體面勞動的薪酬基礎(chǔ):效率、公平與勞資雙贏*

唐 鑛

(中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院，北京 100872)

一、讓廣大勞動群眾實現(xiàn)體面勞動必須切實發(fā)展和諧勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制

1999年6月，國際勞工組織在87屆國際勞工大會上提交了《體面勞動》的報告，指出國際勞工組織當(dāng)前首要的目標(biāo)是促進男女在自由、公正和具有人格尊嚴(yán)的條件下獲得體面的、生產(chǎn)性的可持續(xù)工作機會。按照國際勞工組織的倡議，體面勞動議程具有四個戰(zhàn)略目標(biāo):

第一，促進工作中的基本原則和權(quán)利。如勞動者可以自由選擇職業(yè)，勞動者應(yīng)有表達(dá)自己意愿和參與民主管理的渠道，最大程度避免惡劣的工作環(huán)境，防止工傷事故和職業(yè)病的發(fā)生，禁止對勞動者的各種歧視，同工同酬，避免超負(fù)荷工作等。該項目標(biāo)把人本身放在體面勞動的中心位置，強調(diào)了勞動者的基本權(quán)利，突出了勞動者的生存權(quán)和發(fā)展權(quán)。

第二，促進就業(yè)，包括充分就業(yè)和生產(chǎn)性就業(yè)。其中，生產(chǎn)性就業(yè)是指能帶來社會效益和經(jīng)濟效益的就業(yè)。體面勞動的就業(yè)排斥那些毫無意義的工作，因為“一個人只有在他的工作被認(rèn)為是對社會有用的，他才能在工作中實現(xiàn)自我價值”［1］。國際勞工組織從提出體面勞動這個概念以來，“創(chuàng)造就業(yè)”這一目標(biāo)的地位越來越得到強化和提升，創(chuàng)造就業(yè)的內(nèi)涵也擴展到就業(yè)、收入和就業(yè)質(zhì)量三個方面。

第三，社會保護與社會保障。體面勞動應(yīng)建立一套包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險在內(nèi)的健全的保險制度。目前，該目標(biāo)推動的重點在于弱勢群體的保護。

第四，社會對話，即建立和完善勞、資、政三方談判的對話機制。該項目標(biāo)在中國推動的關(guān)鍵，就是如何與中國國情相結(jié)合建立具有中國特色的社會主義社會管理體系和社會溝通機制，后者不僅包括國家層面的“三方四家”對話機制，也包括企業(yè)層面的勞資內(nèi)部沖突管理系統(tǒng)①陳丹青在鳳凰衛(wèi)視《鏘鏘三人行》節(jié)目中談到上海的變化時，談到有幾種人消失了。其中，上海工人消失了。在馬路上，或者在很多場合，不再看到上海的工人?，F(xiàn)在與工人宿舍、工人家屬、工人俱樂部，種種跟工人有關(guān)的生態(tài)差不多已經(jīng)消失了。由于我們還有很多的鋼鐵廠和制造業(yè)，工人一定還存在，但目前是一個被貶低的階級。“整個階級下沉了 (梁文道)”。參見:陳丹青:上海街頭“消失”的幾種人，http://phtv.ifeng.com/program/qqsrx/detail_2009_02/17/1083216_0.shtml 國家層面的“三方四家”對話機制包括:人社部、全總、中企聯(lián)、工商聯(lián)。企業(yè)層面的勞資內(nèi)部沖突管理系統(tǒng)包括企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、工資集體協(xié)商等企業(yè)內(nèi)部勞資沖突處理機制和對話機制。。

我國政府也非常重視體面勞動及其相關(guān)問題。2008年胡錦濤在“2008經(jīng)濟全球化與工會”國際論壇開幕式致辭時指出:“讓廣大勞動者實現(xiàn)體面勞動，是以人為本的要求，是時代精神的體現(xiàn)，也是尊重和保障人權(quán)的重要內(nèi)容”［2］。2010年4月27日，胡錦濤在全國勞動模范和先進工作者表彰大會上指出:“要切實發(fā)展和諧勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，完善勞動保護機制，讓廣大勞動群眾實現(xiàn)體面勞動”［3］

實現(xiàn)體面勞動雖然已得到我國政府的高度重視，但是，要實現(xiàn)體面勞動，把國際勞工組織倡議的體面勞動四個戰(zhàn)略目標(biāo)落到實處不是一件容易的事，除了要在國家政策層面、制度建設(shè)層面采取措施之外，還需要下大力氣關(guān)注兩個具體的現(xiàn)實問題:

