馬 君, 山鳴峰
(1.上海大學(xué) 管理學(xué)院,上海200444;2.上海大學(xué) 公共人力資源研究所,上海200444)
近期,社會上有關(guān)高校教師薪酬的議論較多?!吨袊嗄陥蟆房窍盗形恼逻M行了深度訪談和透視,包括《高校教授苦樂不均——富教授開寶馬、窮教授騎飛鴿》、《高校教授脫離學(xué)術(shù)為經(jīng)費做科研》、《‘底薪’太少逼得教授變成‘銷售’》等等。發(fā)人深思的“李約瑟難題”抑或“錢學(xué)森之問”——中國大學(xué)為什么培養(yǎng)不出大師,直指中國高等教育發(fā)展軟肋,由此觸發(fā)了一個內(nèi)蘊深遠(yuǎn)的社會問責(zé):作為公眾心目中擁有崇高地位的高收入群體,高校教師本是教書育人、知識創(chuàng)新、社會服務(wù)和文化傳承與創(chuàng)新的主導(dǎo)力量,何以淪為如傳說中逐利的昆蟲“蟲負(fù)蝂”,“遇貨不避,以厚其室;不知為己累也,唯恐其不積”。(柳宗元《蟲負(fù)蝂傳》)
部分教育專家和大學(xué)實踐者把上述現(xiàn)象歸因為高校薪酬制度設(shè)計的內(nèi)在缺陷:鼓勵科研的薪酬導(dǎo)向?qū)е鹿麑W(xué)術(shù)蔓延,誘使教師們忙于創(chuàng)收(李培根,2010;熊丙奇,2011)。也有學(xué)者認(rèn)為由于收入水平偏低,導(dǎo)致高校教師無法全身心地投入工作。芝加哥大學(xué)國際高等教育研究中心的一項研究顯示,[1]在全球28個主要國家中,中國高校教師平均收入水平排名墊底。
目前我國高校薪酬制度設(shè)計的主要政策依據(jù)是2006年原國家人事部、財政部推出的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》(國人部發(fā)[2006]5號)。該方案最大的特點是改變了高校人員的薪酬結(jié)構(gòu),實現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變。[2]建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的以績效為導(dǎo)向的薪酬體系,是2006年高校分配制度改革的目標(biāo)。2009年國務(wù)院常務(wù)會議決定,從2010年1月1日起,在事業(yè)單位實行績效工資制度,但是由于相關(guān)配套文件和措施跟進滯后,導(dǎo)致高校實施績效工資制度沒有確切的時間表。經(jīng)由部分高校試點,國內(nèi)高校普遍根據(jù)自己學(xué)校的實際情況制定績效工資分配方案。從實施情況看,中國高校在薪酬結(jié)構(gòu)方面與西方主要國家表現(xiàn)出迥然不同的模式。由于2006年事業(yè)單位工資改革的主導(dǎo)價值取向是向高層次人才傾斜,使得目前我國高校教師薪酬結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為陡峭型,內(nèi)部收入差距較大。而從國際實踐看,[3]西方發(fā)達(dá)國家高校多采用平緩型薪酬結(jié)構(gòu),即不受個人績效調(diào)控的薪酬模式,內(nèi)部收入差距小。
那么中國高??冃ЧべY實踐是否與上述現(xiàn)象有必然聯(lián)系呢?兩種不同的薪酬結(jié)構(gòu)孰優(yōu)孰劣?要破解上述迷思,我們必須基于中國高等教育改革與發(fā)展的現(xiàn)實,深刻理解績效工資制度的本質(zhì)特征及其影響效應(yīng)。本研究的目的包括三個方面:其一,通過文獻分析和模型構(gòu)建,探討是否存在一種最佳的高校薪酬實踐模式;其二,仿真并發(fā)掘不同高校薪酬結(jié)構(gòu)的影響效應(yīng)及其背后隱含的價值取向和行為導(dǎo)向;其三,揭示未來我國高校薪酬制度改革的方向與路徑選擇,為艱難推進中的事業(yè)單位績效工資制度改革提供政策建議。
薪酬問題歷來是人力資源管理領(lǐng)域一個復(fù)雜的、令人困惑的難題(Gerhart和Rynes,2003)。盡管大量證據(jù)表明管理層高度重視薪酬的制度化設(shè)計,但鮮有證據(jù)表明薪酬制度的有效性(Pfeffer,1998)。也就是說,支付高水平的薪酬是否必然導(dǎo)致雇員的高忠誠度和工作勤勉至今仍是一個謎團。甚至有學(xué)者Gerhart(1994)[4]稱之為“薪酬之謎”。
