企業(yè)員工離職管理和風(fēng)險防范的研究

隨著人才競爭的激烈化程度越來越加劇，越來越多的職場人士有了“跳槽”的經(jīng)歷，企業(yè)也切實感受到了員工離職對自身帶來的沖擊和影響。員工離職，不僅為企業(yè)增加了顯性成本，如招聘、培訓(xùn)的花費，以及崗位離職帶來的生產(chǎn)率的損失等，也帶來了隱形成本，如企業(yè)職位鏈的破壞、員工隊伍凝聚力和歸屬感的降低等等。可以說，員工離職所帶來的損失是十分重大的。那么如何有效管理員工的離職，如何防范員工離職給企業(yè)方帶來的風(fēng)險，就成為理論界需要加以重視和回答的問題。對離職的研究可以幫助企業(yè)提升員工管理水平，更好地做好員工離職管理工作。

1 離職原因分析

員工離職研究的歷史可以追溯到20世紀(jì)初，早期的經(jīng)濟學(xué)家們從宏觀的角度考察了員工離職的幾點原因，并指出，諸如勞動力市場結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)和晉升機會、薪酬福利待遇等是員工離職的主要原因。相比較之下，工業(yè)心理學(xué)家則從微觀的角度研究個體心理感受的變化，試圖描述員工做出離職決策的心理變化的過程。通過文獻研究，并在與大量的離職人員進行溝通交流的基礎(chǔ)上，我們可以發(fā)現(xiàn)影響員工離職的普遍性因素有以下幾點。

1.1 薪酬待遇不滿意

薪酬待遇一直都被認(rèn)為是人力資源管理領(lǐng)域一個十分敏感的話題，員工對薪酬待遇的不滿意往往會直接導(dǎo)致離職行為。當(dāng)員工的薪酬實際所得低于他自身的薪酬期望時候，就會對薪酬產(chǎn)生不滿意；同時，員工可能會通過多種渠道了解同事的薪酬水平，并以此作為衡量自身所獲得報酬是否合理的依據(jù)，進而產(chǎn)生公平或者不公平感，從而影響到離職意向和行為的發(fā)生。此外，與薪酬待遇相關(guān)聯(lián)的一系列成長培訓(xùn)和晉升機會、休假機會等等也是能夠?qū)T工心理滿足感和公平感產(chǎn)生重要影響的部分，許多企業(yè)為留持優(yōu)秀員工，也會注重對福利待遇加以精心設(shè)計。

1.2 職業(yè)歸屬感缺乏

職業(yè)歸屬感是人們努力做好本職位工作，對自身在組織中的角色地位有比較清醒的感受和規(guī)劃，并愿意承擔(dān)組織發(fā)展責(zé)任的心理感受。研究發(fā)現(xiàn)，自主性高的工作可以使員工感受到工作的挑戰(zhàn)性并受到內(nèi)部激勵，這樣會增加員工的職業(yè)歸屬感，進而對離職及離職意向產(chǎn)生影響。同時，工作單調(diào)性也能對職業(yè)歸屬感產(chǎn)生影響，內(nèi)容豐富的工作會使員工感到工作具有挑戰(zhàn)性，能力和技能得以在工作的過程中擴展，能夠感受到工作的意義，因此會增加工作滿意和職業(yè)歸屬。此外，與工作相關(guān)的壓力會使員工處在有損于身心健康的狀態(tài)中，妨礙其工作積極性的發(fā)揮，使其產(chǎn)生離職意向并最終做出離職行為。組織環(huán)境中的人際關(guān)系，如上下級關(guān)系，同事關(guān)系等也會對員工個人的職業(yè)歸屬感產(chǎn)生影響，非良性的人際關(guān)系不利于職業(yè)歸屬感的產(chǎn)生，更易導(dǎo)致離職行為。

1.3 其他個人因素

包括家庭地域因素、繼續(xù)深造以及其他個人因素等。具體地，家庭地域因素指的是企業(yè)員工選擇回到家鄉(xiāng)等戶籍所在地進行就業(yè)，或者選擇去到配偶所在城市進行工作等。繼續(xù)深造因素指的是選擇脫產(chǎn)接受更高層次水平的教育，如出國留學(xué)、碩博士教育等。此外，還包括其他個人因素，如痛病疾患、思想不成熟等。

2 對離職管理的幾點建議

2.1 密切關(guān)注員工離職傾向

員工離職前會出現(xiàn)許多征兆，HR們只要在日常工作中加以細(xì)心觀察，便會有所察覺。例如，某位員工的私人電話突然增多，且電話溝通避開工作同事或者遠離辦公區(qū)，較為神秘，或者是員工近來頻繁請事假，在未要求著正裝的企業(yè)環(huán)境里突然穿著正裝出現(xiàn)，這些情況的出現(xiàn)可能是由于這名員工正在進行跳槽前的準(zhǔn)備工作，與獵頭溝通或者與新公司進行溝通，參加新工作的面試選拔等。當(dāng)然，也不排除員工確實有一些私人問題需要處理，這就需要加以細(xì)心辨別。

