上海民辦高校師資結構之性別因素研究

汪安梅

(上海外國語大學賢達經(jīng)濟人文學院，上海 200080)

民辦高等教育近年來有效擴大了上海高等教育資源的總量。據(jù)《上海市2012年統(tǒng)計年鑒》顯示，上?，F(xiàn)有民辦高校20所，專任教師3922人，在校生9.4萬人。師資結構建設問題一直是高校人力資源管理的重要內容。2012年10月本課題組對上海8所民辦高校(分別是:杉達學院、建橋學院、上外賢達學院、上海思博職業(yè)技術學院、上海邦德職業(yè)技術學院、上海興韋信息技術職業(yè)學院、上海中華職業(yè)技術學院、上海工商外國語職業(yè)技術學院)的人事部門進行了電話訪問并對以上學校里的兩百多名在校教師進行了隨機問卷調研(實發(fā)問卷240份、回收問卷228份、有效問卷225份)，主要結論如表1所示。

表1

一、性別因素構成現(xiàn)狀

(一)絕對性別比

本次選取的樣本在學校性質和專業(yè)類型上基本兼顧到文理約占一半的比例，綜合8所學校的數(shù)據(jù)來看，上海民辦高校教師中女性平均約占75%，男性約占25%，絕對性別比上女性教師占絕大多數(shù)。

(二)婚育狀況

女性教師中已婚已育的占了近80%，余下的20%也都到了適婚年齡。眾所周知，高校教師學歷上最低要求也是碩士研究生，而應屆碩士研究生畢業(yè)平均年齡也都26歲左右，更別說博士研究生了，基于傳統(tǒng)觀點，女性很顯然到了談婚論嫁的年齡。調研發(fā)現(xiàn)，上海民辦高校新入職的女員工中70%左右在3年內完成了結婚、生子等“人生大事”，這其中的婚、孕、產假最少一個學期是不能正常工作的，而男教師婚育的時間段則明顯沒有這樣集中。

(三)收入狀況

在已婚已育的教師中，我們對家庭收入因素做了調研，發(fā)現(xiàn)80%的女教師其個人收入占家庭總收入的比例約30%或更低，而男教師這個比例就相對高很多，絕大多數(shù)占到50%強，甚至更多。

二、性別構成的原因分析

(一)組織工作環(huán)境因素影響

由于高校工作的特殊性，專職教師一般不要求坐班，所以工作時間相對比較靈活。調研發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)教師課程都是集中在某一、兩天，對于需要照顧家庭和孩子的女性教師就相對很合適。

(二)社會傳統(tǒng)文化因素影響

盡管當前我國女性社會地位較過去有極大提高，但“男主外，女主內”的傳統(tǒng)思想在受教育程度較高的高校教師身上表現(xiàn)依然很突出，多數(shù)女教師仍要承擔主要家務活動。據(jù)中國婦女網(wǎng)報道，在上海市教育系統(tǒng)婦女委員會、上海市教育會女教職工委員會所做的“上海高校女性人才的研究與對策”的調查中，家庭中主要由妻子做家務的占了66.1%，由丈夫做家務的僅占11.4%。在上海這個高消費的國際大都市，普通工薪階層不得不考慮生活成本問題，女性教師既有一定的經(jīng)濟收入，又能照顧到家庭孩子，相對而言是一個不錯的職業(yè)選擇。

(三)個性心理因素影響

就成就感而言，女教師顯著高于男教師，也即相對而言女教師更容易滿足，男教師的社會壓力相對要比女教師大很多，男教師在高校工作大多則顯得更為努力爭取。另外，基于教育部2010年最新教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，在同等條件下與男教師相比，我國高等院校女教師普遍層次結構偏低，青年教師呈現(xiàn)“女性化”傾向，女教師高層次人才稀缺，人文社會科學女教師所占比例較高，理工科女教師所占比例較低;醫(yī)學領域女教師所占比例較高;學術性強的學科女教師所占比例較低，語言類學科女教師所占比例較高，高校女教師發(fā)展總體處于劣勢。這種性別隔離的現(xiàn)象在公辦高校表現(xiàn)得尤為突出，所以從某種角度來說，民辦高校對很多女性來說是個“退而求其次”的選擇。