薪酬制度化設(shè)計旨在解決支付多少、如何支付以及支付效果等問題(Gerhart和Rynes,2003)。支付多少的問題涉及薪酬水平(pay level)和薪酬結(jié)構(gòu)(pay structure)兩個議題。薪酬水平反映組織外部薪酬差距,即相比競爭對手所提供的平均報酬水平。組織提供競爭性的薪酬水平旨在發(fā)揮兩方面的效應(yīng):激勵效應(yīng)(incentive effects)——激發(fā)在崗雇員發(fā)揮更高的能力水平;分選效應(yīng)(sorting effects)——吸引高素質(zhì)或盡職的雇員,抑制組織“逆淘汰”行為。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬曲線的斜率,反映組織內(nèi)部薪酬差距,通過薪酬等級的數(shù)量、不同等級之間的薪酬級差以及確定這些差異的標(biāo)準(zhǔn)來描述(Gerhart和Milkovich,1992)。薪酬結(jié)構(gòu)區(qū)分為均等式結(jié)構(gòu)(egalitarian)與差序式結(jié)構(gòu)(hierarchical)兩種形態(tài)(Brown,Sturman 和 Simmering,2003),前者表示薪酬曲線平緩,薪酬差距壓縮在一定區(qū)間;后者表明薪酬曲線陡峭,內(nèi)部薪酬差距大。[5]
如何支付的問題折射出組織的戰(zhàn)略定位(Miceli和 Heneman,2000)。[6]組織一般采取固定工資和浮動工資兩種支付方式。前者又稱作基礎(chǔ)工資,反映個體靜態(tài)的人力資本存量價值,通過能力、資歷、學(xué)歷、職稱等表現(xiàn)。后者又稱為績效工資,反映人力資本發(fā)揮的效果。相對于基礎(chǔ)工資忽略個體差異,績效工資則體現(xiàn)了個體差異(Milkovich和Newman,2002)。兩者構(gòu)成比例差異形成不同的薪酬結(jié)構(gòu)。均等式薪酬結(jié)構(gòu)以基礎(chǔ)工資為主,強調(diào)員工能力或技能的開發(fā);而差序式薪酬結(jié)構(gòu)以績效工資為主,強調(diào)工作價值和工作結(jié)果。
Gomez-Mejia 和 Balkin(1992)[7]最早探討了高??冃ЧべY制度。他們發(fā)表在《管理學(xué)會學(xué)刊》(AMJ)上的文章指出,大學(xué)行政管理者要想克服“大學(xué)老師運用獨特的知識訣竅和非程式化地位產(chǎn)生的逆向行為(在教學(xué)和科研中投入最低程度的努力)”,采取直接的干預(yù)措施將產(chǎn)生高額的監(jiān)督成本。行政管理者處理信息不對稱和目標(biāo)沖突最有效率的方法是基于成果的管理。具體說,研究成果(在高質(zhì)量的渠道中發(fā)表)以及教學(xué)表現(xiàn)評級是影響大學(xué)教師薪酬決定的關(guān)鍵變量。新人事經(jīng)濟學(xué)(New Economics of Personnel,NEP)[8]也強調(diào),當(dāng)雇員擁有較大自由裁量權(quán)和難以監(jiān)督時應(yīng)優(yōu)先實行績效工資制,以激勵那些行為難以觀測和成果出現(xiàn)時間難以估計的雇 員(Lazear,1998;Fernie 和 Metcalf,1999;Marsden,F(xiàn)rench 和 Kubo,2000)。
但是績效工資制度能否真正降低監(jiān)督成本,實現(xiàn)激勵相容,歷來受到質(zhì)疑,特別是績效工資制度在實踐中的種種不適和錯位,折射出現(xiàn)有理論解釋力的蒼白和邊界條件的狹隘,傳統(tǒng)激勵理論帶有原教旨主義色彩的理性分析基礎(chǔ)開始動搖了。[9]
Milgrom 和 Robert(1992)[10]提出的充分信息原理認(rèn)為,當(dāng)績效評價的誤差增加時,增加獎勵的成本大于雇員邊際產(chǎn)出,會抵消績效工資的激勵效應(yīng)。如圖1所示,[11]現(xiàn)實中績效評價結(jié)果總是基于可觀察到的行為或產(chǎn)出(即圖中X點)。如果產(chǎn)出水平能夠輕易或者精確測量,高努力產(chǎn)出分布與低努力產(chǎn)出分布重疊部分少(如圖粗線部分),很容易識別出員工是否努力,因而績效工資的激勵效應(yīng)顯著。但是如果產(chǎn)出結(jié)果可精確化測量的概率低,高努力產(chǎn)出分布與低努力產(chǎn)出分布重疊部分?jǐn)U大(如圖細(xì)線部分),這種情形下就難以判別出某一特定績效結(jié)果X是由高努力行為導(dǎo)致還是低努力行為導(dǎo)致。例如,有雇員工作努力但因為缺乏適宜的訓(xùn)練、工作不協(xié)調(diào)或者其他不可控因素制約導(dǎo)致產(chǎn)出水平低;也可能有員工懶惰但是運氣好而導(dǎo)致產(chǎn)出水平高(Marsden,F(xiàn)rench和 Kubo,2002),因而存在錯位獎勵現(xiàn)象,并且,雇員工作行為可精確評價的概率越低,這種現(xiàn)象越嚴(yán)重。