1.體面勞動所提倡戰(zhàn)略在我國企業(yè)用工管理中如何落地的問題

胡錦濤總書記明確指出:“讓廣大勞動群眾實現(xiàn)體面勞動”就必須“要切實發(fā)展和諧勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制”②2010年4月27日，胡錦濤在全國勞動模范和先進工作者表彰大會上指出“要切實發(fā)展和諧勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，完善勞動保護機制，讓廣大勞動群眾實現(xiàn)體面勞動”。而切實發(fā)展和諧勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的微觀基礎(chǔ)，就是企業(yè)在工作場所的用工管理中如何實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展并最終實現(xiàn)勞資雙贏的問題。

2.體面勞動如何與我國國情相結(jié)合的問題

每個國家的經(jīng)濟發(fā)展水平、所處發(fā)展階段、文化與宗教信仰都各不相同，實現(xiàn)體面勞動的難度也不會完全一樣。因此，在理解把握體面勞動的時候，在參考國際勞工組織提出的體面勞動定義的前提下，就應(yīng)該根據(jù)我們自己的國情對體面勞動的內(nèi)涵和外延進行充實和完善。因此，“讓廣大勞動群眾實現(xiàn)體面勞動”的關(guān)鍵在于如何建立和創(chuàng)新規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的具有中國特色的社會主義新型勞動關(guān)系。

二、讓廣大勞動群眾實現(xiàn)體面勞動的關(guān)鍵在于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的薪酬基礎(chǔ)

(一)薪酬和績效的本質(zhì)是勞資雙方的對等承諾和雙向?qū)崿F(xiàn)

根據(jù)國際勞工組織的定義，體面勞動是指男女在自由、公正和具有人格尊嚴(yán)的條件下獲得體面的、生產(chǎn)性的可持續(xù)工作機會，而體面的、生產(chǎn)性的可持續(xù)工作機會其實質(zhì)就是勞資雙方在工作場所形成的用工關(guān)系，包括工作中的權(quán)利、就業(yè)平等以及社會保障和社會對話。也正因為如此，胡錦濤總書記才明確指出:“讓廣大勞動群眾實現(xiàn)體面勞動”就必須“要切實發(fā)展和諧勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制”。

勞資雙方在工作場所形成的用工關(guān)系就是勞動關(guān)系，勞動關(guān)系管理就是對勞資雙方在工作場所形成的用工關(guān)系進行協(xié)調(diào)和管理。這種管理是雙向的，在具體的企業(yè)用工管理實踐中集中表現(xiàn)為薪酬與績效兩個方面。薪酬和績效其本質(zhì)是勞資雙方的對等承諾和雙向?qū)崿F(xiàn)，這也是勞動關(guān)系管理的核心問題。勞資雙方在工作場所形成的用工關(guān)系其本質(zhì)就是效率、公平和員工參與。

因此，作為勞方來說，薪酬就成為了其要實現(xiàn)工作中的權(quán)利、就業(yè)平等以及社會保障和社會對話的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。

(二)薪酬管理是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，實現(xiàn)體面勞動的基礎(chǔ)

20世紀(jì)90年代以來，隨著全球經(jīng)濟與跨國公司的迅速發(fā)展，如何通過合理平衡各報酬要素之間的關(guān)系，如何合理全面地認(rèn)識薪酬以及薪酬管理在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，實現(xiàn)體面勞動中的作用成為企業(yè)人力資源與勞動關(guān)系管理必須要面對的新挑戰(zhàn)。

20世紀(jì)90年代初，特洛普曼 (John E-.Tropman)第一次提出了較為完備的整體薪酬計劃，認(rèn)為薪酬不應(yīng)再局限于以工資和福利為主體的現(xiàn)金報酬方面。他所謂的整體薪酬計劃的核心思想是將有形報酬與無形報酬相結(jié)合，把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補貼、額外津貼、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質(zhì)量和個人等因素作為一個整體來統(tǒng)一考慮、統(tǒng)一設(shè)計。