2.2 人性化處理員工離職

員工離職的處理是離職管理的關(guān)鍵一環(huán)，處理員工離職應(yīng)當(dāng)注意人性化原則。首先，要在員工遞交離職辭呈的第一時間做出反饋，任何怠慢或者拖延都可能使得員工感受到價值的被忽略而更堅定離開的決心；緊接著要誠懇地約見離職員工，與其進行離職面談，離職面談包含了挽留和了解離職原因的雙重目的，如果挽留不成功，老板和HR們不妨也敞開胸懷，給予離職者一些職業(yè)發(fā)展的建議和衷心的祝福，并感謝他曾經(jīng)為企業(yè)做出的成績，這樣做能留給離職者一個溫情的企業(yè)形象，對于員工離職后的口碑管理也是不無裨益的。

2.3 規(guī)范的執(zhí)行離職流程

規(guī)范合理的離職流程包括：離職面談、填寫離職申請單、核準(zhǔn)離職申請、業(yè)務(wù)交接及公司財產(chǎn)移交、人員退保、離職生效、資料存檔。執(zhí)行規(guī)范的離職流程是防范離職風(fēng)險的一項重要步驟，比如違約金和賠償金的支付與索取、做好商業(yè)秘密管理等都是有效的規(guī)避人事法律風(fēng)險的有效手段。

2.4 進行必要客觀的離職分析

導(dǎo)致前一個員工離職的因素也可能是后來員工離職的原因，企業(yè)進行客觀的離職分析，才能防患于未然，從根源上對企業(yè)方面的因素加以改進。企業(yè)可以采用不記名離職調(diào)查問卷的方式，員工可以選擇在任何時候填寫寄回來，這樣離職員工可以放下心理顧慮，盡可能較為真實的吐露內(nèi)心想法。搜集完整離職原因之后，也要注意離職分析報告要與其他人力資源管理工作的相結(jié)合，如要結(jié)合績效、薪酬管理、員工關(guān)系、職務(wù)分析等多個方面，綜合進行離職分析，這樣獲得的離職分析報告才具備可參考應(yīng)用價值。

3 企業(yè)如何做好離職風(fēng)險防范工作

3.1 注重商業(yè)秘密管理

當(dāng)然，某些員工的離職可能隨之會帶走一部分重要的客戶和市場渠道資源以及技術(shù)等商業(yè)秘密。對于企業(yè)來說，付出培訓(xùn)費用和工資而使得員工得到的信息和工作經(jīng)驗都是公司的財產(chǎn)，做好員工離職管理工作也必須做好商業(yè)秘密管理。具體來說，不僅要做好離職的項目文件、研究工作、辦公用品等的交接處理工作，更要在企業(yè)內(nèi)部建立健全商業(yè)秘密保護的規(guī)章制度，員工入職之初就必須簽署保密協(xié)議，在辦理離職后要簽署符合法律規(guī)范的競業(yè)禁止協(xié)議。

3.2 做好優(yōu)秀核心人才備份工作

對于企業(yè)中的某些重要崗位，應(yīng)當(dāng)做好人才備份工作，一旦這些崗位的人才發(fā)生流失，候選人能夠在較短的時間內(nèi)通過培訓(xùn)接替工作，從而降低了重要崗位人員離職所帶來的損失。同時，企業(yè)可以建立企業(yè)人才信息庫，包括人才需求信息和人才供給信息等，了解其他企業(yè)相應(yīng)人才狀況，可以幫助企業(yè)人才進行更好的流動和補給。

3.3 防范相關(guān)法律規(guī)定引發(fā)的離職糾紛

辦理離職退工手續(xù)是用人單位的法定義務(wù)，企業(yè)方對于扣留員工檔案等侵犯勞動者就業(yè)權(quán)的行為應(yīng)當(dāng)予以及時糾正。需要加以注意的是，一些用人單位利用勞資關(guān)系中的優(yōu)勢地位看，常常在勞動合同之外與錄用員工約定離職違約金等，這些行為實際上違反了《勞動法》的規(guī)定?！秳趧臃ā返谌粭l規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應(yīng)提前30天書面通知用人單位。該規(guī)定表明，勞動者有權(quán)解除勞動合同。企業(yè)方也應(yīng)當(dāng)防范這種違反法律規(guī)定的行為引發(fā)的離職糾紛。

4 結(jié)語

不管在什么樣的組織和企業(yè)當(dāng)中，員工永遠是獲得市場競爭力的最重要因素，關(guān)鍵員工的去留對于企業(yè)績效以及企業(yè)未來的發(fā)展均有著舉足輕重的影響。做好離職管理，加強對離職風(fēng)險的防范工作將是值得企業(yè)長期思考的重要問題。

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