圖1 兩種努力水平下的績效或產(chǎn)出分布
另一方面,傳統(tǒng)激勵理論在其理論演繹過程中對有限理性的詮釋和技術(shù)處理始終沒有走出“理性主義的誤區(qū)”,對組織情境下人際因素對代理行為的影響著墨甚少。行為激勵理論正是在對傳統(tǒng)激勵理論基本要義全方位審視和反思的基礎(chǔ)上,引入社會分析方法,彌補了經(jīng)濟分析手段的不足,[12]豐富和拓展了對績效工資激勵效果的研究。
擠出效應(yīng)理論(crowding-out effect)是行為激勵理論的重要一支。該理論認(rèn)為,績效工資會導(dǎo)致個體認(rèn)知偏移(cognitive shift),強化外在動機并弱化內(nèi)在動機(Webel et al,2009),產(chǎn)生高額的“隱性激勵成本”,以補償內(nèi)在動機損失。[13]例如,有些雇員愛崗如家,工作兢兢業(yè)業(yè),甚至不惜犧牲個人利益,但是對他們進行剛性的貨幣激勵,等同于為他們的道德行為貼上價格標(biāo)簽,[14]人為增加他們通過敬業(yè)行為傳遞倫理動機的噪音干擾(Frey,1996)。Stazyk(2012)[15]在一項實證研究中發(fā)現(xiàn),個體在標(biāo)準(zhǔn)固定工資體系(21.30%)下的公共服務(wù)動機比在有限浮動工資體系(20.36%)和績效工資體系(19.54%)下要高。他由此推斷出浮動工資體系對雇員公共服務(wù)動機有擠出效應(yīng),而且這種擠出效應(yīng)主要影響那些具有高水平公共服務(wù)動機雇員的內(nèi)在動機,而具有低水平公共服務(wù)動機的雇員將更看重浮動工資體系。許多公共服務(wù)動機的研究者也反對依賴績效工資體系,因為擔(dān)心會減少公共部門雇員的內(nèi)在動機,并可能導(dǎo)致消極的公共服務(wù)成果(Houston,2009;Moynihan,2008;Perry et al.,2009)。
綜上分析,傳統(tǒng)激勵理論與NEP理論強調(diào)績效工資對監(jiān)管成本的替代效應(yīng);信息充分原理強調(diào)需進一步根據(jù)行為類型以及監(jiān)督績效的能力(即績效評價的有效性)選擇績效激勵模式。擠出效應(yīng)理論注意到經(jīng)濟分析范式的硬傷,基于超經(jīng)濟分析視角,揭示存在一種顯性激勵的“隱性激勵成本”,但是該理論并沒有說明這種現(xiàn)象發(fā)生的條件?;诖?,本文試圖把上述理論納入統(tǒng)一的分析框架內(nèi),在Hurwitz(1972)經(jīng)典機制設(shè)計理論的基礎(chǔ)上引入行為合約激勵理論,[16]并借鑒國內(nèi)相關(guān)成果“績效-激勵模型”,[17]通過模型構(gòu)建和系統(tǒng)仿真探討高校薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化及其影響效應(yīng)。
假設(shè)作為代理人的教師對委托人高校的真實貢獻取決于一系列有效行為ai∈a,如教學(xué)、科研、社會服務(wù)等。并假定它們呈線性關(guān)系,即y=∑λiai+ε,隨機變量ε代表噪音。根據(jù)Hurwitz(1972)的真實顯示偏好原理,盡管y客觀存在,但不能驗證,因而實際觀測到的結(jié)果是績效評價結(jié)果p,即存在p=∑ξiai+η,η代表績效評價過程中的噪音。權(quán)變量λi、ξi分別代表教師真實的及主觀評價到的邊際生產(chǎn)能力。
教師的期望收益為:
最終實現(xiàn)總期望收益為:
從機制設(shè)計理論角度(Hurwitz,1972),要使高校的薪酬設(shè)計達(dá)到預(yù)期目的(即期望效用最大化),還必須滿足教師的參與約束(或稱為個體理性約束)和激勵相容約束。即:
上述模型強調(diào)客觀績效評價和正式激勵,可能會誘發(fā)教師“理性”的逆向行為,即“合理”利用既有績效評價規(guī)則,追求“短、平、快”成果,從而謀取個人利益最大化,導(dǎo)致激勵扭曲。行為激勵理論力圖突破現(xiàn)有激勵理論研究的迷思,將社會心理因素引入代理雙方的行為博弈分析,搭建能夠解釋代理行為異質(zhì)性的合約理論框架,從而演繹出當(dāng)下經(jīng)濟學(xué)激勵理論創(chuàng)新和拓展最為激動人心的篇章(黃再勝,2008)。