2000年，美國薪酬協(xié)會 (WorldatWork)首次提出了總報酬模型，該模型的一大亮點就是在報酬中引入了“工作體驗”這個概念，并將工作體驗具體界定為包括贊譽和認(rèn)可、工作與生活的平衡、組織文化、職業(yè)生涯發(fā)展以及工作環(huán)境等五大要素。該總報酬模型認(rèn)為薪酬和福利是用以吸引、保留和激勵員工的基礎(chǔ)，而從企業(yè)中所獲得的工作體驗則發(fā)揮著重要的杠桿作用。

2006年，美國薪酬協(xié)會在2000年模型基礎(chǔ)上提出了一個更為全面和更加簡潔的總報酬模型，該模型拓展并簡化了總報酬模型的構(gòu)成要素，即薪酬 (Compensation)、福利 (Benefits)、工作和生活的平衡 (Work－Life)、績效考核和員工的自我認(rèn)知 (Performance and Recognition)、個人發(fā)展和職業(yè)機會 (Development and Career Opportunities)。在新的總報酬模型中，薪酬與福利仍然扮演著基礎(chǔ)性的角色，發(fā)揮著重要作用，而工作體驗則被簡化明確為工作與生活的平衡、績效考核與員工的自我認(rèn)知、個人發(fā)展與職業(yè)機會三個部分。

與既往的薪酬理論與薪酬實踐相比較，新的總報酬模型具有以下三個標(biāo)志性的突破:

1.總報酬模型明確了將“員工第一”作為總報酬的構(gòu)成理念

在考慮企業(yè)的付薪依據(jù)時，總報酬模型強調(diào)將那些對員工最具價值的要素作為組織的付薪基礎(chǔ)，薪酬組合要針對員工不同的需求制定，薪酬形式和薪酬內(nèi)容要具有多元性。新模型重新審視了組織與組織中人的價值，建議任何員工認(rèn)為具有價值的東西都應(yīng)該有可能成為總報酬的組成部分。只有這樣，企業(yè)才能將有限的激勵資源通過組合，最大限度地作用于員工價值，支持企業(yè)在人才相對短缺的市場中獲得競爭優(yōu)勢。因此，該模型將多種激勵方式有機地整合在一起，明確屆定總報酬是用以吸引、激勵和保留員工的各種手段的整合。

2.總報酬模型從人力資源與勞動關(guān)系戰(zhàn)略管理的高度，系統(tǒng)梳理了總報酬的邏輯框架

總報酬模型更加強調(diào)薪酬戰(zhàn)略，人力資源與勞動關(guān)系戰(zhàn)略和組織的一致性。新模型把基于總報酬的薪酬戰(zhàn)略置于組織整體發(fā)展戰(zhàn)略之中，使之成為支持組織人力資源與勞動關(guān)系戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要工具。新模型認(rèn)為，一個有效的薪酬計劃總是以支持組織戰(zhàn)略實現(xiàn)為目標(biāo)的?？倛蟪暧媱潓⒍喾N激勵方式有機地整合在一起，強調(diào)目標(biāo)與績效管理的一致性，使其成為支持組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力工具。

3.更加強調(diào)將勞資雙贏戰(zhàn)略與企業(yè)具體的薪酬管理實踐相結(jié)合

總報酬模型認(rèn)為，只有通過對內(nèi)外部環(huán)境變化的分析，才能有針對性地將總報酬導(dǎo)入到組織的薪酬管理實踐中來，才能吸引和激勵員工、提高員工參與和滿意程度，實現(xiàn)組織績效提升和發(fā)展，并最終實現(xiàn)勞資雙贏的戰(zhàn)略目標(biāo)。

總報酬的付酬方式更加強調(diào)組織內(nèi)部的溝通與員工參與，更容易促進員工的自我認(rèn)知，促進員工對組織薪酬公平性的認(rèn)同，建立良好的企業(yè)薪酬文化，進而提升薪酬系統(tǒng)的有效性。

總報酬的付酬計劃更具有彈性。它將薪酬以企業(yè)價值為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工需要為導(dǎo)向，并可以根據(jù)員工需求的變化，及時調(diào)整薪酬要素以及各要素之間的比例關(guān)系，以此引導(dǎo)員工的行為來支持組織的變革。

總報酬模式有助于更好地控制人工成本。它在關(guān)注經(jīng)濟報酬 (現(xiàn)金)的同時，也強調(diào)諸如發(fā)展機會、工作環(huán)境、組織文化等非經(jīng)濟報酬為員工帶來的價值。在總報酬計劃中，不增加現(xiàn)金成本也可以提高員工的滿意度和成就感。

