縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理存在的問題與對(duì)策探討

文/靖邊縣供電分公司 魚泳

供電企業(yè)能夠?yàn)槲覈鐣?huì)經(jīng)濟(jì)快速健康的發(fā)展提供電力方面的保障，是保障國家安全以及國民經(jīng)濟(jì)命脈企業(yè)中最基礎(chǔ)的服務(wù)產(chǎn)業(yè)。我國的電力工業(yè)正快速的發(fā)展，這使得電力銷售由原先的賣方市場(chǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)橘I方市場(chǎng)。目前，隨著我國逐步確立并完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，社會(huì)各界日趨關(guān)注電力體制的改革，在我國電力行業(yè)的這種大背景下，對(duì)縣級(jí)供電企業(yè)來說，這是一個(gè)發(fā)展機(jī)遇，所以，各個(gè)縣級(jí)供電企業(yè)都蓄勢(shì)待發(fā)，并積極實(shí)施新服務(wù)、新電力、新農(nóng)村的發(fā)展戰(zhàn)略，努力建設(shè)電能損耗低、供電質(zhì)量高、技術(shù)適用、結(jié)構(gòu)合理的農(nóng)村電網(wǎng)。

一、縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題

（一）人力資源管理理念落后

第一，由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，市場(chǎng)化程度較低，人力資源管理思想觀念相對(duì)比較落后，導(dǎo)致在人力資源管理和開發(fā)上仍屬粗放型管理，大部分還停留在“人事管理”上，一直未能建立起有效的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源開發(fā)與利用的投資保障體制，即使在組織機(jī)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部，但在觀念上還是傳統(tǒng)的人事管理，實(shí)質(zhì)上仍是換湯不換藥的“人事處”。

第二，在管理上論資排輩，人才評(píng)價(jià)側(cè)重于職稱、學(xué)歷、資歷等標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人才評(píng)價(jià)、職位晉升、薪酬晉級(jí)等方面都過分的偏向于學(xué)歷、資歷、職稱等客觀性因素，而忽視崗位任職人員的價(jià)值貢獻(xiàn)和個(gè)人的工作能力等，在一定程度上抑制了員工的工作積極性，也影響了企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力。

第三，缺乏人才資源規(guī)劃。由于縣級(jí)供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益，較少戰(zhàn)略、文化層次方面的考慮。企業(yè)即使制定出了長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略，也不能保證它在下一屆領(lǐng)導(dǎo)任期內(nèi)的延續(xù)性，至于人力資源規(guī)劃，就更不用說了。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

人員結(jié)構(gòu)主要包括專業(yè)結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)。從專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，由于長(zhǎng)期以來我們國家重技術(shù)、輕管理的事業(yè)單位管理理念，導(dǎo)致供電企業(yè)生產(chǎn)人員相對(duì)較多，經(jīng)營人員相對(duì)較少;從知識(shí)結(jié)構(gòu)來看，隨著我國教育的普及，新錄入的人員學(xué)歷相對(duì)較高，進(jìn)入管理崗位機(jī)會(huì)較大，導(dǎo)致生產(chǎn)一線隊(duì)伍年齡老化。還有就是供電企業(yè)相對(duì)來說其人才的引進(jìn)并沒有像一般企業(yè)那樣有自主權(quán)，市、縣一級(jí)的供電企業(yè)是沒有用人自主權(quán)的，其渠道大多有政策分配的性質(zhì)，這樣就很難做到人才的供給與需求的匹配。

（三）人力資源管理核心機(jī)制不適合市場(chǎng)的發(fā)展

供電公司基本沿襲了原國有企業(yè)的人才管理理念，在此理念的指導(dǎo)下建立起來的人才管理機(jī)制，已經(jīng)不適合新形勢(shì)的要求和企業(yè)發(fā)展的需要。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