該理論強調(diào),如果考慮重復(fù)博弈下組織與雇員之間可能會建立互惠的心理契約,則可能存在著完全不同于一次博弈的子博弈精煉納什均衡。[18]基于此,我們假設(shè)在高校與教師之間存在互惠的心理契約,即在教師付出真實努力下,高校將給予隱性激勵承諾,此時教師的期望收益為:
當(dāng)教師選擇高產(chǎn)出時,即y=yh,高校是否給予激勵取決于貼現(xiàn)系數(shù)r。高校是否違反關(guān)系契約,取決于在教師取得高產(chǎn)出時其違約的短期一次性收益(不等式左手項)與長期基于關(guān)系契約獲得帕累托改進收益的現(xiàn)值(不等式右手項)的大小比較。如果:
即:
此時高校會遵守承諾,給予教師隱性激勵。
引入關(guān)系型心理契約下的激勵問題就轉(zhuǎn)化為高校選擇β和δ,教師選擇ai(β,δ),以最大化總期望收益:
同時滿足三個約束條件:
第一項代表激勵相容約束;第二項代表參與約束;第三項代表承諾約束。求解結(jié)果如果δ是可信的,則引入關(guān)系契約,組織績效將得到帕累托改進。我們把帕累托改進值定義為遵守關(guān)系契約而獲取的關(guān)系租金RR:
因為λi代表特定能力的邊際生產(chǎn)力,‖λ‖代表教師人力資本獨特性,‖λ‖越大,表明人力資本水平越高。變量θ代表權(quán)向量λ和ξ的接近程度,cos θ看作衡量到的績效p與真實價值y之間偏離程度的替代變量,因而cos θ代表績效評價的剛性化程度,值越大意味著績效評價的剛性化程度越高。
進一步借鑒相關(guān)研究,[19]假設(shè)y服從參數(shù)為P(y=yh|a)=a的兩點分布,即教師行為導(dǎo)致兩種產(chǎn)出結(jié)果:高產(chǎn)出時yh=1,和低產(chǎn)出時y'=0。求解得到:
對上述不等式分:2-2r/‖λ‖2(1-cos2θ)≤0、0≤2-2r/‖λ‖2(1-cos2θ)≤1、2-2r/‖λ‖2(1-cos2θ)≥1 三種情況討論。鑒于高校教師的人力資本水平普遍高于社會平均水平,因此本研究選擇以0≤2-2r/‖λ‖2(1-cos2θ)≤1為約束條件討論,進而求得:
(1)最優(yōu)關(guān)系激勵強度δ*:
(2)正式激勵強度 β**(δ):
(3)最優(yōu)期望收益:
從理論模型分析中我們可以發(fā)現(xiàn),高校薪酬模式設(shè)計主要取決于以下幾個方面:
1.高校薪酬水平與人力資本相關(guān)
模型中當(dāng)績效評價模式(cos2θ)不變時,高校最優(yōu)收益π**隨著‖λ‖增加而增加,說明教師對高校的貢獻主要取決于其人力資本的獨特性。因而人力資本獨特性是決定高校薪酬的首要因素。從實踐看,世界主要經(jīng)濟體國家的高校薪酬水平普遍高于社會一般階層。從相關(guān)數(shù)據(jù)的對數(shù)擬合結(jié)果看,高校教師收入約為社會平均收入的2—5倍左右(圖2所示)。這一結(jié)果充分體現(xiàn)了薪酬的分選效應(yīng)。
圖2 世界主要經(jīng)濟體高校平均收入與社會平均收入對數(shù)擬合關(guān)系
同時,如果高校的發(fā)展受教師人力資本獨特性‖λ‖的影響越大,應(yīng)該提高關(guān)系激勵強度δ*。高校教師的知識訣竅(known how)和研究領(lǐng)域具有專屬性,擁有更多的自主權(quán)。這種權(quán)力已經(jīng)超出正式契約規(guī)定的范圍,適宜引入關(guān)系型激勵,如研究領(lǐng)域的挑戰(zhàn)性、職業(yè)聲望和靈活性、晉升機會和發(fā)展空間、國際學(xué)術(shù)交流、學(xué)術(shù)休假、社會認(rèn)同等。目前我國針對高層次人才推出的“千人計劃”、“長江學(xué)者計劃”等人才項目,既是對人力資本認(rèn)同的重要形式,也是強化人力資本自我認(rèn)同的重要方式。提高基于人力資本獨特性的報酬水平,實際上也提供了高校教師自我完善和自主管理的機會,激勵他們敬業(yè)勤業(yè),關(guān)注自我能力提升,為獲取更高的成就和社會聲望涵養(yǎng)能量。
2.高校薪酬激勵效應(yīng)與聘期相關(guān)
模型中關(guān)系激勵δ*與貼現(xiàn)率r呈反向變動關(guān)系。貼現(xiàn)率是一個與時間相關(guān)的財務(wù)概念,反映未來經(jīng)濟活動在今天如何考慮的問題。Posner(2000)把它引入社會分析中,認(rèn)為貼現(xiàn)率低的人把將來的事情看得更重要,更關(guān)注長遠(yuǎn)利益。[20]因而,高校為鼓勵教師不計較眼前得失,應(yīng)提高關(guān)系激勵強度。相反,如果大學(xué)和教師的合作存續(xù)期越久,違反關(guān)系契約帶來的損失就越大,則貼現(xiàn)率r越低,教師就會越關(guān)注大學(xué)的長遠(yuǎn)發(fā)展。這也是發(fā)達(dá)國家在高校建立聘任終身制(tenure)的理論根源。