(三)薪酬戰(zhàn)略是在效率與員工滿意之間達(dá)成平衡，目的是實現(xiàn)勞資雙贏

近年來，許多研究工作場所用工管理的學(xué)者開始大量研究員工承諾，他們認(rèn)為員工承諾就是指員工心甘情愿地完成組織目標(biāo)。員工承諾對改進組織績效是有好處的，員工的高承諾不僅對員工職業(yè)滿意感有著積極的效應(yīng)，而且對員工職業(yè)之外其他方面的滿意感也有著非常積極的影響［4］。那些高承諾員工與低承諾員工相比，高承諾員工具有更好的出勤記錄和更長的工作任期，顯然，高承諾員工對組織更有價值。

員工承諾最終能夠促進組織績效得到改善的前提條件，首先是員工要認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)，其次是員工能夠自發(fā)地完成組織目標(biāo)。因此，為了把員工承諾轉(zhuǎn)換為組織利益，必須強調(diào)工作場所的人力資源與勞動關(guān)系管理 (HRIR)應(yīng)在創(chuàng)建和保持員工承諾方面發(fā)揮重要作用。

員工承諾的關(guān)鍵問題是如何獲得員工的承諾，為此，在工作場所的具體用工管理中我們建議，提倡并實施“員工第一”的管理理念和管理戰(zhàn)略，具體說來包括以下幾個戰(zhàn)略步驟:(1)從滿足員工需求出發(fā)，貫徹員工優(yōu)先的價值理念，形成以人為本的企業(yè)文化;(2)在組織和員工之間保持良好的溝通，塑造并強化組織發(fā)展與員工個人充分實現(xiàn)的雙贏愿景;(3)在公平合理的績效考核中實現(xiàn)員工的自我認(rèn)知，完成員工的自我實現(xiàn);(4)在工作場所的用工管理中強調(diào)員工的職業(yè)安全和工作保障，在組織發(fā)展中實現(xiàn)員工的工作與生活平衡。

企業(yè)的價值是由員工創(chuàng)造的，組織產(chǎn)生以后，必須有自己的利益，但是企業(yè)由人構(gòu)成，不考慮個人利益，組織就無法運行。實質(zhì)上，這是企業(yè)在組織利益與員工利益之間尋找平衡的過程。因此，企業(yè)要績效，員工要報酬，這都是天經(jīng)地義的事情，是市場經(jīng)濟條件下再正常不過的了。

那么，如何實現(xiàn)薪酬與績效的對等承諾呢?顯然，對“薪酬”和“績效”這對概念的理解不能簡單停留在“勞資雙方對等承諾”的表象上面，而應(yīng)進一步研究和探索這個對等承諾的雙向?qū)崿F(xiàn)問題。為此，我們提出了“員工第一”的用工管理戰(zhàn)略。企業(yè)要想得到員工的績效承諾，就必須考慮怎樣對員工進行報酬承諾。只有組織給予員工的報酬得到員工認(rèn)可的時候，才會產(chǎn)生員工對組織的認(rèn)同。研究表明，員工的利益訴求在很大程度上會直接影響到企業(yè)的走向。如果一個企業(yè)在決策的時候能夠順應(yīng)形勢，把員工的要求放在首位，員工對于企業(yè)的承諾就會高，這種高承諾員工在企業(yè)績效目標(biāo)實現(xiàn)過程中具有決定性的作用，他們是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略保證。

三、勞資雙贏不僅是戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理的終極追求，更是實現(xiàn)體面勞動四大戰(zhàn)略目標(biāo)的根本保障

“讓廣大勞動群眾實現(xiàn)體面勞動”的關(guān)鍵在于勞動關(guān)系的和諧，而勞動關(guān)系和諧的關(guān)鍵又在于勞動關(guān)系管理的理念和水平，這就要求企業(yè)的用工管理必須進行戰(zhàn)略性思考。而勞動關(guān)系戰(zhàn)略管理研究的核心問題就是如何通過對工作場所用工關(guān)系的有效管理，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展并最終實現(xiàn)勞資雙贏。勞資雙贏不僅是戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理的終極追求，更是實現(xiàn)體面勞動四大戰(zhàn)略目標(biāo)的根本保障。