三、上海民辦高校師資性別構成存在的問題

基于上述現(xiàn)狀與原因的歸納分析，可見目前上海民辦高校師資性別構成存在的問題主要有以下幾個方面:

(一)不利于學生能力的全面培養(yǎng)

大學生面臨著專業(yè)能力的培養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)的養(yǎng)成，女教師在社會經(jīng)驗、人生閱歷等方面相對于男教師來說都可能缺乏些。女性教師由于其天然的性格特征，在教學管理的過程中，更容易給人優(yōu)柔寡斷、缺乏當機立斷能力等印象，這些特點一般被認為是管理上的弱勢，影響了女性人才進一步提升效能。同時，也對學生的綜合能力培養(yǎng)起到了一定的限制作用。男女教師的心理結構不同，心理認知上也存在差異。對于學生的性格塑造、能力培養(yǎng)等方面，如果學生3～4年的高校學習生活中，大多數(shù)都是在女教師的引導下勢必不夠全面。知識女性的人格特質一般不像男性那樣堅定、執(zhí)著和毫無顧慮，不愿在事業(yè)上付出太多。

(二)工作的投入程度不夠、教學科研能力有待加強

由于家庭角色分工、經(jīng)濟收入等因素的影響，民辦高校教師在教學科研上的投入偏少。調查結果顯示，特別是女教師在科研方面突出表現(xiàn)為:作為課題負責人的總數(shù)比例不高，發(fā)表學術論文的級別偏低，因而進一步晉升職稱就受到非常大的限制，這也是影響她們充分參與高等教育的最大因素。而男教師由于生活壓力大，往往會安排很多的課，或者會在別的學?；蚺嘤枡C構兼課，工作量過大，既難保證教學質量，又擠占了科研投入時間。

(三)人員的流動率較大

上海民辦高校教師總體滿意度中等偏下，教師離職傾向較高。例如:調研問卷中無論是問及“您身邊的同事離職是基于哪些原因?”，還是“假設有一天您要離職，您覺得最有可能的原因是下列因素中的哪些?”統(tǒng)計結果顯示，排在第一位的女性是家庭原因、男性是收入因素，比例遠遠大于其他諸如工作環(huán)境、交通便利、職業(yè)晉升等因素(表2為問卷涉及問題統(tǒng)計結果節(jié)選)。

表2

上海作為一線城市，生活成本居高不下，特別是房價，男性教師的離職更多是轉行。民辦高校在生活條件和工作環(huán)境以及工資待遇、住房、人事關系、戶口遷移、子女就學、配偶就業(yè)、職稱評定等諸多問題不能得到較好的解決，民辦高校也難以招到和留住優(yōu)秀的教師。民辦高校目前教師隊伍很不穩(wěn)定，結構也不夠合理，嚴重影響了教學質量的提升。

(四)女教師中安于現(xiàn)狀者居多，無清晰的職業(yè)規(guī)劃

很多時候，在女性人才的個人優(yōu)先列表上，職業(yè)晉升和發(fā)展排在了家庭的后邊。調查發(fā)現(xiàn)，女教師進一步獲得職業(yè)晉升和發(fā)展的意愿不強烈。即所謂的“女性心理的刻板印象”。受傳統(tǒng)思維影響，女性往往要平衡工作與家庭生活。在不同的社會角色下，她們又被賦予了不同的工作期望，這往往使得女性在社會舞臺上承負更為沉重的心理壓力。

四、解決的建議——加強現(xiàn)代人力資源管理體系的構建

針對上述上海民辦高校教師隊伍性別構成上存在的問題及原因分析，筆者認為，可以嘗試從以下幾個方面加以改善和優(yōu)化，其間邏輯關系如下圖:

(一)宏觀層面上

首先，政府需要繼續(xù)加大對民辦高校的扶持力度、加大投入。特別是加強普惠政策投入，從基本工資、福利入手。雖然，政府每一年都會有相應的投入，例如，2012年以開展教師培訓和提高教師待遇為主要內容的上海市民辦高校“強師工程”正式啟動，每年上海將投入近2000萬元專項經(jīng)費用于教師培訓項目。但對于全體民辦高校的教師(約4000人)來說仍然不夠。調研發(fā)現(xiàn)，上海民辦高校薪資結構中，基本工資一項與上海市平均工資基本持平甚至偏低(上海2013年7月1號執(zhí)行新的最低工資標準，1620元/月)。所以，單靠一兩個培訓項目的投入很難真正提高全體民辦高校教師的收入水平。