從國外大學(xué)的實踐看,終身制能夠使教師擁有更高的使命感,這是一種替代性的激勵機制。要獲得終身職位必須跨越苛刻的門檻,在教學(xué)、科研及社會參與等方面達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)。從制度設(shè)計看,美國大學(xué)一般給予剛走出校門獨立開展研究的博士5—7年的考察期,在這期間,學(xué)校專門成立評定委員會,每兩年評定一次,決定是否給予副教授職位和終身教職。這樣的鑒別期有助于全方位判別教師的教學(xué)和研究潛能以及職業(yè)道德水準(zhǔn),降低把低能者留在大學(xué)的概率。獲得終身教職意味著享受遠(yuǎn)高于一般社會階層的收入水平,這樣又有助于教師摒棄雜念,潛心在已有基礎(chǔ)上進行更深入的發(fā)展。
3.高校薪酬激勵效應(yīng)與績效評價相關(guān)
模型中最優(yōu)收益π**隨績效評價剛性化程度(cos2θ)呈“倒 U 型”變動,即 π**隨著(cos2θ)先升后降,達(dá)到一定臨界點后,隨著績效評價剛性化程度的提高,教師的貢獻反而降低。
根據(jù) Deci和 Ryan(1985)[21]提出的認(rèn)知評價理論(cognitive evaluation theory),個體的激勵系統(tǒng)有內(nèi)在與外在兩種次級系統(tǒng)。當(dāng)人們將行為歸因于情境因素,也就是將內(nèi)在歸因轉(zhuǎn)換成外在歸因時,會造成內(nèi)在激勵下降。薪酬對內(nèi)在激勵的效應(yīng)取決于報酬所包含的信息。當(dāng)個體必須以某種特定的方式、在特定的時間或者某一特定的地點從事特定的任務(wù),薪酬便被視作是一種控制。[22]如果薪酬信息被認(rèn)為控制性程度越高,內(nèi)在激勵就越可能受到損傷。因此工作本身的內(nèi)在激勵(如工作的挑戰(zhàn)性)會因外在報酬的加入而降 低 效 果 (Robbins,2001;Gerhart和Rynes,2003)。高校教師主要從事自主性強的非程序化工作。如果績效評價過度強調(diào)科研導(dǎo)向,定時定量,以結(jié)果為中心,即意味著高校薪酬系統(tǒng)提供的控制性信息程度高,自我主導(dǎo)和自我控制的信息程度相對低,則對內(nèi)在動機產(chǎn)生擠出效應(yīng)而驅(qū)使教師熱衷于跑項目,拉課題,發(fā)表短、平、快成果來掙科研分,遠(yuǎn)勝過專注研究和教學(xué)創(chuàng)新。這就造成Marsden(2004)[23]所謂的績效評價悖論:產(chǎn)量上去了,但是質(zhì)量卻削弱了。事實上,學(xué)術(shù)成就結(jié)晶絕非一蹴而就,而是一個內(nèi)在成就動機驅(qū)使下的潛移默化和水滴石穿的過程。
在模型中,高校教師對學(xué)校的貢獻主要取決于人力資本獨特性‖λ‖(能力、知識或技能)及績效評價結(jié)果(cos2θ),前者反映教師的基本任職資格,在薪酬結(jié)構(gòu)中對應(yīng)基本工資或者崗位工資部分;后者反映工作成果,對應(yīng)績效工資部分。兩者比例分割不同,不僅直接造成薪酬結(jié)構(gòu)及支付方式的差異,還影響到薪酬的支付效果。
從實踐看,西方主要國家一般遵循市場原則,為高校教師提供競爭性的薪酬水平,以體現(xiàn)其人力資本價值,但內(nèi)部一般實行均等式薪酬結(jié)構(gòu),薪酬差距小。其中基本工資部分約占55%—60%,績效工資所占比重比一般工商企業(yè)低,大約相當(dāng)于全部收入的5%—15%(李碧紅,2010)。例如美國實行固定工資份額高的“單一薪金制(single salary schedule)”,使得教師收入與績效脫鉤;日本高校實行“資歷工資制(seniority-based wage system)”,職務(wù)和學(xué)歷是決定薪酬水平的主要因素;德國采取不受實際工作績效調(diào)控的工資體系。[24]這種薪酬決策隱含的價值是:既要體現(xiàn)人力資本價值,又要符合學(xué)術(shù)研究規(guī)律,滿足高校教師的內(nèi)在動機需求(獲得終身教職后他們更偏好追求自我實現(xiàn)、社會聲望和學(xué)術(shù)地位)。
