多方面存在管理上的缺口。原因就是很多企業(yè)雖然設(shè)置了相應(yīng)的職位，但是沒有職位說明書，職位說明書對企業(yè)做好人力資源具有十分重要的作用。即使有些少數(shù)企業(yè)有職位說明書，但是內(nèi)容上具有很大的出入。對員工的錄用工作都是大家按照自己頭腦中的想法去決定。

2.3 人事法規(guī)不盡完善

人力資源管理者不僅要具備一個管理者的基本素質(zhì)，也要對法律法規(guī)有充分的理解，因為人力資源的管理在很大程度上和法律具有密切的關(guān)系。人力資源是最近幾年一個較熱的話題，其仍在不斷地完善和發(fā)展，但是我國的法律制度本身就有一定的不健全性，這給人力資源管理工作帶來了一定的阻力。一方面不健全的法律法規(guī)表現(xiàn)在政府部門之間，會導(dǎo)致人才的引進(jìn)渠道不順暢。如按照地方勞動局的規(guī)定，對一些優(yōu)秀的高級人才的引用采取優(yōu)惠的政策，被引進(jìn)的人才和對應(yīng)的企業(yè)簽訂相應(yīng)的合同，辦理人事檔案，但是到了人事部門，這樣的條文規(guī)定卻是不被允許的，使得企業(yè)與人才之間的協(xié)議無法生效。這樣的結(jié)果，不僅使企業(yè)失去了引進(jìn)優(yōu)秀人才的機(jī)會，也對企業(yè)的聲譽帶來了負(fù)面的影響。此外，還有一些地域間法規(guī)不一致的情況，相同的案件，在不同的地區(qū)審理卻會得到不同的結(jié)果，這種法規(guī)條例的不統(tǒng)一，給人力資源管理工作帶來了更大的阻礙。

2.4 個人誠信出現(xiàn)一定的危機(jī)

個人的誠信問題，給企業(yè)人力資源管理工作帶來了很大的困難，如企業(yè)在對人員進(jìn)行培訓(xùn)時，拿出高昂的費用，一旦員工培訓(xùn)完成之后就會跳槽出走，這給企業(yè)人力資源管理帶來了很大的成本；然而不進(jìn)行培訓(xùn)又不能滿足企業(yè)工作的需求，這樣的情況使得企業(yè)處于尷尬的境地。我國的大部分企業(yè)的實力有限，在培訓(xùn)問題上不能做到對員工的約束，所以，企業(yè)在執(zhí)行任務(wù)時會對員工有所保留，這種由于誠信問題帶來的影響不僅在企業(yè)，也在個人。

3 促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的對策

企業(yè)是一個組織，組織運行的好壞在于管理，人才是組織成功運行下去的關(guān)鍵，因此，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理會促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，上文針對我國企業(yè)人力資源在管理上存在的一些問題提出以下幾點建議。

3.1 提高管理的效率

(1)針對職位說明書問題，企業(yè)應(yīng)規(guī)范制定出職位說明書，以此作為聘任和考核員工的標(biāo)準(zhǔn)。這樣不僅縮小了企業(yè)對人才篩選的范圍，提高招聘的效率，也使得日常的人才管理和薪酬制定有章可循，避免不公平的現(xiàn)象出現(xiàn)。(2)提高培訓(xùn)的效率。培訓(xùn)也要做到因人而異，對那些經(jīng)常出現(xiàn)不良記錄的員工要放寬對其的培訓(xùn)。此外，通過企業(yè)內(nèi)的人才信息系統(tǒng)找出一些起步晚、進(jìn)步較為迅速的人員，進(jìn)行重點的培訓(xùn)，只有這樣培訓(xùn)出來的人才才能為企業(yè)所用。

提高培訓(xùn)效率的另一種方式可以采取差別式的培訓(xùn)方式。這種培訓(xùn)方式的核心內(nèi)容是針對員工自身素質(zhì)的不同，安排不同層次的培訓(xùn)。如對于基層的員工，根據(jù)崗位的需要進(jìn)行基本的職業(yè)技能培訓(xùn)；對企業(yè)的核心骨干人才，在培訓(xùn)的過程中加入一些技術(shù)含量較高的技能；對于那些企業(yè)計劃委以重任的人員，企業(yè)的管理人員要進(jìn)行管理方面的培訓(xùn)。這種差別式的培訓(xùn)，可避免企業(yè)在開展培訓(xùn)工作中出現(xiàn)混亂的局面，也降低了培訓(xùn)的成本。同時也可作為一種激勵的手段對人員具有促進(jìn)作用。

