“80后”員工工作滿意度調(diào)查研究

昆明理工大學管理經(jīng)濟學院 杜云 田存剛

在21世紀信息化時代競爭日益激烈的環(huán)境下，提升企業(yè)競爭力的一個關(guān)鍵因素就是用“以人為本”的思想去激勵和關(guān)注員工，讓員工認可企業(yè)的價值觀，并保持積極樂觀的生活態(tài)度和工作態(tài)度?！?0后”員工作為企業(yè)新生力量，由于成長背景的特殊性，其價值觀、職業(yè)觀等都不同于其他年齡階段人群，因此出現(xiàn)“管理代溝”。因而，如何合理地利用資金和資源，最大限度地提高“80后”員工的滿意度是企業(yè)急需解決的問題。簡單地說，員工滿意度是指員工對企業(yè)、對工作的態(tài)度。1935年，Hoppock最早提出員工滿意度這個概念，他認為影響員工滿意度的因素很多，主要體現(xiàn)在工作疲勞、工作條件、工作內(nèi)容以及領(lǐng)導方式等幾個方面。隨后，Hackman和Oldham(1976)認為影響工作滿意度的因素是任務本身、技能類別、工作價值、工作回報和自主權(quán)；Amold和Feldman于1986年提出員工滿意度的構(gòu)成因素包括工作本身、經(jīng)濟報酬、工作環(huán)境、升遷和工作團隊等。2001年，我國學者盧嘉提出我國企業(yè)員工的滿意度包含五個方面：管理措施、工作回報、領(lǐng)導行為、工作協(xié)作和工作本身。謝永珍、趙京玲(2001)提出了員工滿意度的評價指標體系包括5個方面20個因素，該文章將理論和實踐相結(jié)合，具有良好的信度和效度。

1 研究對象與問卷設計

本文調(diào)查對象為就職于浙江省某企業(yè)的“80后”員工。問卷設計共30道題，采取Likert量表形式，采用五級評分方法，要求被調(diào)查人員在“非常不滿意”、“不太滿意”、“一般”、“較為滿意”、“非常滿意”五個選項中選擇一個自認為合適的答案。在計分時從“非常不滿意”到“非常滿意”依次記為1、2、3、4、5分。共發(fā)放問卷75份，收回有效問卷59份，有效回收率為78.7%。

2 員工滿意度實證分析

2.1 內(nèi)在信度分析

內(nèi)在信度分析，即內(nèi)部一致性分析，就是用以衡量組成量表的各個題項之間是否具有內(nèi)在的一致性。一般來說，內(nèi)在信度系數(shù)a大于0.8，才能說明量表基本具有可靠性。本文也采用Cronbach(1951)提出的a系數(shù)對設計問卷的量表進行信度測量，結(jié)果得出a等于0.97，說明本文的量表具有高度可靠性。

2.2 樣本基本情況

有效樣本總數(shù)共為59個，其中男性36個，女性23個；碩士及以上學歷的30個，占總樣本的50.8%；本科學歷20個，占總樣本的33.9%；大專學歷9個，占總樣本的15.3%；工齡小于1年的有14個，占總樣本的23.7%；工齡在1～3年區(qū)間的有16個，占總樣本的27.1%；工齡在3～5年區(qū)間的有14個，占總樣本的23.7%；工齡在5～7年區(qū)間的有7個，占總樣本的11.9%；工齡在7年以上的有8個，占總樣本的13.6%；一般正式員工有44個，占總樣本的74.6%；一般外聘員工11個，占總樣本的18.6%；基層管理人員有4個，占總樣本的6.8%。