我國高校內(nèi)部實行差序式薪酬結(jié)構(gòu)。高校薪酬由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼組成。崗位工資主要體現(xiàn)所聘崗位的職責(zé)和要求,薪級工資體現(xiàn)年資和歷史貢獻,績效工資體現(xiàn)工作業(yè)績和現(xiàn)實貢獻。從構(gòu)成看,固定工資部分所占比例份額較低(約占30%),績效工資所占份額較高(約占70%)。這種薪酬模式隱含的價值定位是:各部分承擔(dān)不同的功能并有機結(jié)合,體現(xiàn)出工資的保障和激勵作用,但更突出2006年事業(yè)單位工資改革的價值取向——收入分配向高層次人才傾斜。
接下來我們運用Matlab軟件對績效工資的“倒U”效應(yīng)進行系統(tǒng)仿真,試圖揭示上述不同薪酬結(jié)構(gòu)的支付效果,以期為正在推進中的高??冃ЧべY改革提供實證證據(jù)。
仿真以高校最優(yōu)期望收益模型為基礎(chǔ),假定兩個薪酬支付要素‖λ‖+cos2θ=1,選取貼現(xiàn)率r=1、r=0.5、r=0三種情形,分別模擬不同心理契約水平下的薪酬支付效果;每一種情形又分別模擬五種薪酬組合,即崗位工資與績效工資的比例(‖λ‖/+cos2θ)為 3∶7、4∶6、5∶5、6∶4 以及 7∶3。仿真結(jié)果如圖3所示。
橫向看,隨著貼現(xiàn)率水平降低(1→0),高校教師對學(xué)校的貢獻(即高校收益)逐漸增大,印證了本文前面的分析:在高校與教師之間建立互惠的心理契約有助于彌補薪酬激勵的不足,提高激勵效果。
圖3 不同貼現(xiàn)率下薪酬結(jié)構(gòu)組合的支付效果仿真
縱向看,隨著績效工資在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重增加(3∶10→7∶10),薪酬激勵的“倒 U”效應(yīng)越發(fā)明顯,達(dá)到一定臨界點后教師對學(xué)校的貢獻遞減。說明此時薪酬激勵對內(nèi)在動機的擠出效應(yīng)開始顯現(xiàn),且隨著績效工資比例的上升,顯性激勵的“隱性激勵成本”變得越來越大,績效工資的負(fù)向影響程度也越大。這也印證了本文的理論分析,即績效工資制度具有雙刃劍效應(yīng)——績效工資過低,不足以發(fā)揮其激勵和杠桿效應(yīng);績效工資過高,又會陷入另一個窠臼——對內(nèi)在動機產(chǎn)生擠出效應(yīng),遏制教師與高校之間建立低度“貼現(xiàn)率”的心理契約。
從結(jié)果看,合理的薪酬支付結(jié)構(gòu)在于保持固定工資與績效工資的比例為7∶3左右,即把績效工資比例有效地控制在30%的范圍內(nèi),此時高校教師對學(xué)校的貢獻最大。這說明在高校層面采取均等式薪酬結(jié)構(gòu)比差序式薪酬結(jié)構(gòu)更有效,因此我們在高校薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時應(yīng)重視固定工資的重要性。
目前我國高校績效工資制度一般實行校、院兩級管理。財務(wù)處為各單位建立績效工資專戶,按學(xué)院任務(wù)完成情況,將績效工資總額下?lián)軐W(xué)院,學(xué)院將學(xué)校核撥數(shù)與本單位自籌收入作為績效工資總量制定分配方案。除崗位工資、薪級工資以及上級部門規(guī)定的津補貼、福利外的各類可分配收入,原有的崗位津貼、業(yè)績獎勵、第十三個月工資、年終一次性發(fā)放獎金以及各類獎勵全部納入績效工資總量。
從結(jié)構(gòu)上看,績效工資=基礎(chǔ)績效工資+獎勵性績效工資+彈性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素。獎勵性績效工資包括教學(xué)獎勵、科研獎勵以及各種人才稱號獎勵。彈性績效工資與二級單位的創(chuàng)收能力有關(guān)(具體構(gòu)成如圖4所示)。其中國家工資以及基礎(chǔ)性績效工資同職級收入差距小,可以被劃為固定工資部分;獎勵性工資與學(xué)院自籌彈性工資因績效考核結(jié)果不同差距很大,為彈性工資部分。
