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    關(guān)于加強國有企業(yè)人力資源管理的幾點思考

    2013-07-30 06:29:36李君
    大陸橋視野·下 2013年6期
    關(guān)鍵詞:考評崗位設置薪酬管理

    李君

    摘 要 我國國有企業(yè)人力資源管理還處在探索階段,由于種種原因,實際工作中還存在不少問題,與發(fā)達國家企業(yè)人力資源管理有較大差距,這有待在實踐中進一步完善。本文從定崗定編、考評機制、薪酬管理等方面,闡述了對加強人力資源管理的幾點看法。

    關(guān)鍵詞 國企 人力資源管理 崗位設置 考評 薪酬管理

    在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天,人的因素對企業(yè)的影響至關(guān)重要,現(xiàn)代企業(yè)誰擁有了人才,并合理地使用、開發(fā)人才,使其發(fā)揮最大的潛能和作用,誰就會在市場競爭中占據(jù)有利地位。因此,加強企業(yè)人力資源管理水平,增強企業(yè)的核心競爭力,便成為國有企業(yè)改革的必然。

    一、國有企業(yè)傳統(tǒng)人事制度存在的問題

    我國國有企業(yè)通過多年的改革,已經(jīng)取得了令人矚目的成就,但企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底地解決培養(yǎng)的基地,人才流失十分嚴重。其中主要原因有三:一是崗位設置不合理,沒有嚴格的定崗定編機制和聘用程序,導致在用人上,不可避免會發(fā)生“因人設崗”、“講人情”設崗、“搞平衡”設崗的事情發(fā)生,致使很多有才華的年輕人才沒有機會參與競爭,得不到重用。這種用人狀況形不成競爭機制,員工的工作積極性難以充分調(diào)動起來。二是考評制度不完善,出現(xiàn)沒有考評機制或有但流于形式的狀況,缺乏硬性指標的約束,員工薪酬、晉升不能與考核掛鉤,不能發(fā)揮考核的真正作用。三是薪酬管理不科學,措施不力,手段單一,原有的分配辦法和獎懲措施,只是滿足人才的生活保障,體現(xiàn)不出人才的真實價值,人才的潛力得不到挖掘,能力不能最大限度被企業(yè)所用,不能招來所需人才,而現(xiàn)有人才還不斷流失。因此,國有企業(yè)必須對現(xiàn)行人事管理制度進行改革,科學地設崗定編,完善考聘制度,建立一套科學、合理的薪酬管理制度,由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向人力資源開發(fā)與管理,從而達到經(jīng)濟、科學、合理、高效地挖掘、吸引、使用人才的目的。

    二、改善傳統(tǒng)人事制度的幾點建議

    1.科學設崗,完善崗位聘任。要提高崗位設置的科學性,首先要明確設崗的基本原則。在崗位設置過程中,除了要充分考慮每個崗位的具體情況,還要從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營全過程出發(fā),對崗位設置進行總體評價。崗位設置時,要賦予每個崗位相應職責。對崗位的性質(zhì)、任務、職責、勞動條件、環(huán)境以及員工承擔本崗位所需要的資格條件進行科學、系統(tǒng)分析研究后,制訂出崗位規(guī)范和工作職責;按照有多大的權(quán)限就應負多大責任的原則,對應聘到相應崗位上的每個員工,承擔的責任和享受的權(quán)利等方面作出明確、細致的規(guī)定,并將其量化成不同的分值,以利于后期考評。

    崗位聘任是人和事能否有效配置的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。崗位聘任要在“精簡、高效”的原則下,按照“按需設崗、按崗聘任、明確職責、優(yōu)勝劣汰”的原則,強化競爭機制,達到能上能下、能進能出、收入能增能減之目的。崗位在應聘前,要將崗位職數(shù)、崗位要求予以公布。對于一般的崗位,考慮到經(jīng)濟用人問題,最好由內(nèi)部人員應聘,確難應聘、調(diào)劑的,可向社會公開招聘;對那些高、尖端或重要的崗位,要面向社會進行公開招聘,以達到人適其事的最佳配置。員工已經(jīng)被聘任的,其職、責、權(quán)、利便予以明確,就應嚴格按照崗位要求盡職盡責努力工作。