3.2 有效地推行人力資源規(guī)劃，規(guī)范人力資源的管理工作

要進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，首先要分析企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，確定出一定時期內(nèi)企業(yè)發(fā)展人力資源的總目標(biāo)，總目標(biāo)確定了，才能按照這個目標(biāo)對人力進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整；其次是根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)制定出一套完善的業(yè)務(wù)計劃，該計劃的制定過程中要落實人力資源的配備情況。這個過程是需要很大的工作量的，因為要落實就要做到親身實際地去做，如要對人才進(jìn)行招聘和相應(yīng)的引進(jìn)計劃，人員的接替和晉升問題。在推行人力資源這一工作時就要做到對人力資源的管理工作進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃。這種逐步推進(jìn)的人員管理計劃有利于企業(yè)針對自身的需要篩選出合適的人才。

3.3 完善企業(yè)的用人機(jī)制，激勵機(jī)制和約束機(jī)制

完善的用人機(jī)制，激勵機(jī)制和約束機(jī)制是人力資源管理工作得以順利開展下去的保障。這就對企業(yè)提出了三個方面的要求，即如何用人，如何調(diào)動他們的積極性，如何使得他們的行為對企業(yè)增值有用。

首先，針對用人機(jī)制這個問題，企業(yè)可以采取將合適的人放到合適的位子上去。企業(yè)應(yīng)充分利用其人力資源信息系統(tǒng)對人才進(jìn)行分析，根據(jù)其自身的特長將其安排在合適的崗位上去，盡量使他們做自己擅長的事情。同時對人才也要進(jìn)行分析：對企業(yè)現(xiàn)有的人才，采取競爭上崗；對其他崗位的人才做到自由調(diào)動，以達(dá)到資源的合理配置；對于外來的人員，要進(jìn)行公平的招聘。

其次，企業(yè)要采取激勵機(jī)制留住優(yōu)秀的人才。激勵機(jī)制的手段也可以分三個方面：第一，在績效評估的基礎(chǔ)上，制定出科學(xué)合理的薪酬計劃。按照考核的結(jié)果進(jìn)行薪酬分配，也可以說是按勞分配。第二，鼓勵員工積極地參與企業(yè)的管理，并將其形成企業(yè)的一種文化。對員工的核心知識要加以重視，并鼓勵他們積極地參與到管理中來，這樣可以增強員工的責(zé)任心和歸宿感。

最后，采取一定的約束機(jī)制留住企業(yè)的高級人才是不可或缺的手段。這種手段可以通過企業(yè)與員工簽訂相應(yīng)的合同或者是根據(jù)員工的偏好對其進(jìn)行約束，使員工在日常的工作中規(guī)范自身的行為，為企業(yè)的增值目標(biāo)而努力。

3.4 進(jìn)行人力資源管理外包

人力資源外包是當(dāng)前人力資源發(fā)展的一個新趨勢。外包一般包括薪資、人員培訓(xùn)和招聘等工作。人力資源外包產(chǎn)生的原因主要是企業(yè)的內(nèi)部資源不足或者是日常的工作不是很穩(wěn)定，形成的工作量無法量化，很多企業(yè)在思考是否要開展人力資源工作，人力資源外包就是在這種情況下產(chǎn)生的。因此，進(jìn)行人力資源外包也解決了一些企業(yè)的難題，利用外包的人力資源可以提高企業(yè)人力資源管理的效率，同時也減小了企業(yè)在人力資源管理上的壓力。但是，人力資源管理外包是一個比較新的概念，其發(fā)展還處于初級水平，存在的一些問題仍沒有得到解決，外包工作存在一定的風(fēng)險等。雖然人力資源外包解決了一些企業(yè)的難題，但是選擇上要慎重進(jìn)行考慮。

3.5 有步驟地建設(shè)企業(yè)的文化

很多企業(yè)人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，不能將全部原因都?xì)w結(jié)到人力資源的管理上面，企業(yè)文化也是一項重要的因素。企業(yè)文化具有較強的凝聚力，它可以使員工齊心協(xié)力地為企業(yè)增值目標(biāo)而努力，是一種無形的激勵力量。首先，企業(yè)要規(guī)范自身的管理制度，使之科學(xué)化、清晰化，這是企業(yè)文化建立的基礎(chǔ)。其次，要是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到企業(yè)文化的重要性，領(lǐng)導(dǎo)是一切制度建立的關(guān)鍵，只有領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到文化的重要性，才能自己規(guī)范自己的行為，提出一些員工認(rèn)同的理念。再次，企業(yè)要注重與員工的溝通，理解員工心里的想法，這樣企業(yè)下達(dá)的任務(wù)才能得到有效的進(jìn)行。

4 結(jié)語

人才是企業(yè)持續(xù)運行下去的關(guān)鍵，也是企業(yè)能夠增值的基本保障。沒有了人才的支持，企業(yè)也就無法順利地經(jīng)營下去，特別是經(jīng)濟(jì)時代迅速發(fā)展的今天，人力資源管理工作的作用越來越重要，是否能夠做到對人力資源的有效管理，也是企業(yè)能夠立足與否的關(guān)鍵。

[1] 余勝利.淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].中國市場,2010(52).

[2] 張興華.淺談企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化,2010(35).

[3] 楊麗梅.論述企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].經(jīng)營管理者,2010(22).