淺析醫(yī)院人力資源管理中的心理契約

文/浙江大學醫(yī)學院附屬第二醫(yī)院濱江院區(qū)人力資源部 陳斐

一、引言

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)知識密集性的特點決定了醫(yī)院人力資源對于醫(yī)院發(fā)展的至關重要性，醫(yī)務人員尤其是臨床醫(yī)生屬于知識型的專業(yè)技術人員，通過提供專業(yè)知識與技能為病患服務。優(yōu)質的人力資源是醫(yī)院樹立品牌及發(fā)展優(yōu)勢的關鍵所在。知識型員工更為追求自主化，個性化，更關注自我發(fā)展與自我實現，希望獲得自主的發(fā)展空間。但這類群體同時也承擔巨大的工作壓力及工作的高風險性。心理契約的引入對維系知識型員工與醫(yī)院之間穩(wěn)定的契約關系，確保醫(yī)院人才隊伍的穩(wěn)定性有重要意義。

二、心理契約的定義及特點

組織心理學家Argyris C（1960）首先運用了心理契約這一概念和術語來指出員工與主管之間的一種關系。他認為“如果主管認識到在積極的領導方式下組織中的員工會帶來理想的產出，并且員工也是這樣認為的，那么在主管和員工之間的這種發(fā)展關系被稱為心理契約。”①萊文遜(Levinson)于1962年首次明確提出心理契約的概念，將其定義為在組織中，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間的非成文的期望。②心理契約的概念顯示出心理契約具有主觀性，內隱性，非正式的特點，這也使得心理契約與正式的書面合同契約相較，更為不確定，所具有的約束力不具有法律效力。從管理心理學的角度出發(fā)，心理契約同時也含有很強的“期望”，因此合理維系與員工之間的心理契約對于員工發(fā)展具有很強的激勵作用，有利于提高員工對于醫(yī)院的忠誠度與信任感。

三、員工心理契約的形成及違背

心理契約理論之所以得到組織與管理者的不斷重視，正是因為心理契約違背現象的不斷出現。心理契約的違背主要源于員工與醫(yī)院管理者之間的認知差距，員工由于外部環(huán)境或者內部認知因素的影響，員工的期望或者目標落空，從而感受到不滿意或者不滿足，就會拋棄之前的心理契約，進而產生不滿情緒。在醫(yī)院人力資源管理中，不同階段，心理契約違背的表現及產生原因也不同，具體如下：

（一）招聘階段

事業(yè)單位招聘制度改革為醫(yī)院與員工提供了更多雙向選擇及雙向了解的空間，招聘過程也成為醫(yī)院與員工構建心理契約的第一個階段，在這個階段，雙方對于對方的認知從零開始，對于知識型員工來說，基本生存及安全的需要與自我實現的需要同樣重要，薪資待遇與工作環(huán)境是應聘人員的基本需求，同時醫(yī)院明確的晉升渠道、專業(yè)發(fā)展的支撐環(huán)境等是應聘人員的主要關注點，此時醫(yī)院良好的聲譽、形象，人文價值及明確的發(fā)展目標對于員工都具有很強的吸引力。在這個階段，如果醫(yī)院展示的實際發(fā)展環(huán)境，對應聘者訴求解釋顯得曖昧不明，同時對于應聘者的訴求予以粗暴拒絕等，都會使得應聘者產生違背心理契約的行為，造成潛在優(yōu)秀應聘者的流失。

（二）新員工入職階段

新員工入職后，通過崗前培訓，了解崗位職責，同時在老員工的影響下和對醫(yī)院的深入了解中，會因很多原因產生離職的想法，從心理契約的角度分析，員工會因對醫(yī)院“期望”落空產生一種不公平心理，進而故意違背心理契約，入院后對于醫(yī)院招聘時的良好宣傳與實際環(huán)境之間的落差產生失望情緒，薪資待遇低，培訓不到位，沒有落實到承諾的工作崗位，個人發(fā)展空間太小等。也有因個人原因產生一種消極怠工情緒，如人際環(huán)境不暢，工作壓力太大等。

（三）員工職業(yè)生涯發(fā)展階段

知識型員工的主觀能動性與個性化，使其更加關注自我價值的實現，個人發(fā)展定位明確，發(fā)展目標較高，因此員工更加關注職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及相應的支持環(huán)境。若醫(yī)院學科發(fā)展目標與員工職業(yè)發(fā)展前景契合，同時醫(yī)院學科建設能為員工發(fā)展提供良好環(huán)境，員工則會自主提升自我專業(yè)素養(yǎng)，積極進行繼續(xù)教育與培訓學習。但當醫(yī)院無法實現員工自我實現的需求，員工就會出現職業(yè)倦怠的現象，對醫(yī)院期望降低，進而產生離職行為。

四、基于心理契約的醫(yī)院人力資源管理健全策略

（一）招聘階段

醫(yī)院應對應聘者進行正確的引導，詳細告知醫(yī)院概況、工作環(huán)境、報酬、崗位職責、工作范疇等相關內容，以及該崗位未來的發(fā)展方向。醫(yī)院的優(yōu)勢學科及重點發(fā)展學科應及時介紹給應聘者，醫(yī)院的薪酬管理模式、職稱晉升的渠道及政策、醫(yī)院的價值觀及管理理念等都應在招聘階段呈現給應聘者，并能獲取應聘者的共鳴，達成心理認知上的共識。

（二）新員工入職階段

在這一階段，醫(yī)院應首先為員工提供全面良好的崗前培訓，通過崗前培訓進一步強化醫(yī)院價值觀及發(fā)展目標，介紹醫(yī)院文化歷史，幫助員工熟悉醫(yī)院環(huán)境，通過心理健康教育及入職教育幫助新員工轉換角色，為上崗做積極準備。通過崗前培訓推薦出醫(yī)院管理方面的優(yōu)勢及特色，如良好的科研申報平臺，完善的培訓資源，多樣的繼續(xù)教育機會，國內外優(yōu)質醫(yī)院及學校的培訓機會等。同時通過醫(yī)院相關行政職能科室進行詳盡的績效管理方案介紹，晉升政策介紹等，為員工提供準確全面的信息。從物質與精神雙方面進行激勵。

（三）職業(yè)生涯管理過程中

醫(yī)院應該引導員工建立與醫(yī)院發(fā)展方向相一致的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工找到組織需求與個人需求的契合點，輔助員工制定合適的長短期職業(yè)發(fā)展目標，并跟進員工的職業(yè)生涯進展狀況。醫(yī)院在幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯目標時，還要注意確保發(fā)展目標的可行性和挑戰(zhàn)性，職業(yè)生涯的目標如果缺乏可行性，將打擊員工的積極性，缺乏挑戰(zhàn)性，則會使員工在成長的過程中缺乏動力。

職業(yè)生涯規(guī)劃應該以書面的形式體現在職業(yè)開發(fā)計劃當中。這樣做員工會感到醫(yī)院的關心，而不至于因為醫(yī)院變革，契約改變而發(fā)生工作消極和團隊凝聚力下降等現象。從而建立員工與醫(yī)院共同發(fā)展的心理契約，最終使員工與醫(yī)院實現共同成長和發(fā)展。

注釋：

①朱曉妹.基于心理契約的薪酬模式研究[M].北京:知識產權出版社,2008:1.

②Levinson,Harry,et al,?Men,management and mental health,Cambridge,Massachusetts:Harvard University Press,1962.