    2.建立完善的考評制度。建立科學、合理的績效考評制度,是衡量人力資源管理是否有效的重要手段??荚u要以制定的崗位工作標準、工作職責和簽訂的目標責任書為依據(jù),逐項逐款落實,只有這樣才能使考評有據(jù)可查,才能使考評結(jié)果出于公心,也只有這樣才能使被考評者信服,從而將考評結(jié)果作為對員工評價的重要依據(jù)。

    考評的目的主要在于通過對員工全面綜合的評估,判斷他們是否稱職。考核要堅持客觀、公開、注重實績的原則,重點考核工作實績。要想建立有效的考評制度,就要對員工進行的晉升、聘任、獎懲、及調(diào)整工資待遇投入一定的依據(jù),這就需要有一套科學的績效考核體系。職工績效考核是按照一定的標準,采用科學的方法,檢查和評定員工對職位所規(guī)定的職責的履行程度,以確定其工作成績的管理方法。

    考評的原則是對每個員工的工作表現(xiàn)作出公平合理的評價。通過嚴肅認真的考評,可以保證員工在晉職、晉級、獲得薪酬時的科學性、公正性、合理性,并能夠調(diào)動廣大員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性,認真履行崗位職責,激勵先進,鞭策后進。考評要堅持實事求是的原則,對被考評人的情況,既不能擴大也不能縮小,做到全面、公正、合理、嚴肅、認真。

    考評的結(jié)果可分為四檔:優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職??荚u優(yōu)秀率要有所控制,其指數(shù)是影響員工工作激情的重要參數(shù),有效的指數(shù)控制可以調(diào)動員工的工作干勁,反之,則起消極作用??荚u結(jié)果要與本人見面,允許其本人對考評結(jié)果提出異議,就自己關(guān)心的事情發(fā)表意見和看法;考評結(jié)果還要進行公示,這樣可以給被考評者一定的約束和壓力,使他們慎重從事??荚u表要裝人本人考評檔案。以掌握每個員工的發(fā)展變化動態(tài),作為以后量才而用的依據(jù)。

    3.建立科學的薪酬管理體系??荚u的目的之一是兌現(xiàn)薪酬,怎樣使薪酬兌現(xiàn)的度更合理,員工與企業(yè)雙方利益都達到最大化,是企業(yè)研究的一個新課題。低薪酬不能留住、吸引人才,高薪酬使用不當會適得其反。所以說建立一套完善、合理的薪酬管理體系至關(guān)重要,這也是崗位聘任制中的一項重要內(nèi)容。薪酬主要功能有兩方面,一是保障功能,二是激勵功能。其保障功能企業(yè)在日常管理中重視程度基本上令員工滿意,但其激勵功能卻沒有引起大多數(shù)企業(yè)的重視,所以,設計薪酬管理體系時應賦予以下理念:

    (1)全面薪酬制度。薪酬不僅包含單一的工資和純粹的貨幣形式的報酬,它還應包括精神方面的激勵,比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會、職業(yè)生涯發(fā)展等,這些方面要很好地融入到薪酬體系中,達到內(nèi)在薪酬和外在薪酬要完美結(jié)合,物質(zhì)和精神獎勵并重。

    (2)薪酬與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用,只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性??冃ЧべY的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵,過去的那種單一的僵化的薪酬制度應及時淘汰,取而代之的應是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤靈活的薪酬體系。

    (3)取消等級制度,有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面,給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。

    (4)重視薪酬與團隊的關(guān)系。以團隊為基礎開展項目。比如:以科室或一個項目的組成者為團隊。針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃,其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊激勵計劃尤其適合人數(shù)較少,強調(diào)協(xié)作的組織。

    (5)有彈性、可選擇的福利制度。企業(yè)在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的,但這一部分的支出往往被員工忽視,認為不如貨幣形式的薪酬實在,有一種吃力不討好的感覺;而且,員工在福利方面的偏好也是因人而異,非常個性化的。解決這一問題,可采用選擇J性福利,即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。

    三、結(jié)束語

    綜上所述,如何開發(fā)利用好人力這一資源,做到求才、用才、育才、激才、留才,使人盡其才,事得其人,人事相宜,從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標,就必須建立一套科學、完善、合理的人力資源管理機制。只有徹底的制度改革、政策落實,企業(yè)不容樂觀的人才現(xiàn)狀才可改觀,才能調(diào)動廣大員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性,增強其責任心、事業(yè)心,才能發(fā)揮群力群策效應,使企業(yè)在知識經(jīng)濟的時代獲得生存和發(fā)展,在激烈的市場經(jīng)濟競爭中立于不敗之地。

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