2.3 員工滿意度現(xiàn)狀分析

2.3.1 對工作本身的滿意度現(xiàn)狀

表1 “80后”員工滿意度

從表1可知，“80后”員工對工作本身的滿意度為3.25分，滿意比例為44.5%，不滿意比例為30.9%(滿意比例為選擇4分(較為滿意)和5分(非常滿意)的百分比；不滿意比例為選擇1分(非常不滿意)和2分(不太滿意)的百分比；單項得分=∑某分數(shù)點*該項目給某分數(shù)點的員工數(shù))。可見少半的“80后”員工對工作本身感到滿意，而有30.9%的員工對工作本身不滿意，說明該工作本身在“80后”員工心中是不大滿意的。不滿意的主要原因是工作任務繁重，時間緊迫，多少影響到員工的休息時間；工作任務太簡單枯燥，而員工喜歡帶有挑戰(zhàn)性的工作。這樣嚴重影響員工對工作的積極性，從而導致企業(yè)競爭力的下降。

2.3.2 對工作回報滿意度的現(xiàn)狀

從表1可知，在工作回報這個維度上，“80后”員工對其滿意度為3.36分，滿意比例為48.4%，不滿意比例為24.9%。可見，大約一半的“80后”員工對工作回報是持滿意態(tài)度，但也有24.9%的員工不滿意。經(jīng)過深入訪談了解，員工不滿意的原因主要有以下兩個方面：一方面，很多員工覺得自己的收入與付出不成正比，收入低，付出多。另一個方面就是員工的晉升空間不平等，尤其在國有企業(yè)。對晉升來說，人脈比能力更重要。這樣嚴重影響員工滿意度，導致員工對自身在企業(yè)的發(fā)展前景喪失信心，從而選擇了更適合自己事業(yè)發(fā)展的企業(yè)，這就導致了國企人才流失，嚴重危害了企業(yè)的發(fā)展。

2.3.3 對人際關(guān)系滿意度的現(xiàn)狀

從表1可知，在人際關(guān)系這個維度上，“80后”員工對其滿意度為3.61分，滿意比例為61.6%，不滿意比例為15.3%。可見，大半的“80后”員工對人際關(guān)系是持滿意態(tài)度，少部分的員工不滿意。說明了“80后”員工對企業(yè)的合作和諧度及信息開放度具有良好的態(tài)度。

2.3.4 對工作環(huán)境滿意度的現(xiàn)狀

從表1可知，在工作環(huán)境這個維度上，“80后”員工對其滿意度為3.76分，滿意比例為66.1%，不滿意比例為16.1%。即66.1%的“80后”員工對工作環(huán)境是持滿意態(tài)度，只有16.1%的員工不滿意。這說明了企業(yè)的用人機制、管理體制等管理模式對大部分“80后”員工來說是滿意的。

2.3.5 對企業(yè)整體滿意度的現(xiàn)狀

從表1可知，員工對公司整體滿意度為3.39分，滿意比例為51.1%，不滿意比例為21.1%?？梢姵^半數(shù)的“80后”員工對公司整體感到滿意，而有21.1%的員工對公司整體不滿意，說明該企業(yè)整體在“80后”員工心中還是滿意的，但是在某些方面還存在不足，針對這一現(xiàn)狀，提出合適的管理建議，以提高“80后”員工的滿意度，增強企業(yè)的競爭力，提升企業(yè)價值。

3 結(jié)論與建議

為了改變企業(yè)“80后”員工工作滿意度不佳的現(xiàn)狀，激發(fā)“80后”員工工作的積極性，提高員工的工作效率，以致為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，本文從激勵的角度提出了一些改進措施，具體表現(xiàn)如下幾點。

3.1 薪酬激勵

薪酬激勵是現(xiàn)代企業(yè)最重要也是最有效的激勵手段之一，對企業(yè)員工工作的積極性能產(chǎn)生重要的影響。企業(yè)薪酬管理制度的科學性是成功實施薪酬激勵手段的關(guān)鍵因素之一，因此，企業(yè)管理者應當加強對薪酬的科學管理。薪酬的科學管理不僅是物質(zhì)上對員工的一個吸引，更重要的是對員工精神上的一個關(guān)注和激勵?！?0后”員工是新生的一代，有自身的特點，與物質(zhì)相比，他們更追求精神上的自由、自身價值的體現(xiàn)。企業(yè)管理者必須結(jié)合其特點，將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來，給“80后”員工能夠展現(xiàn)自我的一個平臺，這樣才能更好地激起“80后”員工工作的積極性。