第一，人才激勵(lì)機(jī)制不適合市場(chǎng)的需要。雖然電力行業(yè)的薪酬水平不低，但激勵(lì)效果差。主要體現(xiàn)在:（1）結(jié)構(gòu)性不合理，職工的工資項(xiàng)目很多，但具體各項(xiàng)目的激勵(lì)目的不夠明確;（2）雖然已經(jīng)建立薪點(diǎn)寬帶綜合工資制，但依此所建立的評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)過程缺乏專業(yè)的指導(dǎo)，操作的系統(tǒng)性不夠，也影響了其執(zhí)行效果；（3）職工的獎(jiǎng)金等收入分配缺乏公平合理的績(jī)效管理體系的支持，獎(jiǎng)金變成了第二項(xiàng)固定工資，失去了應(yīng)該有的激勵(lì)作用；（4）津貼項(xiàng)目多，但大多沒有針對(duì)性，激勵(lì)效果差，甚至起到反作用；（5）未能真正體現(xiàn)“安全第一”的方針，直接從事生產(chǎn)一線工作人員的薪酬待遇相對(duì)不高，談不上有什么激勵(lì)。

第二，人才培養(yǎng)機(jī)制不適合市場(chǎng)的需求。目前通過開展員工素質(zhì)提升工程，人才培養(yǎng)環(huán)境有了明顯的改善，但有利于人才健康成長(zhǎng)的育人機(jī)制和成長(zhǎng)環(huán)境尚未形成，培訓(xùn)方式比較單一且缺乏針對(duì)性，未從企業(yè)和員工的發(fā)展需要出發(fā)，常常是“吃大鍋飯”，不同素質(zhì)、層次的人坐在一起上課，培訓(xùn)的有效性不高，對(duì)培訓(xùn)資源也缺乏合理的使用，如:培訓(xùn)前沒有充分的調(diào)查，培訓(xùn)中缺乏高效的組織，培訓(xùn)后又沒有進(jìn)行評(píng)價(jià)，造成培訓(xùn)資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。

（四）人力資源績(jī)效考核體系不健全

很多供電企業(yè)沒有建立并完善企業(yè)內(nèi)部員工的績(jī)效管理制度，他們考核員工主要是依靠單項(xiàng)考核，使得企業(yè)員工接受不了績(jī)效管理的新理念；重視評(píng)價(jià)、輕視管理的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，只是一味的注重對(duì)員工的績(jī)效管理評(píng)價(jià)，而忽視對(duì)他們的監(jiān)控和指導(dǎo)；對(duì)于員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)需要進(jìn)一步完善，考核企業(yè)員工主要是根據(jù)完成工作任務(wù)的實(shí)際情況，量化員工的業(yè)績(jī)和他們的工作態(tài)度、工作能力，評(píng)價(jià)員工的方法以及標(biāo)準(zhǔn)也需要進(jìn)一步完善；評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用有待完善，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果一般是應(yīng)用在員工工資和獎(jiǎng)金發(fā)放的計(jì)算，在人員培訓(xùn)、績(jī)效發(fā)展計(jì)劃、工資晉級(jí)、人才甄選、人員晉升等應(yīng)用程度還不夠。

二、改進(jìn)縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）制定與供電企業(yè)性質(zhì)相匹配的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過對(duì)企業(yè)未來人力資源的需求和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行分析與確定的人力資源部門的職能性計(jì)劃。供電企業(yè)要將人力資源規(guī)劃作為影響企業(yè)發(fā)展的重要要素之一來對(duì)待，制定的人力資源規(guī)劃要與企業(yè)的發(fā)展相統(tǒng)一。引進(jìn)人才時(shí)，必須考慮到與崗位的真正匹配程度以及與企業(yè)的發(fā)展關(guān)系。