一般來說,公共部門公益屬性越強,固定工資所占比重應(yīng)越高。[25]鑒于國家工資部分在高校薪酬體系中所占比重偏低,不足以起到稀釋可變工資濃度的作用,因而基礎(chǔ)性績效工資對軋平薪酬差距的作用舉足輕重。根據(jù)我國《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》,基礎(chǔ)性績效工資在績效工資中所占比重一般為50%至70%。國務(wù)院2011年3月發(fā)布的《分類推進事業(yè)單位工資改革實施指導(dǎo)意見》指出,高校等可部分由市場配置資源的事業(yè)單位被劃入公益二類,因此高校的獎勵性績效工資占比可適當(dāng)“就高”,但也不宜過高。在績效工資制度的具體執(zhí)行和實踐中,目前我國高校薪酬模式還存在以下問題。
圖4 我國高校崗位績效工資結(jié)構(gòu)
圖5 中國高校教師薪酬水平與其它國家(地區(qū))的比較
1.總體水平偏低。圖5表明,從絕對水平看,我國高校教師收入遠(yuǎn)低于美國、日本、英國、新加坡、香港等教育發(fā)達(dá)國家或地區(qū)。以教授收入為例,據(jù)統(tǒng)計,2010年中國經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)上海市市屬高校教授平均收入約為12.4萬元人民幣,同期美國教授平均收入折合成人民幣為75萬元;香港平均收入約為160萬,新加坡平均收入約為80—100萬。從相對水平看,我國高校教師收入與社會平均收入的比例低于發(fā)達(dá)國家。總體收入水平偏低無法體現(xiàn)高校人力資本獨特性對收入分配的決定。
2.收入不均衡。首先,科研導(dǎo)向的績效評價體系拉大了不同學(xué)科之間的收入差距。其次,根據(jù)資歷、相對貢獻大小設(shè)置不同的崗位業(yè)績系數(shù),客觀上助長了教師之間的收入差距。再次,由于績效工資總量中有一塊為單位自行發(fā)放的自籌彈性績效工資,客觀造成校際間收入差距逐漸拉大。
3.結(jié)構(gòu)倒掛。盡管在績效工資制度設(shè)計中強調(diào)基礎(chǔ)績效工資的作用,但是由于二級學(xué)院自籌彈性績效工資收入比重過大,使得固定收入與彈性收入比例倒掛。例如,上海市屬高校教師工資性收入的經(jīng)費來源中政府財政撥款與學(xué)校自籌各占一半,教師平均收入構(gòu)成中固定工資收入僅占23.7%,彈性工資收入占76.3%,從而使國家為完善績效工資制度,試圖通過強化基礎(chǔ)性績效工資的作用以兼顧效率和高校公益屬性的初衷落空。
總之,目前我國高校薪酬模式正陷入這樣一個制度困境:為克服平均主義需要引入差序式薪酬結(jié)構(gòu),以發(fā)揮績效工資的激勵和杠桿作用;同時考慮到高校的公益屬性以及崗位價值的獨特性,希望通過提高基礎(chǔ)性績效工資的比重來克服績效工資的“擠出效應(yīng)”,平抑績效評價的“信息扭曲成本”。但是,鑒于高校收入水平偏低,客觀上默認(rèn)或者疏于對高校“體外收入”必要的監(jiān)督和管理,使得績效工資制度的實施效果大打折扣,甚至有滑向危險境地的傾向。
德國Kassel大學(xué)的 Teichler教授[26]領(lǐng)導(dǎo)的一項“亞洲學(xué)術(shù)職業(yè)化”的研究成果揭示(見表1),我國高校在工作條件、工作滿意度上的排名靠前,但是在學(xué)術(shù)投入時間、發(fā)表高水平成果、教學(xué)創(chuàng)新等關(guān)鍵績效指標(biāo)的排名中滯后,甚至低于新興國家的平均水平,這種巨大反差不得不引起我們對現(xiàn)存過度強調(diào)科研導(dǎo)向的績效工資模式的深度反思。
新一輪的高校收入分配改革呼之欲出,創(chuàng)建去功利化的高校薪酬制度必須提到國家戰(zhàn)略層面思考。綜合以上研究結(jié)果,本文認(rèn)為,優(yōu)化高校薪酬模式,應(yīng)遵循教育規(guī)律,以回歸教學(xué)與研究本位、摒棄隧道視野與功利主義學(xué)術(shù)為出發(fā)點,引導(dǎo)高校積極對接國家戰(zhàn)略,體現(xiàn)大學(xué)發(fā)展的獨特定位。
表1 亞洲國家學(xué)術(shù)職業(yè)化(Asian Academic Profession)項目比較
1.薪酬曲線從陡峭型轉(zhuǎn)向平緩型
2006年事業(yè)單位工資改革的薪酬曲線是陡峭型的。盡管取得一定實效,但是刻意強調(diào)向高層次人才傾斜,勢必造成資源過度集中在少數(shù)人手里,不利于高校人才培養(yǎng)和基礎(chǔ)研究的開展。事實證明,一個國家的創(chuàng)新能力往往構(gòu)筑在基礎(chǔ)研究的基石上。我們必須正視我國基礎(chǔ)研究薄弱的現(xiàn)實,高校薪酬體系要能夠鼓勵更多教師特別是優(yōu)秀的研究者投身到“見效慢”的基礎(chǔ)研究和教學(xué)活動中。因此,新一輪高校收入分配改革應(yīng)積極轉(zhuǎn)變價值定位,將薪酬曲線由陡峭型轉(zhuǎn)向平緩型,把收入差距壓縮在合理的范圍內(nèi),擺脫科研壓力和商業(yè)戾氣對學(xué)術(shù)研究的侵蝕。