其次，主管部門在管理機制上要更加靈活，如職稱評定機制方面可以適當增加實際教學成果、教學工作量等方面的因素比例，而不是只有科研這一唯一指標要素。

最后，盡早實現(xiàn)教師身份平等地位確認，師資隊伍是學校發(fā)展的重要支柱力量，但一些政策上的不足已嚴重影響了優(yōu)秀教師流向民辦高校。民辦學校要想建立一支高素質的教師隊伍，需要與政府共同努力，給予教師與公辦學校教師同等待遇，打破師資流動的壁壘，疏通教師雙向流動的渠道，如取消戶籍、編制等方面的限制，真正實現(xiàn)在各方面待遇上一視同仁。

(二)微觀層面上

如果說宏觀層面的建議短期內可能看不到其成效，那以下微觀層面的建議各個學校是完全可以借鑒落實的。具體說來，就是要在戰(zhàn)略人力資源管理的先進理念引導下，落實核心職能環(huán)節(jié)，強化管理體系的構建。

1.盤點現(xiàn)狀，提早科學規(guī)劃

首先要對自身人力資源現(xiàn)狀做到心中有數(shù)，要建立詳細的員工檔案信息庫，除了常規(guī)的學歷、職稱、畢業(yè)院校及專業(yè)、研究方向等信息而外，還應該包括婚育情況、配偶、子女等方面的信息。結合學校自身發(fā)展定位、專業(yè)設置，做好未來3—5年的人力資源規(guī)劃。詳細到對各學科、各專業(yè)的性別結構、年齡比例、學歷比例、職稱比例等，進行全面考慮，以逐步達到最優(yōu)化的人員比例結構，條件允許的話可引進人力資源信息管理系統(tǒng)以提高工作效率。

2.仔細篩選，慎重招聘，明晰職業(yè)發(fā)展路徑

在求職者簡歷篩選過程中要注意應聘者個人的一些基本信息，對應聘人員的婚姻家庭狀況了解清楚，在不觸犯相關勞動人事法律法規(guī)的前提下，在招聘環(huán)節(jié)做好信息登記、背景調查，面試時對于合格人員應該開誠布公地明晰將來在學校職業(yè)規(guī)劃的路徑。學校人力資源部門應該和教師本人一起，制定明確的職業(yè)規(guī)劃路徑，同時制定保障規(guī)劃執(zhí)行的約束機制，防止培養(yǎng)完走人的現(xiàn)象出現(xiàn)，如約定服務年限、約定違約責任、分期支付培養(yǎng)費用等，雙方協(xié)議培養(yǎng)。另外，對于離職員工一定要做好離職面談，了解離職原因，以進一步完善員工關系管理。針對存在職業(yè)倦怠的員工，通過培訓提高與職業(yè)發(fā)展密切相關的各種能力，幫助其重新審視自身的角色定位，形成正確的職業(yè)發(fā)展的期望。

3.淡化常規(guī)考核，實施全方位、多元化績效管理

對于崗位聘期內常規(guī)的教學、科研考核指標，絕大多數(shù)教師都能很好地完成。各個學校可以結合自身辦學特色，對于在體現(xiàn)及實現(xiàn)學校個性化辦學方面有突出貢獻的教師加大激勵力度，而不是千篇一律的“優(yōu)秀教師獎”。如可以分類設置諸如“教改示范獎”、“實踐教學達人獎”等等，總之，要實施全方位、多元化績效管理，有效貫徹激勵機制。

4.切實提高薪酬待遇

民辦高校教師待遇低，在全國具有普遍性。從以上離職或可能離職的原因調查，可明顯看出這一因素對現(xiàn)階段名辦高校師資隊伍穩(wěn)定、建設的重要作用。雖是個老生常談的話題，但確實是最為現(xiàn)實的問題，如果不能從根本上解決待遇問題，那么民辦高等教育就很難有實質性的進展和突破。這個除了前述政策層面的支持以外，學校的投資方更需要有長遠發(fā)展的眼光，才能從戰(zhàn)略的高度重視這個問題。

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