（二）更新人才觀念，重新確定人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

供電企業(yè)要更新人才觀念，重新確定人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。破除人才即“全才”的人才觀，樹立知人、善任，用人之長(zhǎng)的觀念;破除人才即“完人”的人才觀，樹立文憑和真才實(shí)學(xué)并重的觀念。簡(jiǎn)單地說，凡是能在提高公司效率和效益中發(fā)揮積極作用的人員，就是所需要的人才，而不能僅僅偏重于學(xué)歷、資歷和職稱。要采取科學(xué)選拔人才的途徑和方法，打破身分的界限，打破條條框框，唯才是用，公正無私，不拘一格選拔人才。

（三）完善人才培養(yǎng)機(jī)制，保持較高的人力資源質(zhì)量

隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源的培訓(xùn)成為使員工持續(xù)為企業(yè)服務(wù)的重要投資。為了使新員工更快地融入企業(yè)，老員工能夠在新的技術(shù)變革中不斷學(xué)習(xí)，有必要進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)。盡管人力資源的培訓(xùn)是一種風(fēng)險(xiǎn)投資，但是對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言則是一種正的外部效應(yīng)，該公司的人力資源培訓(xùn)提高了整個(gè)社會(huì)人力資源水平。供電企業(yè)主要應(yīng)進(jìn)行的培訓(xùn)為技術(shù)培訓(xùn)和管理培訓(xùn)，技術(shù)培訓(xùn)主要針對(duì)技術(shù)工人等從事技術(shù)層面工作的人員，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)放在新技術(shù)的使用和開發(fā)方面，同時(shí)要注意培訓(xùn)內(nèi)容是否與企業(yè)、員工的需求接軌，多進(jìn)行有針對(duì)性的現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)。管理培訓(xùn)主要針對(duì)管理人員，使其對(duì)新的管理理念有及早的認(rèn)識(shí)，并及時(shí)補(bǔ)充其理論知識(shí)，使其能將理論運(yùn)用于實(shí)踐中。

（四）豐富和完善現(xiàn)有的激勵(lì)手段

激勵(lì)是企業(yè)管理中的一種有效的管理手段，它包括精神激勵(lì)、情感激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、民主激勵(lì)等類型。對(duì)供電企業(yè)來說，缺乏的不是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，而是情感激勵(lì)和民主激勵(lì)。情感激勵(lì)就是以人為本，尊重、信任員工，以此達(dá)到對(duì)員工內(nèi)在驅(qū)動(dòng)和持續(xù)激活的目的。民主激勵(lì)可以最大限度地發(fā)揮員工的主人翁意識(shí)，使員工不會(huì)感覺到自己是從屬于企業(yè)的，而是企業(yè)的主人，這在現(xiàn)代企業(yè)中尤為重要。因此，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化這兩種類型的激勵(lì)，以目標(biāo)愿景、二次創(chuàng)業(yè)吸引員工，以核心價(jià)值觀培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。

在激勵(lì)過程中，一方面要做到公平、公正、科學(xué)地進(jìn)行績(jī)效考核;另一方面，要突出公司當(dāng)前最重要的組織目標(biāo)——安全生產(chǎn)。運(yùn)用激勵(lì)手段時(shí)要向安全責(zé)任重的工作人員傾斜。

（五）績(jī)效制度創(chuàng)新

一是考核指標(biāo)以可量化的客觀指標(biāo)為主，二是建立科學(xué)、公正、針對(duì)性強(qiáng)、符合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核體系。供電企業(yè)可選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法等考核方法，將資產(chǎn)經(jīng)營、安全生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政建設(shè)和精神文明建設(shè)等作為主要內(nèi)容進(jìn)行分解，確立各部室、單位及員工的績(jī)效指標(biāo)，并根據(jù)各部室職責(zé)和崗位要求，合理確定各指標(biāo)在考核中的權(quán)重，從而建立以資產(chǎn)經(jīng)營等三項(xiàng)責(zé)任制為內(nèi)容的績(jī)效考核機(jī)制，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行分級(jí)考核，全面創(chuàng)新供電企業(yè)績(jī)效考核制度，使員工的績(jī)效得到公正合理的評(píng)價(jià)。

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