2.提高高校薪酬水平
構(gòu)建平緩型的薪酬結(jié)構(gòu),重要的前提是切實提高高校的薪酬水平。高校教師人力資本獨特性和崗位價值屬性決定其收入水平應(yīng)高于一般社會階層。提高高校薪酬水平一方面有利于發(fā)揮薪酬的分選效應(yīng),集聚海內(nèi)外優(yōu)秀人才;另一方面也有利于降低薪酬激勵對內(nèi)在動機的擠出效應(yīng)。因為只有滿足教師的基本物質(zhì)保障,才能抑制內(nèi)在動機轉(zhuǎn)化為外在動機。很多教師熱衷參加各種與專業(yè)無關(guān)的評審、鑒定、咨詢等活動,擠占學(xué)術(shù)資源,更有甚者把學(xué)術(shù)資源轉(zhuǎn)化為商業(yè)資源,這很大程度上是由薪酬水平低造成的。鑒于此,把高校薪酬水平提高到社會平均收入的3—4倍,不僅符合國際慣例,也能夠體現(xiàn)出高校教師的社會地位和職業(yè)發(fā)展特點。
3.強化基礎(chǔ)性績效工資的功能和比重
應(yīng)該說,在高校薪酬設(shè)計中引入績效工資制有助于克服發(fā)達(dá)國家“單一薪金制”或“資歷工資制”激勵不力的弊端。但也正如本文仿真結(jié)果所揭示的,績效工資制是把雙刃劍,合理分割薪酬構(gòu)成中固定部分與績效部分的比例,在績效工資的激勵效應(yīng)與擠出效應(yīng)間尋求平衡至關(guān)重要?;A(chǔ)性績效工資在績效工資體系中扮演著平衡器的作用。它一方面實現(xiàn)著績效工資的激勵功能,另一方面因其差異小而起到軋平薪酬差距的作用。因此,強化基礎(chǔ)性績效工資的功能和比重對于完善績效工資制度非常重要??晒┻x擇的做法包括:提高國家工資份額,稀釋彈性工資比例;提高基礎(chǔ)性績效工資比重,使固定工資與彈性績效工資的比例趨向7∶3左右。
4.整體推進高??冃ЧべY改革
學(xué)者 Kvalφy 和 Trond(2011)[27]警告說,如果績效工資執(zhí)行不力,不僅可能降低工作努力程度,還會導(dǎo)致更高的激勵合同出臺,從而陷入“棘輪效應(yīng)”的怪圈。因此,高??冃ЧべY制度改革是一個系統(tǒng)工程,不僅需要我們從水平確定機制、動態(tài)增長機制以及調(diào)控機制三個方面完善制度本身,還需要內(nèi)外部整體推進,完善各項配套措施。
就內(nèi)部而言,要把薪酬制度改革納入高校人事制度改革的整體軌道中,包括建立能進能出的用人機制,積極推進教授終身制改革,完善鼓勵自主治學(xué)、從容治學(xué)、潛心治學(xué)的柔性績效評價體系(馮惠玲,2011);而建立柔性科研評價體系的關(guān)鍵在于去行政化,強化學(xué)術(shù)共同體的作用和話語權(quán)。就外部而言,要健全科研經(jīng)費使用的稽核制度以及體制外收入的監(jiān)管機制,確?;A(chǔ)性績效工資在整個工資體系中的主導(dǎo)作用;同時要從立法和制度層面保護高校教師的合理收入,調(diào)節(jié)過高收入,打擊灰色收入。最后,高校要創(chuàng)新軟性激勵手段,如,引入學(xué)術(shù)聲譽制度,通過使命感召、愿景引導(dǎo)、文化熏陶、自我主導(dǎo)、行為自律,在教師與高校間建立互惠持久的心理契約。
盡管多數(shù)學(xué)者及實踐工作者認(rèn)為,落實績效工資制度的關(guān)鍵在于完善績效評價體系,但我們提出了不同的觀點:與其訴諸巨額成本矯正績效評價信息扭曲,不如通過內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整來提高薪酬激勵的有效性。本文通過建模和系統(tǒng)仿真模擬出績效工資的雙刃劍效應(yīng),并驗證最佳高校薪酬結(jié)構(gòu)在于保持固定工資與彈性工資比例為7∶3左右。據(jù)此本文提出,完善我國高??冃ЧべY制度,最重要的是強化基礎(chǔ)績效工資的功能和比重,只有這樣,才能有效平衡績效工資的激勵效應(yīng)與擠出效應(yīng),彌補績效評價的內(nèi)在缺陷;另外要在教師與高校之間建立互惠持久的心理契約,有效降低績效工資對內(nèi)在動機的侵蝕,提高薪酬激勵的效果。需要指出的是,本文的研究領(lǐng)域是應(yīng)用型的,因此,選擇相關(guān)樣本進行實證分析以檢驗?zāi)P偷挠行詫⑹俏磥磉M一步深化績效工資制度研究的方向。
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