要在我國實現(xiàn)體面勞動的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須結(jié)合我國國情，扎扎實實地提高社會管理科學(xué)化水平，建設(shè)一整套具有中國特色的社會主義社會管理體系。社會管理體系涉及方方面面，其中，戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理是社會管理及其創(chuàng)新的一個重要組成部分。建立和創(chuàng)新具有中國特色的戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理體系，就是要通過國家和企業(yè)兩個層面的勞動關(guān)系管理，建立和創(chuàng)新規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關(guān)系。

要實現(xiàn)體面勞動，在國家勞動關(guān)系管理的宏觀層面要調(diào)整工作重心，做好以下三個方面的戰(zhàn)略部署:第一，充分發(fā)揮政府在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)工作中的主導(dǎo)作用，將政府能力建設(shè)作為勞動關(guān)系協(xié)調(diào)工作的核心，進一步推進勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機構(gòu)建設(shè)和人員能力建設(shè)。第二，要梳理評估現(xiàn)有勞動標(biāo)準(zhǔn)，增強勞動標(biāo)準(zhǔn)彈性和適應(yīng)性，完善勞動標(biāo)準(zhǔn)立法，夯實勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的法律基礎(chǔ)。第三，要重點關(guān)注中小企業(yè)的勞動保障問題，探索適合中小企業(yè)的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制和勞動監(jiān)察模式。要重點關(guān)注建筑、餐飲、勞動密集型加工制造等特定行業(yè)的勞動關(guān)系問題，建立重點行業(yè)的勞動關(guān)系預(yù)警監(jiān)測體系，推動區(qū)域性集體協(xié)商，建立行業(yè)調(diào)解組織以及應(yīng)對行業(yè)突發(fā)性事件的應(yīng)急處理機制。要重點關(guān)注低端就業(yè)群體，尤其是農(nóng)民工和大學(xué)畢業(yè)生中的低端就業(yè)人群的勞動權(quán)益保障問題，進一步完善勞務(wù)派遣、非全日制用工的相關(guān)規(guī)定，處理好就業(yè)靈活性與穩(wěn)定性的關(guān)系。

要實現(xiàn)體面勞動，在勞動關(guān)系管理的微觀層面，勞動關(guān)系管理應(yīng)該從處處以資方利益最大化為目的的人力資源管理轉(zhuǎn)向以勞資共贏和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理。勞動爭議解決方式要從傳統(tǒng)的訴訟解決方式 (DR)轉(zhuǎn)向以協(xié)商和調(diào)解為主的非訴訟解決方式 (ADR)，直至包括預(yù)防、協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的沖突綜合管理系統(tǒng)。

總之， “要切實發(fā)展和諧勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制”，“讓廣大勞動群眾實現(xiàn)體面勞動”，必須著眼于勞動關(guān)系的建立、運行、監(jiān)督和調(diào)節(jié)，抓住勞動合同、集體合同和職代會三個關(guān)鍵環(huán)節(jié);必須著眼于推進工資集體協(xié)商，完善基層勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制;必須著眼于推動工會組織領(lǐng)導(dǎo)下的維權(quán)機制建設(shè)，形成黨和政府主導(dǎo)，工會運作的社會化維權(quán)格局;必須著眼于充分發(fā)揮工會和政府聯(lián)席會議制度、國家勞動關(guān)系三方協(xié)商機制的作用，加強協(xié)調(diào)勞動關(guān)系和社會利益關(guān)系;必須著眼于通過健全勞資雙方科學(xué)有效的利益協(xié)調(diào)機制、訴求表達(dá)機制、矛盾調(diào)處機制、權(quán)益保障機制，努力為建立和創(chuàng)新中國特色社會主義勞動關(guān)系管理體系提供制度保障。

［1］張小建.促進就業(yè)和治理失業(yè)是政府的重要職責(zé)［Z］.中國市長就業(yè)論壇，2007－12－10.

［2］胡錦濤主席出席“2008經(jīng)濟全球化與工會”國際論壇開幕式 ［N］.人民日報，2008－01－08.

［3］胡錦濤.在2010年全國勞動模范和先進工作者表彰大會上的講話［N］.人民日報，2010－04－28.

［4］戚振江，杜紅.人力資源管理實踐:員工承諾管理［J］.商業(yè)研究，2003，(17).

［5］ John E.Tropman，The Compensation Solution:How to Develop an Employee－Driven Rewards System ［M］.Jossey－Bass;1st edition(April 15，2001).

［6］唐鑛.戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理［M］.上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2011.

［7］曾湘泉，唐鑛.戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理:內(nèi)容、挑戰(zhàn)與展望［J］.中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2011，(4).