3.2 培訓與開發(fā)激勵

首先，企業(yè)管理者應該通過各種培訓讓員工進一步了解企業(yè)的文化、戰(zhàn)略目標、長期規(guī)劃以及發(fā)展方向等，促使員工認可企業(yè)的價值和規(guī)劃，將自身的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的長期規(guī)劃緊緊地連接在一起，這樣自然就使員工把自己的前途與企業(yè)的前途融合在一起了，形成了一個緊密的整體。其次，企業(yè)應充分利用其資金優(yōu)勢，與培訓機構(gòu)、高等院校等開展積極廣泛的合作，重點對員工進行針對職位需求的知識和能力培訓，并支持和鼓勵員工完成各種形式的在職繼續(xù)教育。再次，企業(yè)內(nèi)部應該形成這樣一種思維：“獲得培訓就是一種獎勵，就是一種機遇，”企業(yè)把培訓列入員工福利菜單中，這樣就可以把培訓從傳統(tǒng)觀念上的“要我學”轉(zhuǎn)變到積極主動的“我要學”的現(xiàn)代觀念上來，將會更好地激勵員工。

3.3 管理模式和工作制度的激勵

對“80后”員工來說，管理模式的激勵也是一種非常有效的激勵手段。建立員工參與式管理，顧名思義，就是員工可以自主地參與到企業(yè)的管理中。這改變了以前傳統(tǒng)的員工服從式管理，大大提高了“80后”員工對工作的積極性。另外，工作制度的激勵對提高“80后”員工的工作效率和積極性具有不可忽視的作用?！?0后”員工的一個普遍特征就是追求自由，自然彈性制工作制度對他們的誘惑是非常大的。彈性制工作制度并不是指不負責任地、一味地追求自由，而是給定工作任務，不限工作時間，讓員工選擇自己高效的狀態(tài)下去完成工作。這自然提高了員工的工作效率。

3.4 企業(yè)文化的激勵

企業(yè)應建設“以人為本”的企業(yè)文化。首先，企業(yè)的高層領(lǐng)導必須樹立正確的人才觀。在知識經(jīng)濟的時代里，現(xiàn)代企業(yè)的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，人才是最重要的資本。其次，在企業(yè)內(nèi)部要定期開展“以人為本”的價值觀認同教育，例如開展文化培訓活動，讓每一位進入企業(yè)的員工接受企業(yè)文化的培訓，從文化的角度來認識企業(yè)，從而更加理解自己所在的企業(yè)的任務和使命。最后，因為“80后”多樣的價值觀和世界觀造成員工隊伍的多元化，所以企業(yè)必須塑造出一種能接納持有不同觀念的員工的文化氛圍。

[1] 黃洪基,鄧蕾,陳寧,陸燁.關(guān)于“80后”的研究文獻綜述[J].中國青年研究,2009(7).

[2] 周石.“80后”員工“職業(yè)觀”分析[J].管理世界,2009(4).

[3] 孫秀文.“80后”員工的特點及管理策略[J].人力資源,2010(3).

[4] 盧嘉,時堪,楊繼鋒.工作滿意度的評價結(jié)構(gòu)和方法[J].中國人力資源開發(fā),2001(1).

[5] 謝永珍,趙京玲.企業(yè)員工滿意度指標體系的建立與評價模型[J].技術(shù)經(jīng)濟與管理研究,2001(5).

[6] 再吉.電力企業(yè)激勵問題研究[D].西南財經(jīng)大學碩士學位論文,2006.